人力资源柔性对组织绩效作用的实证分析

内容摘要：本文建立了人力资源柔性的指标体系，构造了人力资源柔性与组织绩效的回归模型，通过实证分析，表明了人力资源柔性对组织绩效有着显著的正向影响，得出了企业实施人力资源柔性管理能够提高组织绩效的结论，以期对今后的相关研究有所助益。

关键词：人力资源 柔性 组织绩效

引言

随着知识经济时代的到来，信息技术飞速发展，企业的经营环境发生了巨大的变化，主要趋于动态化和复杂化。企业要在变化的不确定的环境下保持自己的竞争优势，必须增加自身的柔性，提高企业对外部环境快速变化的反应速度。人力资源作为企业的核心资源，是企业保持核心竞争力的关键性资源，具有价值性和稀缺性，将柔性思想运用在人力资源管理中是提高组织绩效的一个重要方法，也是人力资源模式发展的一个趋势，因此，人力资源柔性管理将是未来研究的热点问题，具有重要的理论和实践价值。

最近十几年，国内外学者对人力资源柔性做了大量的研究，Blyton（1996）认为战略性的人力资源柔性运用大致分为四种类型，分别是职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性。Wright将人力资源柔性定义为企业的一种能力，它使得企业能够快速调整其资源和行为，以适应环境变化的需要。Wright 和Snell （1998） 认为，人力资源柔性可以从人力资源管理实践、员工技能、员工行为这三个角度进行考量，而人力资源技能和行为又受到人力资源实践的影响。由此可以看出，人力资源柔性可以分为技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性，本文将从这一角度进行实证分析，讨论人力资源柔性对组织绩效的影响及作用。

组织绩效的衡量及人力资源柔性指标体系的建立

（一）组织绩效的衡量

组织绩效的衡量是指运用一定的指标体系对组织的整体运营情况作出评价。组织绩效的衡量首先要选择合适的指标，衡量指标本身必须体现组织管理的综合要求，可以分为单一指标和多项指标。单一指标是指将组织某个方面的结果作为衡量组织成就的指标，例如，生产力、利润率、员工满意度等，这种单一指标的绩效测量方法容易调查和分析，效果较好。然而，绝大部分组织的目标都不是单一的，因此，使用单一指标来衡量组织绩效缺乏系统性和广泛性，也是不适当的。Bobins认为不同的组织应该从不同的角度选择指标来衡量组织绩效，组织绩效指标应该多元化，以保证信息的全面性。因此，目前大众普遍接受多项指标的绩效评估标准。

针对多项指标方面，很多学者进行了研究和探索。Seashore&Ephaim（1967）指出单一指标不能有效合理的衡量组织绩效，并提出了营业额、生产成本、生产力、新成员生产力、市场渗透力等十个衡量指标。CamPbell（1977）提出了生产力、整体绩效、员工满意度、投资报酬率、流动率五个衡量指标。 Bird&Beechler（1995）认为人力资源管理绩效包括：员工士气、员工流动率等。

组织绩效的衡量指标可以分为财务指标和非财务指标两个方面，由于财务指标容易量化和分析，企业更多的关注财务指标，但是，财务指标对组织绩效的衡量不能全面的反映组织的经营状况，因此，有的学者提出一些非财务指标，如市场占有率、顾客满意度、员工满意度、员工士气、顾客忠诚度等。本文主要是基于组织绩效的人力资源柔性管理的研究，因此，将组织绩效衡量指标分为财务绩效指标和人力资源绩效指标两类。财务绩效指标以利润率、营业额、销售额等来表示，而人力资源绩效指标是指由员工满意度、员工士气、员工离职率等来代表非财务绩效指标。

（二）人力资源柔性指标体系的建立

人力资源柔性可以分为技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性，每一个柔性的高低水平都是由速度和多样性两个维度构成，因此，本文建立了人力资源柔性测度指标体系，如表1所示。

技能柔性和行为柔性可统称为人力资本柔性，是指企业所拥有的人力资源在数量上和质量上呈现出来的多样性，以及在动态环境下将所拥有的知识和技能快速应用和调适的能力。技能柔性和行为柔性的速度维度是指企业在面对复杂多变的环境时，人力资源所表现出来的快速反应能力。技能柔性和行为柔性的多样性维度是指人力资源在数量上和质量上的多样性，对柔性提供了更大的范围，反映了人力资本可用范围，以及员工在不同情景下开展工作的能力。

