从用工难看民营企业薪酬机制的问题与对策

【摘要】用工难问题主要集中在我国沿海地区的中小民营企业，它们大幅度依赖简单劳动力没有掌握核心技术，所以他们与大型的民营企业相比，用工难的问题特别严重。 2.1工作环境较差，不能满足...

摘要：当前，民营企业用工难和劳动力就业难这一看似矛盾的现象同时存在，对企业发展造成严重的负面影响。如何才能吸引人，留住人，最终提高核心竞争力，民营企业必须构建起合理、有效、适合组织特质的薪酬激励机制。本文从中小民营企业“用工难”这一客观现象入手，探讨中小民营企业改进薪酬机制对解决其“用工难”问题的重要意义，对民营企业薪酬管理的现状、影响因素和存在的问题进行深入分析，试图对我国中小民营企业改进和完善薪酬管理机制提出相应对策。

关键词：民营企业；用工难；薪酬管理机制

1 问题的提出

近些年来，我国民营企业出现全国范围内用工难的问题，其形势呈现不断扩大化状态，现已从东部沿海地区扩展到中西部地区，他们的特点就是依靠较为廉价的劳动密集型生产力，通过对产品加工制造赚取规模效益，一边是用工难，另一边是就业难，用工难已经日益成为阻碍民营企业发展的重要障碍之一。当前用工难主要集中在传统的、劳动密集型的、产品技术含量和附加值较低的中小民营企业。仅以山东省威海市为例，在对该市167个重点企业进行调查时发现总缺口达4.3万多个，70%以上的规模以下的民营企业存在用工缺口；造成这一现象的原因有很多，但是其中最突出明显的就是民营企业的薪酬和福利制度不能满足劳动力的客观需求，因此企业的薪酬制度改革就显得尤为重要。

2 民营企业用工难成因解析

用工难问题主要集中在我国沿海地区的中小民营企业，它们大幅度依赖简单劳动力没有掌握核心技术，所以他们与大型的民营企业相比，用工难的问题特别严重。

2.1工作环境较差，不能满足劳动力的长期需求

导致中小民营企业用工难最直接的原因是大部分企业工资低，工作时间长，工作强度高，福利待遇差；员工的工作环境差，有的企业工作环境恶劣，劳动保护条件差，甚至危机职工的人身安全和健康，有的只考虑企业的经济利益，忽视职工的生命安全，存在多种安全隐患，人身伤亡事故时有发生；食宿条件差，许多企业的食堂环境差，忽视职工的饮食健康，食宿水平低等一系列的工作环境问题，导致用工难难，也造成企业劳动力的流动性增大。

2.2劳动技能结构不协调，缺乏激励机制

据统计，企业的薪酬制度激励性大部分都不是很强，由于薪酬制度不具有较强的激励功能，企业就无法有效地调动职工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养职工的归属感。，这也是造成企业出现用工难困境的原因之一。

2.3我国的地域产业结构发生变化

改革开放之初，我国实施的是向东南沿海倾斜的区域发展政策。率先发展起来的东南沿海对劳动力的需求极其旺盛。所以，很长时间以来我国主要的人口流动方向都是由中西部等偏远地区向东南沿海一带转移。随着我国整体经济实力的提升，各地区均衡发展的任务就提上日程，国家相继出台了很多区域发展政策，如西部大开发、东北振兴、中部崛起等。政策的倾斜和支持加快了这些地区的发展，很多传统的劳动力输出地加快了工业化进程，这些地区对劳动力的需求也逐渐旺盛起来，劳动力的需求由一中心变为多中心并存，各地对产业工人的需求猛增，这就使得农民工的就业机会增多。

