试论医院功能转换下的人力资源虚拟化战略

面对医疗卫生领域的改革不断深入，国家卫生政策出现新变化，人民群众对医疗有新要求，医院与社会各部门之间需要新协调，医疗领域出资主体多元化等不断变化的社会背景，公立医院为适应不断变化的社会环境，必须重新进行功能定位，实现新的功能转换和制定新的发展战略。而成功转换的关键在于医院人力资源管理水平提升。根据实际情况，实施人力资源管理虚拟化战略，即把传统的人力资源管理部分内容转给专门的服务机构，以帮助医院人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，从而加速医院的功能转换。

一、公立医院的功能转换

1.向大病诊治中心、区域卫生事业主体转换

公立医院作为区域内医疗卫生的主体和中心，聚集了大量的优质医疗资源和较大的医疗服务网络，医疗资源占有绝对优势，起主导性作用。这种优势特别体现在对治疗大病、疑难杂症和高危病人的抢救上。必须确保人民群众“小病不出社区，大病不出城市”的疾病治疗体系的建立和完善，公立医院切实向作为治疗大病、疑难杂症等病种的高等级机构和社会疾病治疗与预防的中心地位转变。

2.向医学人才聚集高地转换

人力资源是医院的第一资产，拥有一支高素质、高水平的技术团队，是医院生存和发展之本。随着医疗卫生事业的不断发展，医院对人才资源的重视和需求程度愈来愈强烈，医院若要在竞争中立于不败之地，必须增强医院的吸引力，使公立医院成为德才兼备、创新能力强、适应现代医学发展的卫生高级专业技术人才的聚集高地，形成区域卫生人才的硅谷。

3.向医学人才培养基地转换

医疗行业是一门实践性非常强的学科，人才通常具有晚熟的特点，即随着临床实践的增加，医疗水平会得到相应的增强。国有综合医院在科室设置上比较全面，高质量的人才相对较多，在收治病人方面不受限制，作为人才培养中心，可以使医学人才在最短时间内接触最多的病例，迅速地成长起来，是理想的医学人才实践培养基地，可以成为区域内医疗人才的培养中心。一方面为自己做好人才储备，另一方面可以为基层卫生服务机构输送专业人才。

4.向医学科研中心转换

科学研究对于促进医疗卫生事业的持续发展和医疗水平的不断提高具有非常重要的作用，鉴于医疗卫生工作实践性较强的特点，开展医疗卫生科研活动，要求科研人员必须具备丰富的临床经验和多学科综合的理论基础。公立医院可以凭借学科较为齐全、人才专业比较全面、医疗设备精良、病例丰富的特点和借助医学院校教学实践基地的平台，构筑医学科研中心，成为推动社会卫生科学技术进步的中坚力量。要高度重视技术创新 ， 寻找学科发展和进步的新的支撑点，营造“拳头产品”，创建独具特色的技术优势。在建立医院自身的医疗优势和特色时，一定要结合本院实际和当地的发病情况，注重发挥多学科的群体优势。

医院的发展，包括功能的转换，离不开深化人事制度改革的支持，而人力资源管理虚拟化，将进一步推进公立医院的功能转换。

二、人力资源虚拟化内容

1.人事关系虚拟

（1）人事。医院人事制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的医院人力资源管理方式。政府人事部门所属的人才服务机构接受医院或个人的委托，依据法律法规，运用社会化服务的方式。在实行人事的过程中，医院和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，它打破了传统的所有制限制，医院成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，对人才个体来说，则是实现从“国家人”向“单位人”，再向“社会人”的转变。

（2）劳务派遣。又称劳动派遣、劳动力租赁，是根据医院后勤社会化的需要，由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派医院给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派医院之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即将医院后勤部门承担的部分具体职能及辅的工作，通过项目外包等形式交给其他专业公司运作与管理。目前，大多数医院的后勤都实行了社会化，将院区保洁绿化、病区卫生清洁、保安、病人陪护或护工、手术病人的护送、样品标本的传递、职工食堂、病员食堂、水电、维修等，以项目外包的形式移交给专业公司管理，外包项目的工作人员由承包公司向社会招聘。