人力资源实践柔性的速度维度是指人力资源实践对变化的环境作出快速反应的能力以及在不同情景下的应用程度。例如，竞争对手生产出一种新产品或者提供一种新的服务，这种产品或服务将成为本企业产品或服务的替代品，人力资源实践将根据变化了的环境，迅速整合人力资源，调整人力资源结构，将更好的产品或者服务展现在顾客的面前，这就是人力资源实践的速度维度的体现。人力资源实践柔性的多样性维度则体现在面对复杂动态的环境时，人力资源系统根据变化的环境对人力资源程序和机构进行调整，以及招聘、培训、开发、激励、裁人的应用程度以及这些变化的行为被员工所接受的程度。

人力资源柔性对组织绩效作用的实证研究

（一）假设研究

根据学者们的研究可以得出，人力资源管理活动对组织绩效的影响并不是直接作用的，而是通过中介变量来进行影响的，人力资源柔性便充当了这个中介变量。人力资源实践可分为四类，即技能发展类、薪酬绩效类、工作激励类和组织参与和沟通类。首先，技能发展类实践有利于员工学习新技能，获取新知识，实现员工的技能多样化，以提高员工的技能柔性；其次，工作轮换，工作丰富化、扩大化以及适当的薪酬激励使员工愿意学习新技能，并有意识的去运用多种技能和行为脚本，提高了员工的行为柔性；最后，这四类实践从整体上提升了人力资本的含量，促使员工相互学习和交流，形成了良好的企业文化，而员工素质的提高有利于人力资源实践的开展和实施，这就为人力资源实践更具灵活性、主动性和有效性奠定了基础，有利于人力资源实践柔性的提高。

从员工掌握技能的过程来看，员工的知识和技能一般是在工作中通过自己的方式学习和积累的，具有路径依赖性，难以被模仿，而且这些知识和技能能够为企业创造出新的知识和技能，企业也可以充分利用这些知识和技能在变化的环境中解决问题，因此，技能柔性不可复制、难以模仿、具有价值性。

从员工行为的角度来看，有益的行为可以使企业获利，有益行为越多，企业获利也越多，行为柔性就是指行为的易变性和多样性，是个体所具有的宽泛的行为脚本，他的形成依赖于个人经验和个人在工作过程中的成长，同样具有路径依赖性，因此，行为柔性会使员工在遇到不同的情景时采取不同的行为，这有利于组织绩效的提升。

人力资源实践通过招聘和选拔来配置和调整企业所需要的技能和指导，通过开发和培训来提高员工的技能，通过绩效考核和薪酬激励来激发员工的工作动机，人力资源的这些实践通过不同组合和配置能够产生不同的效果。当人力资源实践具有柔性时，企业能够根据变化的环境对具体情况进行分析，产生适应当前环境的人力资源实践组合，帮助企业赢得主动，保持竞争优势。

因此，综合以上所述，可以得出以下假设：

假设H1：人力资源技能柔性对财务绩效有正向支持作用

假设H2：人力资源技能柔性对人力资源绩效有正向支持作用

假设H3：人力资源行为柔性对财务绩效有正向支持作用

假设H4：人力资源行为柔性对人力资源绩效有正向支持作用

假设H5：人力资源实践柔性对财务绩效有正向支持作用

假设H6：人力资源实践柔性对人力资源绩效有正向支持作用

（二）数据的收集

本研究通过问卷调查的方式进行数据的搜集，在问卷计分方面采用Likert五点量表评价法，并对“非常不同意”、“不同意”、“普通”、“同意”、“非常同意”赋予不同的分值，其中1表示非常不同意，2表示不同意，3表示普通，4表示同意，5表示非常同意。

本次问卷主要通过纸质问卷和网络电子问卷两种方式进行发放和回收。本次问卷调查共发放260份，回收232份，其中有效问卷为204份，回收率为89.2%，有效率为78.4%。

根据回收的问卷，本文所调查的行业范围较为广泛，包括化工、纺织、电子、机械、生物制药、新材料等行业；企业的性质主要包括国有企业、民营企业、外资企业等。

（三）变量的选取

本模型的外生变量为人力资源柔性管理，根据本文的分析，其内涵包括技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性三个相互关联的方面。本模型的内生变量为组织绩效，根据本文的分析，将从财政绩效和人力资源绩效两个方面进行度量。

（四）数据分析

1.量表信度和效度的检验。本文通过SPSS18.0对数据的内部一致性分析来测量数据的信度，若在0.6以上说明内部一致性信度可接受，本研究对技能柔性、行为柔性、人力资源实践柔性及组织绩效的内部一致性信度水平检测量表的整体信度情况，具体结果如表2所示。

