知识型员工心理契约特征维度研究

[摘要] 知识经济时代,知识员工的管理成为核心问题。本文分析了知识型员工心理契约的研究现状,在此基础上提出了知识型员工心理契约特征维度模型。

[关键词] 心理契约 知识员工

21世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代。知识经济时代的到来使知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体――知识员工来实现。因此，为了留住知识员工、合理配置企业资源、保持企业的竞争力就迫切需要加强对知识型员工管理的研究。

所谓知识型员工是指他们用智慧所创造的价值要高于其用手所创造的价值的员工,是通过自己的创新、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值的人。一般而言,雇佣双方会订立正式的书面契约(雇佣合同或劳动合同)以规范双方的权利义务关系。但除此之外,两者之间实际上还存在一个非正式的、隐形的心理契约。心理契约就是组织和员工双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约虽然是无形的,也不具备法律约束力,但是组织如果忽视了它,员工往往表现出较低的满意度,可能会减少对工作的贡献,直至离开该组织。要最大限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，就必需了解知识型员工的本身的心理契约的特征。现有的心理契约的研究大多是把员工作为一个整体来研究的，但实际上员工应是多层次、多类型的，其中，知识型员工是一个重要的类型。与其它类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作,和成长、自主和成就相比,金钱的边际价值已经退居相对次要地位。知识型员工的这些特征影响着其心理契约的内容和结构。目前国内对知识型员工的研究较多，其内容主要集中在知识型员工的激励机制、忠诚度及流动管理方面的研究，其中有文章用到了心理契约的概念，但对于知识型员工本身的心理契约特征的研究还比较少。

按照Rousseau等心理契约研究者对心理契约内容的分类，本文也将知识型员工心理契约特征分为组织对知识型员工的义务和知识型员工对组织的义务两方面。

首先，组织对知识型员工的义务有三个方面：良好的自主的工作环境，符合其知识结构和特征的职业生涯设计和灵活的报酬和福利制度。

良好的自主的工作环境的具体内容包括良好的物理环境、宽松的制度环境和团队气氛。这是由知识员工的心理特征决定的。知识员工从事的不是简单重复的工作,而是在不完全确定的易变环境下接受经常改变的工作项目,项目是不断变化的,知识员工的任务和责任也随之发生变化,每一次变化都意味着必须发挥员工个人的资质和灵感,以创新来灵活应对新的挑战。知识员工更希望有一个自主的工作环境,强调工作中的自我引导、自我管理和控制。

符合其知识结构和特征的职业生涯设计的具体内容包括企业应为知识员工提供符合各自知识结构和特征的成长机会，晋升机会，培训机会。对于知识员工来说，工作对于他们的意义决不仅是为了换取收入，更多的是为了追求个人的发展，实现事业的成功。知识员工除了满足低层次的物质需要之外,更追求良好的职业发展。组织职业生涯管理是由组织实施的、旨在开发知识员工的潜力、留住知识员工、使他们能自我实现的一系列管理方法,是企业为实现每位知识员工自主开发精神资源的有效管理方式,它能有效抑制企业与知识员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的知识员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

灵活的报酬和福利制度的具体内容包括公平的工资，与其工作价值相对应的报酬。与一般员工相比,知识员工更在乎自身价值的实现,并强烈渴望得到社会的认可，而不仅仅是物质报酬的多少。知识员工具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励。因此,在建立企业知识员工报酬与福利的方法与层次上,应当从内在激励和外在激励两方面满足知识员工的需求,并促使知识员工以相应的工作行为作为回报。一方面,应建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的“报酬”。另一方面,要建立满足知识员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对知识员工自我实现人性的假设上,给予知识员工较大的工作自,注重从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性,同时将知识员工划分成较小的工作团队,实现知识的交换和信息的充分交流,使知识员工产生创新的巨大动力,增强知识员工的归属感。

其次，知识型员工对组织的义务也有三个方面:忠诚、主动工作和稳定工作。

忠诚是指保护组织的私有信息，拒绝为竞争对手提供支持；主动工作是自愿去做那些非要求的任务，主动接受具有挑战性的工作；稳定工作是在组织中至少工作一定时间，离职前提前通报。工业经济中资本雇佣劳动的定律在知识经济中已经受到质疑,因为知识正在取代资本成为最关键的稀缺要素,因而,附着在知识员工身上的知识获得了主宰员工流动以及资本运行的权力,知识员工的流动只服从于知识的进一步生产、自由传播、不断创新的需要。保持长期不变的雇佣关系的可能性大大降低了。因此，稳定工作成为知识型员工对组织的义务的一个重要方面。

本文只给出了一个研究知识型员工的心理契约特征的理论框架，今后的研究可以应用回归分析、因子分析和结构方程等统计方法进行实证的研究。

参考文献:

[1]Argyris C:Understanding organizational behavior [M].Homewood, IL: The Dorsey Press,1960

[2]Schein E:Organizational Psychology [M].Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1965

[3]Robinson SLRousseau DM:Violating the psychological contract: not the exception but the norm[J].Journal of Organizational Behavior,1994,(15):245-259