人力资源管理会计的研究

一、人力资源管理会计的概念

随着世界科学技术的迅速发展，企业的生存和发展，将越来越依赖于人力资源的实力。因而加强对人力资源的管理，必将成为企业管理考虑的重点。其中人力资源会计的研究和实施，是人力资源管理的最重要、最有效的办法之一。

对于人力资源会计的定义目前还在讨论，较权威的定义是美国会计协会人力资源会计委员会作出的，即：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。我国学者也根据中国企业自身的特点把人力资源会计定义为：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，将结果报告给各有关方面的会计管理方法。我国自20世纪80年代引入人力资源会计以来，虽然经历了几十年的发展，但是发展依然十分迟缓，管理会计的理论尚且不够明朗，更不用说是实施了。

二、制约我国人力资源管理会计发展的几个因素

人力资源管理会计在我国实施的过程中受着很多方面的制约。

1、对人力资源会计认识上存在障碍

虽然人才是企业的核心竞争力，企业也是越来越重视人力资源管理。但是把人力资源视为企业的资产，和物资资产一样进行核算，在许多人的观念上不认可的，他们觉得人力资源以货币计量是有损个人尊严的。其实是混淆了人力资源和人这两个概念，人力资源是劳动力；人是劳动者。劳动力是可以用货币来计量的，是可以作为资产的。同时由于人的流动性和易受到各方面因素的影响导致了人力资源会计在认识上存在障碍。

2、我国对人力资源管理会计的理论还不够成熟

我国人力资源会计研究停滞不前的重要因素是我国对人力资源会计的研究缺乏很好的团队，很多学者孤军作战。由于缺乏团队之间的合作，不能有效地解决在人力资源管理会计理论上的确认、计量、核算和报告等问题，导致经过多年的努力，我国一直不能制定出一套完整的人力资源管理会计体系。即使我国对人力资源会计有所研究，但大部分研究忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计不能仅仅是纯抽象的理论，而应是一门具有很强实践性的学科。在做好理论基础的同时我们要考虑理论的可行性，使人力资源会计能运用到实际的企业管理过程中。

3、人力资源计量和核算的局限性

人力资源成本会计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩展，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，它并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，它没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多。因此，当前我国对人力资源的计量缺乏准确的计量方法。

4、人力资源本身存在着差异性

人力资源本身具有很大的差异性，这是人力资源不同于其他物质资源的重要特征。人力资源个体之间的差异很大，每个人都有着不同的智力水平、创新能力、健康状况等，形成千差万别的个体。而单独个体各种能力的简单加总也不能等于这些个体组成的一个团队的能力。而个体的人或者一个团队都是容易受客观环境的影响的，在不同的企业文化，不同的管理模式的企业发挥的作用截然不同。这就给人力资源会计核算带来很大的困难。

三、促进我国人力资源会计的对策

1、树立正确的认识观

人力资源会计确认与计量的不是人的外表、品格、尊严等，而是人力资源在企业中取得、开发、使用过程中的投入以及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用，对企业损益的贡献。人力资源会计就是将这个作用量化，最后通过货币或者是非货币形式来反映的过程。我们现在要改变人们对人力资源的认识，必须由政府出面，督促建立正确的人力资源价值观念，让人们认识到人力资源会计是对人拥有的知识、对企业贡献的大小进行评价，并不是对人本身的论价，将人力资源却认为资产是对人才和知识的尊重。这是一项艰巨的任务，要改变传统价值观念对人们思想的束缚，建立正确的人力资源会计理念，才能使人力资源会计在企业中得以实施。

2、加强我国人力资源管理理论体系建设

人力资源管理会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是较早提出的，也是比较成熟的一种人力资源会计模式，人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值，因而人力资源价值会计更加复杂，现阶段对价值成本的理论还很欠缺，需要加大建设力度。

3、提高人力资源会计人员专业素质

目前，由于我国的人力资源管理会计的体系还不够成熟，导致相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。随着电算化会计的发展，我们也应该好好利用信息社会给人力资源管理带来的便利，使财务人员能通过电算化会计更好的辅助人力资源管理会计的实施。不断提高我国财务人员在业务方面的素质，同时也不忘加强会计职业道德的建设。

4、全面加强人力资源会计宏观管理

要想提高我国人力资源的素质，充分发挥我国人力资源的优势，大力推动我国人力资源的合理流动，是我国人力资源会计宏观管理必须要解决的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案，例如，企业享有公开招收、考核录用工人的权利：享有自主招聘管理人员和技术人员的权利：允许人才的合理流动，开放劳动力市场和建立人才交流中心，让单位和人才之间有双向自主选择的机会，使资源达到合理优化配置。因此，从经济管理角度上看，人力是作为一种资源被开发、利用和管理。这就必然要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的效益进行分析。从而使人力资源会计有了实现的可能。只有全面加强人力资源会计的宏观调控和管理，才能正确地确立人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动。

人力资源作为知识的载体，对社会经济的影响将越来越大。只要我们要合理借鉴人力资源会计方面的理论，并结合企业的实际情况，总结经验，制定实施细则，政府给予人力财力上的支持，就能积极推动人力资源会计的实行。

参考文献：

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[2]耿成轩.知识经济与人力资源会计[J].财会研究,2007年第12期.

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