2.4用工成本增加引发的劳动力市场博弈

近些年来，有关农民工的社会保险和福利保障的问题，越来越受到政府及相关部门的重视，随着相关政策法规的建立，农民工权益保障问题得到进一步改善。但相对于原本利润空间就不大的劳动密集型企业来说，提高福利意味着成本增加，因此不得不靠减少用工数量来维持企业盈利。对此北京大学经济增长研究中心副主任蔡志周表示：“今年的用工难并不是劳动力相对性的短缺，而是因为中国农业劳动力依然过剩，需要继续消化。”分析用工难背后深层次的原因，蔡志后表示：“其实是用工方能够提供的薪酬福利待遇跟农民工要求的待遇之间存在一定的差距，这个差距造成了劳动力供需方面一个短暂的不平衡。”

2.5新生代就业者择业观念变化带来的挑战

目前我国城镇农民工“80后”比重大约在50%左右，这意味着以“80后”为主的新生代农民工成为这一劳动力市场的主力军。这些拉着拉杆箱的新一代农民工与背着蛇皮袋进城的老一辈农民工相比，在学历、思想和职业诉求上都发生了相当大的变化。对于这群新生代农民工来说，他们对工作的诉求已不仅限于薪酬，他们会考虑到福利，会考虑工作之余的文化娱乐生活，更重要的是，他们中的很多人开始关注自己的职业生涯，渴望被肯定和认可，更加关注业余生活和精神需求，这也是目前许多民营企业薪酬机制中没有考虑到或是没办法兼顾的。

3 我国中小民营企业完善薪酬机制的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个人才争夺，资源激烈竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足，吸引人才，满足企业生产发展的对人才的需求是企业发展必须考虑的问题，我国民营企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理对策，才能有效的应对新时期用工难的问题。

3.1 建立企业薪酬机制与竞争优势、雇员需求之间的有机联系

提升薪酬管理的战略高度。企业应该对于人才的理念有一个全新的认识，不应将其视为一种成本支出，而应看作一种创造利润的资源。并针对企业的发展目标，对这一资源进行有效地开发，真正将人力资源管理上升到战略管理的高度。提供富有竞争力的薪酬。企业要适应劳动力供求的市场变化， 合理提高职工的工资福利待遇， 使薪酬具有竞争力， 保持职工队伍的相对稳定。在劳动力供给小于需求时， 企业就会招不到所需人员。

3.2加强绩效考核力度，合理设计岗位体系确定合理的薪酬结构

加大绩效考核力度，将员工的上资分配直接和个人工作业绩挂钩。除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员上胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工工资收入挂钩。岗位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合是符合企业实际，适应未来发展职位的责 权、利的有机统一体。薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系 包括不同层次工作之问报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。设定合理的工资标准。职工会将自己的薪资水平与同行业同岗位的薪酬进行对比。若高于平均水平，则满意程度会提高；若发现低于平均水平，则满意程度降低。因此公司薪酬管理的主要工作应该先对岗位的价值进行市场评估调查，设定能吸引员工的薪酬标准，将薪酬水平定位在稍高于市场平均水平，有利于职工的招聘和保持企业稳定。

6.3加强薪酬制度的透明性

保持薪酬的透明性。公司人力资源部门应更多的注意薪酬体制中的透明性。企业的薪酬制度要透明，企业应欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。具体可以包括以下几个做法：让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表参与。职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。文件详细向员工说明工资的制定过程。评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。加强薪酬制度的透明性，有利于促进员工的积极性，员工对民营企业的信任，以及增强对企业及自身未来发展的信心。发挥薪酬体系的作用，要兼顾保障、促进、考核和支持等四个方面的作用。保障可维持职工在其工作区域内的生活消费，并使职工有相对稳定安全的感觉；促进使职工努力完成工作目标，不断强化其追求优良业绩的愿望；考核能通过薪酬发放使职工之间产生良性的工作竞争，提高企业整体活力；支持在一定程度上可弥补职工在工作中可能产生但无规范，在此基础上进行岗位评定，制定出薪酬差别，确定工资水平。公司应该对公司里的部门进行严格的等级划分。同等级职工的薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，职工不会有太多的不公平感。

参考文献：

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