对煤炭行业企业高管薪酬与企业绩效关系的探析

摘要：随着知识经济的到来，企业的核心资源是高素质的人力资本跟知识。而高管作为公司人力资本的主要管理者和技术创新的引导者，是企业的核心决策层，直接影响着企业的未来的发展，高管人员的激励问题已成为各界关注的焦点。煤炭资源是我国的主要能源和重要的工业原料，而高管人员在很大程度上影响着煤炭企业的绩效，薪酬水平又是影响高管人员工作效率的重要因素之一。本文从以下几个部分对煤炭行业企业高管薪酬与企业绩效关系进行探析：第一部分引言；第二部分相关概念与理论基础；第三部分我国煤炭行业的高管薪酬与企业绩效的现状分析；第四部分以中国神华能源股份有限公司为例；最后结束语。

关键词：煤炭行业 高管薪酬 企业绩效

一、引言

（一）研究背景

我国是“富煤、贫油、少气”的国家，这一特点决定了动力煤将在一次性能源生产和消费中占据主导地位且长期不会改变。煤炭行业的发展关乎国民经济，我国规划在“十二五”期间建设10个亿吨级、10个5000万吨级特大型煤炭企业，产量要占到总产量的65%以上。2013年2月，国家发改委、能源局了共同编制的《煤炭产业政策》（修订稿），并公开征求意见。修订稿不仅提高了煤矿企业最低规模标准，而且再次强调兼并重组。这既是煤炭企业的机遇也是挑战，不发展则被兼并重组，发展主体还是人力资源。随着市场经济的发展，企业经营权跟所有权想分离，拥有经营权的经营者与拥有所有权的所有者形成了委托关系。企业的绩效和所有者权益直接受到经营者的经营行为的影响，经营者的经营行为主要受企业的激励机制的影响，因此，良好的高管激励机制能够对企业绩效的提高产生积极的影响。

（二）文献综述

西方学术界对高管人员报酬激励和公司业绩关系的问题已经进行了较多的实证研究。Jensen和Murphy（1990） [1]研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，发现股东财富每变化1000美元，CEO的财富就变化3125 美元。Murphy（1985）的实证研究结果表明，经营者报酬与公司业绩之间存在正相关。但在中国，这项研究近年刚刚兴起。魏刚（ 2000） [2]、胡铭（2003） [3]考察了中国上市公司高级管理人员激励与公司业绩之间的敏感性以及经理报酬与企业规模、国有股权比例之间的相关关系，结果表明，经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，而与企业规模显著正相关。张俊瑞等（ 2003）的研究发现，高管人员年度薪金报酬与每股收益和公司规模显著正相关，与高管持股比例显著正相关，与国有股比例存在较弱的负相关关系[4]。纪晓丽、黄化（2006）则对我国民营上市公司管理层的激励与企业经营绩效的相关性进行研究，结果表明，管理层的持股比例与经营绩效不存在显著相关，而薪酬激励与经营绩效存在显著相关[5]。总体看，学者对高管人员报酬与公司业绩研究的结果不完全一致，徐向艺等（ 2007） 进行了分析，认为可能是因为研究选取的样本有差异，对高管人员概念的界定和指标的选取不一致，宋献中、罗宏（2004） 提出还要考虑中国的特殊情况[6]。

二、相关概念和理论基础

（一）相关概念

高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时，能够最大限度的实现股东利益最大化。

企业绩效是指一定经营期间的经营者业绩和企业经营效益。经营者业绩主要体现在经营者在企业经营管理的过程中对企业发展、经营、成长所作出的贡献和所取得的成果上。企业经营效益水平主要通过企业的资产运营状况、财务效益状况、偿债能力状况和发展能力状况来体现。

高管作为企业的经营者，他们的决策行为以及战略选择都影响着企业的发展。吸引和留住杰出的经营者需要有效的高管薪酬激励机制，并且完善的高管薪酬激励机制对企业和投资人都有着重大的意义。企业绩效影响着高管薪酬，高管薪酬的激励是否有效影响着企业的绩效，二者是相互作用的。

（二）理论基础

1.委托理论

委托理论是由威尔森（1969）、罗斯（1973）、莫里斯（1975）、霍姆斯特姆（1979）、格罗斯曼和哈特（1983）等人开创，主要是通过建立数学模型来研究委托人和人之间的关系，旨在设计一种激励方式，使委托人与人利益都达到尽可能大。根据新制度经济学的观点，认为企业是一系列合约的综合体。在现代企业中随着企业的所有权与经营权相分离，高管受委托管理企业，薪酬有所有者发放，形成了委托关系。

