让素质模型不再纸上谈兵

基于对素质模型重要性的认识,如今,越来越多的企业开始重视素质模型的开发与应用,将素质模型应用于企业的人力资源工作,甚至作为企业人才发展战略的重要内容。然而,素质模型的专业性、复杂性注定其有着较高的技术门槛,加上我国部分企业的HR们对于素质模型的理解、应用并不到位,致使企业的素质模型技术往往存在着诸多误区。

记者专访诺姆四达测评咨询公司(Norm Star)企业服务事业部总经理纪超,结合其多年实战经验,为企业指点迷津。

四个重大误区

目前,我国许多专家学者和大型企业的人力资源工作者都在研究素质模型,但是在实战中,国内企业自己构建素质模型并取得成功的案例却并不多。

纪超指出,企业首先应该认识到,素质模型是与人才的绩效直接挂钩的,也是衡量人才的标准,能够比较综合、全面地反映人才的态度、价值观、自我认知等内在能力。目前,企业开发、应用素质模型的误区集中体现在以下四方面:第一,没有重点、不够精准,开发出来的素质模型并没有很强的适用性;第二,访谈、编码等技术支持不够;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素质模型,这对于不断发展变化的企业来说早已失效。

三个关键要素

纪超认为,科学的素质模型开发工作,应该具备三大要素。首先,必须结合企业的战略、契合企业的文化,并能符合企业的岗位和工作内容。其次,项目执行者必须要有深厚的理论知识、丰富的项目实践经验。例如,开展调研过程中的访谈工作,执行者应该具有3~5个项目的主谈经验。

第三,素质模型的开发工作离不开科学的流程,主要包括:调研分析,资料分析(企业战略、企业文化、制度文件、岗位分析等),访谈(通过访谈获取对能力素质的要求、典型的行为事件和素材),问卷统计和评估,数据分析(统计、编码、重要性、非重要行分析等),校验(专家问卷、专家研讨)。而有了流程,还需要工具的支持。编码数据库、编码工具库、问卷表等都是必要的工具。那么,对于工具奉行“拿来主义”就可以吗?这又是一个巨大的误区,纪超强调工具使用应该以丰富的实践做后盾。以编码数据库为例,其中包含了科学、标准的人才素质指标,这些指标只有通过反复实践、多年累积才能收集到。

应用要以目标为导向

基于素质模型,企业便能形成有效的人才标准体系、评估体系和培训体系,从普通员工、基层干部、中层干部到高层干部,为不同人才层级构建并运用素质模型。

在素质模型人才评估体系应用中,主要用到的测评技术系统有标准化测评、评价中心技术、投射监测技术和360度评估,为人才选拔、干部选拔、干部考核提供支持。

在素质模型的人才培训体系中,首先要从素质模型出发分解培训点;其次是要全面评估个人能力素质现状,明确差距,确定个人培养目标;要根据培养目标和个人特点制定培养计划;最后是根据不同素质特征匹配多样培养方式,并评估能力变化,调整培养的方案。

纪超最后强调,素质模型的应用都是以目标为导向的。譬如,以培训为目的素质模型,素质模型的要求就变成了培训目标。一些企业倡导主动沟通的行为素质,通过游戏、理论、案例讲解等手段就能养成员工的主动沟通素质,企业按照所形成的素质模型,培训工作既有了标准,也有了内容和重点。忽略目标导向,正是许多企业应用素质模型的典型错误。

科学地开发并应用素质模型,才能得到素质模型对企业人才发展的科学指导,否则,适得其反。

在线专家:

纪超,现任国内最早研发素质模型的人才测评机构之一NormStar企业服务事业部总经理,参与了中国航空集团、大亚湾核电站、中广核集团、太平人寿、神龙汽车等企业素质模型的开发与应用项目。