无边界职业生涯研究综述

中图分类号:F241.2 文献标识码:A

内容摘要:无边界职业生涯代表了职业生涯的发展方向。本文在前人研究的基础上,评述了无边界职业生涯的产生背景、概念架构、意义和影响,以及组织和个人对无边界职业生涯的应对策略。

关键词:职业生涯 无边界职业生涯 雇佣关系

20世纪90年代以来,随着信息技术的发展和知识经济的来临,组织结构和形式发生了剧烈的变化,从而引发了职业生涯的变化和发展。传统职业生涯因组织内严格的层级制度和稳定的周边环境而呈现出稳定性、可预测性和线性发展的特征。但是,随着组织系统的改变,职业生涯逐渐呈现出动态性、难预测性和多向性发展的特征,员工的职业生涯开始进入易变性的无边界职业生涯时代。

无边界职业生涯的产生背景

无边界职业生涯的产生具有深刻的时代背景。20世纪90年代以来,随着信息技术和知识经济的迅猛发展,企业的组织结构发生了根本性的变化,从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展,出现了分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势,无边界组织结构逐步显现出来。

美国管理学者汉迪(Handy)认为,无边界组织结构像一株三叶草,第一片叶子对于组织的存续最为重要,即核心技术和管理人员。这种人员在组织中所占的比例很小,他们拥有高超的技能,组织期望他们能有较高的组织承诺,并且对组织有认同感。第二片叶子为合同工,其中包括专业化人员和组织外部的公司,服务于组织的各种需要,包括供货、分配和日常管理控制等功能。因为如果让那些更具专业化和自主性职位上的人员来做这些工作,通常会做得更好、更快、更节省。第三片叶子为应急劳动力,属于临时性员工,其作用在于补充企业主要劳动力的不足。这种简洁灵活的组织结构是为了适应组织内外环境变化的需要而存在的,以便做出及时的反应。

在这一时代背景下,企业为提高自身竞争力势必要改变传统的长期雇佣,而代之以更具弹性的雇佣形式,如雇佣短期化、员工派遣等,而日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。对个人来讲,环境剧烈变化引起的组织变革促使他们不断变换工作和职业,应用并发展着多种能力,逐步形成了无边界的职业生涯轨迹。

无边界职业生涯概念架构

(一)无边界职业生涯的内涵

无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代,是由Arthur于1994年在组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的,是指超越单个就业环境边界的一系列的就业机会。Bake和Aldrich(1996)丰富了无边界职业生涯的概念,他们认为对于一个趋向无边界职业的人会表现出3个职业特征:所经历雇主的数量、知识积累的程度和个人认同的程度。也就是说,除了公司内部的移动,可转换能力的积累和个人认同同样是判断一个人是否在追求无边界职业生涯的重要因素。Arthur(1996)进一步修正和丰富了无边界职业生涯的内涵,从而使无边界职业生涯成为了一个颇具影响的概念。

无边界职业生涯自产生起便在理论界和实践界引起了广泛的共鸣,或许是因为它恰好出现在一个对职业前途不确定的时代。不同于传统职业生涯的原则,无边界职业生涯被普遍认为是组织职业生涯的对立面,表示否定传统雇佣假定的一系列可能的职业生涯形式。Arthur用无边界职业生涯的概念描述了许多人的职业生涯不再是“绑定”或者受组织约束的事实,罗列了职业生涯无边界的一系列方式。无边界职业生涯表达了一个更加柔性的框架,将超越组织边界的职业生涯概念化,满足了长期以来对更加宽广、更具包容性的职业生涯概念的需求。

(二)无边界职业生涯的类型

Arthur和Rousseau(1996)在其经典的《无边界职业生涯》一书中详细描述了六种不同类型的无边界职业生涯。第一,最典型的是像硅谷职业生涯那样,跨越了不同雇主的边界;第二,像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业;第三,如房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业;第四,打破关于层级和职业晋升的传统组织设想的职业;第五,出于非职业本身或组织内部原因,而是个人或家庭原因令其放弃的现有职业机会的职业;第六,基于从业者自身的理解,认为是无边界而不受结构限制的职业。所有这些类型中一个共同的因素是独立于而非依赖组织的职业生涯安排。因此,可以说,无边界职业生涯是一种多角度的概念,包括甚至超越了多种边界,而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。

另外,有学者从是否自愿的视角将无边界职业生涯划分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯。自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时,人们主动选择离开现有组织而进入一个新的组织。非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时,人们被迫去寻找新的工作。这种划分,更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响,有助于界定不同职业生涯转换中的实质,为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。

(三)无边界职业生涯与传统职业生涯的区别

无边界职业生涯的显著特点就是个人跨越单一组织,来往于多个组织中而表现出的流动性和跨边界。与之相对应的是,无边界职业生涯在雇佣关系、组织承诺、个人学习等方面也表现出了一些不同于传统职业生涯的特点,如无边界职业生涯的雇佣关系强调可雇佣能力换取绩效和灵活性。表1列示了无边界职业生涯与传统职业生涯的区别。