2.管理者权利理论

管理者权利理论强调在内部人控制的情况下，高管人员的薪酬合约的决定存在内生性，即高管人员可以通过控制董事会设计出符合自身利益最大化的薪酬契约。这种理论认为管理者尤其是企业高管可能运用自身权利寻租，谋求高于正常水平的薪酬。很多公司的经验教训告诉我们，公司高管运用自身权利和影响力操纵自己的薪酬设计，得到更高的薪酬。

三、我国煤炭行业高管薪酬与企业绩效的现状分析

从理论上来讲，煤炭行业高管年薪中效益年薪是由企业经济效益目标的实现来确定的，可以推出高管薪酬与企业绩效应当存在一定的相关关系。

我国煤炭行业普遍采用年薪制作为衡量公司高管业绩指标，年薪制起源于委托理论。在煤炭行业中，高管年薪分为两个部分：基本年薪和效益年薪。基本年薪是以年度职工平均工资为基准，再根据行业平均水平、企业规模等因素来确定的；效益年薪是以企业经营目标完成情况来确定的，存在一定的风险性。虽然年薪制可以激发高管层的工作积极性，为股东谋求利益最大化，但是存在一定的问题，比如：激励效果不具有持续性、发放对象难以确定、确立标准尚不规范。

在高管薪酬设计中要高绿长远发展、长期激励，把企业的眼前利益与长远利益结合起来。于是，在煤炭行业的上市公司就出现了股票期权激励机制。股票期权激励机制是授予公司内特定的管理人员在未来某一期限内，以一个固定的执行价格购买公司一定数量的股票的权利的一种以经营业绩为基础的激励机制。通过这一制度可以将高管薪酬与公司业绩结合起来，并通过股价反应出来，高管工作积极性越高、成效越好，公司的业绩越好、股价越高，最后高管行权的时候获得的报酬越高。

随着我国经济的发展，市场经济制度的健全，提倡高管薪酬激励制度采取年薪制与股权激励制度相结合。目前，我国煤炭行业高管薪酬的年薪在52万左右，基本年薪按月发放，以固定薪酬为主，但是由于我国煤炭行业管理机构设置的庞大，对高管的依赖性较大，出资人为了追求稳定性，较少采用其他的激励形式。

四、案例介绍及分析

（一）案例介绍

中国神华能源股份有限公司1（股票简称：中国神华，股票代码：601088）由神华集团有限责任公司（“神华集团”）独家发起，于2004年11月8日在中国北京注册成立。中国神华H股和A股于2005年6月和2007年10月分别在香港联合交易所及上海证券交易所上市。中国神华是世界领先的以煤炭为基础的一体化能源公司，主营业务是煤炭生产与销售，煤炭相关物资的铁路、港口运输，电力生产和销售等。

（二）案例分析

根据中国神华能源股份有限公司公布的定期报告，截止到2012年底中国神话能源股份有限公司仍然采用年薪制对高管进行激励，并无股权激励措施。

本文选取其中部分公布的高管人员的2011年和2012年的薪酬汇总表（表一）：

从表一可以看出中国神华能源股份有限公司选取的10名高管年薪对比表中6名高管的2012年年薪较2011年年薪上调，且上调幅度较大。中国神华能源股份有限公司2012年的经营收益12868万元较2011年的10202万元上涨了21.4%。不考虑其他因素的条件下本文判断高管薪酬与公司业绩是正相关的，随着公司业绩的增长而增长的。

五、结束语

随着市场经济的建立，对人力资源的重视程度加深，对高管薪酬与公司业绩的关系的研究进一步加深，企业所有者和高管人员之间复杂的关系、以及其对企业未来运行的巨大影响，都有可能左右高管薪酬的制定，而高管薪酬的高低又决定了对高管的激励程度，进而影响高管的积极性，影响公司的绩效。因此，对高管薪酬和企业绩效的关系研究需要进一步加深，对于我国煤炭行业高管薪酬激励的现状而言，我国煤炭行业需要引进多元化激励机制，比如本文提到的股权激励模式。

参考文献：

[1] 徐向艺，王俊，巩震：《高管人员报酬激励与公司治理绩效研究—— 一项基于深、沪A 股上市公司的实证分析》，中国工业经济2007年第二期。

[2] 魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，经济研究2000年第三期。

[3] 胡铭：《上市公司高层经理与经营绩效的实证分析》，财贸经济2003年第四期。

[4] 张俊瑞，赵进文，张建：《高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析》，会计研究2003年第九期。

[5] 纪晓丽，黄化《民营上市公司管理层激励与企业绩效实证研究》，经济体制改革2006年第三期。

[6] 宋献中，罗宏《高级管理层持股与公司经营业绩：理论、经验与实践》，管理现代化2004年第三期。

脚注：

中国神话：2011年至2012年年度报告.

作者简介：

盛国敏（1990—— ），女，安徽滁州人，安徽大学2012级商学院硕士，研究方向：管理会计。