效度值测量工具能够正确测量出所要测量的特质的程度。测量效度是指测量的有效性，它反映了待测量对象的真实性程度。本文将对204份有效问卷进行探索性因子分析，在进行探索性因子分析之前，需用KMO和Bartlett样本测度检验数据是否适合做因子分析。

人力资源柔性维度的效度分析。本文采用spss18.0分析软件对人力资源柔性量表进分析，KMO检验系数为0.949，大于0.6，且通过Bartlett’sTest检验，统计量是3068.164，达到显著水平，拒绝球形假设，因此，适合做因子分析，如表3所示。

针对人力资源柔性的20个项目，通过主成份法抽取因子，并进行方差最大法的正交旋转方法进行因子分析，由此得到各因子的负载值，然后取特征值大于1的主成份为作为因子，得到3个因子的分析结果（见表4），本文将与技能柔性相关的因子定为因子1，与行为柔性相关的因子定位因子2，与人力资源实践柔性相关的因子定位因子3。

组织绩效维度的效度分析。本文采用spss18.0分析软件对组织绩效量表进分析，KMO检验系数为0.951，大于0.6，且通过Bartlett’sTest检验，统计量是1529.095，达到显著水平，拒绝球形假设，因此，适合做因子分析，见表5。

针对组织绩效的10个项目，通过主成份法抽取因子，并进行方差最大法的正交旋转方法进行因子分析，得到3个因子的分析结果（见表6），其中本文将与财务绩效相关的因子定为因子1，将与人力资源绩效相关的因子定为因子2。

2.人力资源柔性对组织绩效作用的回归分析。根据上文相关分析结果，我们了解到技能柔性、行为柔性、人力资源实践柔性与组织绩效存在显著相关关系，为了进一步研究技能柔性、行为柔性、人力资源实践柔性对组织绩效的因果关系及其影响，以验证前文的假设，需要通过回归模型进行验证。针对人力资源柔性的三个构面和组织绩效的两个构面，建立以下模型：

模型M1：技能柔性与人力资源绩效的回归分析

模型M2：技能柔性与财务绩效的回归分析

模型M3：行为柔性与人力资源绩效的回归分析

模型M4：行为柔性与财务绩效的回归分析

模型M5：人力资源实践柔性与人力资源绩效的回归分析

模型M6：人力资源实践柔性与财务绩效的回归分析

技能柔性与组织绩效关系验证。本研究将技能柔性作为解释变量，将组织绩效的两个构面财务绩效和人力资源绩效作为被解释变量，从表7中可以看出，在模型M1和模型M2中，Sig.F与Sig.t的值均为0，二者均小于0.01，而且标准回归系数分别为0.671和0.598，P值均达到显著水平，因此，技能柔性与组织绩效的两个构面即财务绩效和人力资源绩效正向关系显著，假设1和假设2通过检验。

行为柔性与组织绩效关系验证。为了研究行为柔性和组织绩效的影响关系，将行为柔性作为解释变量，人力资源绩效和财务绩效作为被解释变量分别进行回归分析。从表8中可以看出，模型M3和M4中，Sig.F与Sig.t的值均为0，二者均小于0.01，标准回归系数Beta为0.771和0.721，在0.001水平上显著相关，因此，行为柔性与人力资源绩效和财务绩效正向关系显著，假设3和假设4通过检验。

人力资源实践与组织绩效的关系验证。从表9中可以看出，在模型M5中，Sig.F与Sig.t的值均为0，二者均小于0.01，标准回归系数Beta为0.808，在0.001水平上显著相关，因此，人力资源实践柔性与人力资源绩效正向关系显著，假设5通过检验。在模型M6中Sig.F与Sig.t的值均为0，二者均小于0.01，标准回归系数Beta为0.756，在0.001水平上显著相关，因此，行为柔性与财务绩效正向关系显著，假设6通过检验。

结论

综上所述，本文认为人力资源柔性管理的实施对组织绩效有着显著地正向影响。企业实施人力资源柔性管理可以降低生产成本、提高员工满意度、减少经营风险，并且对财务绩效也有直接的支持作用，但是，柔性管理的实施应该根据实际情况进行，一味的追求柔性，不但会增加成本，还会影响组织绩效。

参考文献：

1. 万伦来.达庆利.企业柔性的本质及其构建策略.管理科学学报，2003，6

2. 聂会平，王培根，郭毅夫，人力资源柔性管理评价[J].江苏商论，2007，12