无边界职业生涯产生的影响

(一)雇佣关系的变革

无边界职业生涯时代下,雇佣关系将发生变化。雇佣保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件,而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传统职业生涯管理模式运行的组织基础。组织结构变革使传统的职业生涯规划丧失了基础,员工不得不在多个企业间寻求受雇机会。Altman和Post (1996)通过对25个财富500强公司的高层经理人员的访谈发现,这些经理人员已经注意到了旧有(心理)契约的消亡,开始认识到一种基于可雇佣性和雇员责任,而不是工作安全性和家长式公司体制的新型契约。

(二)职业生涯成功标准的变化

与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升,以及外在的社会评价因素,如社会称许等。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化:从看重结果转变为看重过程;从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准,如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。

丁秀玲(2007)从知识创造和心理感受两个角度探讨了无边界职业生涯的成功标准。无边界职业生涯在多个组织中演绎着知识生成的循环模式,个体以自身的职业经验和知识基础为背景来调节在组织间的流动,确立自己对组织的贡献。与传统职业生涯相比,无边界职业生涯更为重视个人心理感受的职业成功,更重视工作与生活的双重满意感。

职业生涯成功标准的转化既是无边界职业生涯导致的结果,同时也是无边界职业生涯产生的原因。无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价值观多元化趋向,重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。从这个意义上说,职业生涯成功标准既是结果又是原因。

无边界职业生涯的管理策略

新的职业生涯的变化,必然会对员工与组织的职业发展观念产生影响,从而进一步影响到职业生涯的管理。目前,大多数学者都从员工和组织两个方面探讨无边界职业生涯的应对管理。在组织与员工共同管理的前提下,更突出员工的主体地位,而组织发挥的是客体作用,主客体相互作用,从而实现员工与组织的共赢,这一管理模式被视为无边界职业生涯管理的通用模式。

(一)个人的应对

物竞天择,适者生存,个人只有恰当地适应变化日益剧烈的竞争环境,才能成为职场中的“常青树”。在无边界职业生涯背景的影响下,个人只有迅速做出反应,调整以前依赖组织进行职业生涯规划和开发的思想观念和行为,加强自我职业生涯管理的建设,才能适应未来的社会发展和市场需求。在无边界职业生涯情况下,员工个人不仅需要为获得技能以及管理自身职业生涯承担更多的责任,而且也要承担更多的风险和不确定性。

Khapova和Wildetom (2005)认为,在无边界职业生涯时代,人们不再局限于一个组织或工作线上,而是通过抓住那些能够给他们带来更多价值回报的机会来进行自我职业生涯管理。张颖(2005)提出了明确以提高自身就业竞争能力为目的、避免短视行为,自我承担更多的责任、有效挖掘自己的职业锚、指导自己的职业生涯发展和充分运用人际关系网络的个人职业生涯管理的具体措施。

(二)组织的应对

无边界职业生涯的出现改变了过去组织与个人在职业生涯管理中的角色和定位,虽以个人管理为主,但并不意味着组织从此就可以放弃对员工职业生涯的管理,相反应积极为员工的技能发展创造重要条件,构建以提高员工就业竞争能力为主的协助型职业生涯管理体系。组织通过协助管理员工的职业生涯,可以实现组织与员工的责任平衡,并实现员工由关系型心理契约向交易型契约的转变,从而达到员工个人与组织的互惠发展,构造出员工对组织的新型承诺。

已有研究证明,职业生涯管理活动与组织承诺之间有一种紧密的互惠关系。组织职业生涯管理从某种程度上有助于员工组织承诺的开发 (Sturges、Guest、Conway& Mackenzie Davey,2002),而组织承诺则对组织绩效和员工流动、个人的幸福感有潜在影响(Meyer& Herscovitch,2001),因此实施组织职业生涯管理协助将对组织与个人有共同的益处。动态的环境已经使组织无法向其员工做出终身雇佣的承诺,因此,组织应改变原有承诺,建立新的雇佣心理契约。员工对无边界职业生涯的追逐,最终目的是为了提高自己的就业竞争能力,因而,企业可以在组织内创造无边界的环境,建立多维职业生涯通道(张颖, 2005)。

结论

无边界职业生涯是时代的产物,符合知识经济社会的要求。无边界职业生涯理论强调职业生涯发展呈现出的无限可能性,以及怎样识别并利用这些机会取得成功。大部分研究者在研究无边界时,着眼于迁移,但事实上,无边界职业生涯并不等同于盲目、无效地迁移,它更强调跨越。这是因为,人们的职业迁移是由意愿驱动的,并且这种迁移更强调对各种边界的跨越。就我国而言,针对无边界职业生涯的研究才刚刚起步,为了理解越来越复杂的职业生涯环境,还需要做更多理论构建工作和实证研究工作。

参考文献:

1.Arthur,M.B.and Rousseau.D.M.The boundaryless career as a new employment principle.In M.B. Arthur&D.M. Rousseau (Eds.).The Boundaryless Career:3-20.[M]. New York:Oxford University Press,1996

2.丁秀玲.略论无边界职业生涯及其管理策略[J].现代财经,2007(9)

3.张颖.雇佣关系变化引发的无边界职业生涯思考[J].人才开发,2005(12)

作者简介:

张小兵(1971-),男,汉族,淮阴工学院副教授,管理学博士。

孔凡柱(1979-),男,汉族,淮阴工学院讲师,管理学在读博士。