2.招聘虚拟

招聘虚拟的方式有两种：一种是由医院外部的中介机构在法律允许的范围内，根据医院的要求，为医院提供合理的人力资源配置。另一种是医院在自己的网站上辟有“职位空缺”栏目，求职者若想到该医院工作就访问该组织的网点即可。这种招聘方式缓解了信息在雇佣双方分布不对称的矛盾，使双方获取信息的代价降到最低，从而让雇佣双方的交易更透明，更准确，减少在招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质量。

3.工作虚拟

虚拟人力资源管理下工作模式的一个重大变化就是工作地点正从传统的实体办公室走向虚拟办公室。基于虚拟办公室的工作模式主要有如下几种类型：一是远程办公工作模式，即工作者有固定的办公室，但偶尔在家工作。二是旅馆办公工作模式。三是在家办公工作模式。四是完全流动工作模式。

4.智力虚拟

智力虚拟其实质是对医护人员所拥有的智力、知识、技能的管理与对医护人员的管理分离开来。提供服务的一方拥有医护人员管理的“所有权”，而另一方则只有医护人员智力、知识、技能、体力“使用权”，是典型的借用外脑的虚拟运作模式。智力虚拟提供的是智力、知识和技能的服务，其人员多为医院外部的管理专家和技术专家，他们不属于一家医院独有，而是众多医院共同拥有，如医生多点执业，就是为了解决医患双方的供需矛盾。

5.培训虚拟

采用计算机图形、仿真、通讯、传感等技术，为人们建立起一种逼真的虚拟的交互式三维空间环境，这种与现实世界极其相似的虚拟技术为医院的人力资源培训带来了极大的便利。具有以下特点：第一，沉浸性。利用虚拟现实技术，培训对象可以完全沉浸在虚拟的现实环境当中，逼真的存在感使“被灌者”为“感受者”。第二，自主性。借助于网络，培训对象可以在任何时候、任何地点对培训内容进行选择，培训对象有充分的选择权和自。第三，开放性与资源共享性。更新更快捷的虚拟学习，有助于把最新的研究成果反映到培训中，因而是一个开放系统。资源共享性对于医院而言，加速了学习效率，功效就更为显著。

三、人力资源虚拟管理战略价值

1.提升医院核心竞争力

医院的改革和发展，使传统的人事部门从对医院医护人员管理的权威部门变成为医院发展服务和咨询的人力资源部门，要求原来那种对组织贡献不多又“循规蹈矩”的事务要让位于使组织更具有竞争力的人力资源开发和管理。因此，把事务性的非核心业务外包出去，把有限的资源投入到培养和输送人力资本的核心业务上，提高医院的核心竞争力。

2.节约医院运营成本

任何一个医院都会关注投入的资金与效益的比例。现在改革开放和技术信息的发展，促使许多专业咨询尤其是人力资源信息咨询企业产生，使医院可能从外部特定领域的专家那里获得人力资源信息和高质量服务，与医院原来庞大繁杂的人事管理队伍相比，更能节约成本。

3.降低医院运营风险

医院自身的业务活动是复杂而琐碎的，在市场竞争环境难以预测的情况下，经营者认识能力会相对滞后，所采取的手段或方法总有不可避免的局限性。由于这些原因，医院将面临来自行业、法律、政策、技术等一系列的风险。而人力资源虚拟管理能使医院达到将经营风险部分地与专业性公司共担的目的。双方构成了一种利益共生体，无形中降低了医院运营中的风险。

4.赋予人力资源管理更多柔性

医院在发展中难免面临外部和内部的重重阻力，例如外部环境变化、政策变化、医院内部机构问题、管理效率等等。将人力资源资源管理虚拟化，能使医院在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，以获得竞争优势。依靠借助外脑还能让医院办好仅靠自己办不成的事，比如技术创新、新项目开展等，促进医院内部管理的协调性，减少内部阻力。

总之，通过对人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理，医院能集中优势资源关注自身的核心能力，提升竞争力，最终推动公立医院功能转换。反之，公立医院的功能转换也会促进人力资源管理向科学化迈进。

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