绍兴民营企业变革型领导与儒家价值观对员工离职影响研究

【摘要】在信息化时代，劳动力市场日趋成熟，人才快速流动已经成为常态。对于广大民营企业而言，紧缺的人才引不进，重要的人才留不住，人才流失问题日渐突出。本文在对民营企业、离职倾向等相关概念的基础上，结合浙江绍兴地区民营企业的特点，分析了导致民营企业员工流失的原因。

【关键词】变革型领导 儒家传统价值观 离职倾向

一、理论基础

（一）民营企业的定义。

本文将民营企业定位为私人创建且由私人经营和管理的企业。

（二）民营企业的特点。

民营企业主要依靠民间金融支持。基于资源基础理论，探讨民营企业继任的三种模式： 内部继任、职业经理人和团队继任模式。本文认为绍兴民营企业的主要特点包括：家族性特征突出；管理体制不完善；员工流失率高；综合实力弱。

（三）员工离职倾向。

本文将员工离职倾向定义为员工不想在目前组织中工作中的情感状态，表现为疲倦、厌烦以及职场不文明行为，最直接体现就是离职行为。

二、民营企业员工离职倾向影响因素分析

（一）组织因素。

1.组织文化因素

民营企业创始人的思想与意识形态直接左右了组织文化形成。一方面，大多数绍兴民营企业创始人文化水平较低，具有传统的长官意志，没有民主与授权意识；另一方面，绍兴民营企业的创始人的制度意识欠缺，企业内部“关系”意识浓厚，存在很高的组织政治氛围，相关的实证研究结果表明，组织政治知觉对员工组织信任具有显著的负面影响。

2.领导因素

领导是组织与员工的桥梁，领导与员工的人际互动最多，尤其是直接领导。领导因素是员工离职的最直接诱因。很大一部分员工选择离职不是因为企业待遇不好，更多的是因为与领导相处不愉快。

3.工作安全感

在大多数员工选择工作单位时，会考虑到工作带给他们的安全感。当前大多数的民营企业可以提供与国有企业相同的薪酬待遇，甚至更高的薪酬，但是很多优秀的员工还是会优先选择国有企业或者央企。

4.工作环境与工作条件

良好的工作条件与和谐的工作环境是员工长期留守岗位的重要因素，它虽然不能作为激励因素，但作为保障因素，一旦最基本的工作环境与工作条件得不到有效保障，将给员工带来消极影响，对其自身的工作产生厌倦。工作条件与工作环境既包括工作时间、工作的地点、工作安全、工作中空气的质量等物理条件，也包括诸如和谐人力关系等软因素。

（二）个人因素。

1.薪酬因素

薪酬待遇问题始终是影响员工流动的主要因素。企业的福利作为激励员工的重要组成部分，在保留员工方面也起到重要的作用。员工在把自己岗位薪酬与市场中该岗位的薪酬对比的过程中无疑会产生心理比较，如果自己薪酬高将产生自豪感，相反则会产生受挫感、不公平感，同样在企业的内部，如果出现同工不同酬，员工也会产生不公平感，以上这些现象都可能成为员工离职，影响其稳定性的因素。

2.人口统计学变量

员工的性别，受教育的程度，在本企业的工作年限，年龄，不同的岗位都会对员工的离职意愿产生影响，通过这些因素来分析不同性别、年龄员工离职意愿的强烈程度，有利于绍兴民营企业采取更有针对性的措施，来提高员工的稳定性。

3.个体心理变量

通过研究发现，那些对尊重需求更强烈的员工离职倾向越强烈，当组织中无法给员工提供尊重的文化氛围时，员工因得不到尊重这一方面的满足，而产生不满意感觉，从而导致离职行为。同时具有较高的个人价值实现追求的员工更容易离职。

三、研究设计

（一）研究假设。

1.变革型领导方式与员工离职倾向

从领导魅力来看，上级领导可以通过个人魅力来获得下属的追随；领导感召力可以通过向下属传递积极的组织远景，使得员工认为企业有良好的发展情景；智力激发体现了管理者能够在上下级交互过程中向下级传递工作中所需的知识与技能，鼓励员工新技能获得，满足员工的自我发展需要与成就需要；绍兴民营企业管理者还可以通过个性化的关怀来实现以“情”留人。

2.儒家传统价值观与员工离职倾向

遵从权威的员工强调对领导的尊重与服从，能形成和的人际关系，从而降低离职倾向。接受权威的员工对组织的规章制度、领导方式绝对服从，接受权威的员工其离职倾向更低。宽容利他的员工在工作中表现出对同事、上级的宽容与忍让，增强员工的工作投入，降低离职倾向。从儒家传统价值观整体上看，传统性高的员工追求对组织的认同与关系，表现出更高的组织认同与更低的离职倾向。

四、结论与建议

（一）结论与讨论。

1.变革型领导有利于降低员工离职倾向

实证研究结果表明，变革型领导有利于降低员工离职倾向，具体到变革型领导的各个维度，个性化关怀与领导感召力的作用较大，领导魅力与员工离职倾向的关系不显著，变革型领导主要是通过关怀员工的个体成长与发展需求以及描述一个有吸引力的远景来留住员工。

2.儒家传统价值观是员工离职的“阻力”

价值观对个人的行为具有内在驱动作用，儒家传统价值观强的员工更强调个体对集体的维护与忠诚，形成较高的组织认同，增加离职的心里成本。面子导向强的员工似乎要在外部地位与内部团结、凝聚中做出取舍。

（二）实践指导意义。

1.破除企业本身的传统观念，转变领导方式

绍兴民营企业的领导方式多是传统型的，直接命令型的，被调查企业的管理者应该清晰的认识到变革型领导的积极作用，切实转变领导方式。主要可以从以下几个做起：（1）深化理论学习，掌握管理工具；（2）提高个人修养，个人修养是变革型领导的重要内容；（3）远景描绘，目标激励。

2.完善招聘流程，提高甄选精度

儒家传统价值观的员工表现出更低的离职倾向。对那些技术性要求不是很强的岗位，如行政性的、后勤性以及一线操作人员，可以优先雇佣传功价值观较强的人。对于要求创新性的可能并不需要儒家传统价值观强烈的员工。

（课题名称：绍兴地区民营企业中变革型领导与儒家传统价值观对员工离职倾向影响的研究，审批单位：宁波大红鹰学院，编号：1042115020）

参考文献：

[1]高媛媛.变革型领导风格对民营企业中层管理者离职倾向的影响研究[D]. 南昌：江西财经大学，2013.

[2]赵慧娟，龙立荣.价值观匹配、能力匹配对中部地区员工离职倾向的影响[J].科学学与科学技术管理，2010（12）.

[3]阴月灵，张春霞，谢淑卿.谈民营企业员工流失与管理[J].中国商贸，2010（16）.