用工管理范文

用工管理范文第1篇

【关键词】劳动用工；管理

以构建和谐稳定的劳动关系为契机，积极、稳妥、慎重规范劳动用工管理，巩固和健全劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强劳动用工队伍的稳定性，在实践工作中具有指导借鉴意义，在全省同行业处于领先水平。

一、专业管理的目标描述

1、专业管理的理念或策略

2013是《中华人民共和国劳动合同法》贯彻实施的第五年，根据省公司人力资源部的要求，把按国家劳动法律法规规范电力企业人力资源管理工作，作为构建和谐电力企业的重要大事来抓，以科学发展观为指导，坚持“以人为本”的思想，紧紧围绕2013年省公司人力资源部和我厂的工作目标，规范劳动用工管理，提高执行力，为建设“一强三优”现代企业和创建和谐企业做出贡献。

2、专业管理的范围

2.1一般通用性、辅、替代性岗位劳务派遣人员的用工和管理；

2.2经我厂批准使用的一般通用性、辅、替代性岗位的劳务派遣人员。

3、专业管理的内容与要求

3.1坚持减人增效的原则，严格控制劳务派遣用工总量；3.2严格控制使用数量，统一归口、分级管理和“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，同时注意减轻劳动风险、避免用工纠纷；3.3使用前严格执行报批程序；3.4坚持按照平等自愿，协商一致，诚实信用的原则，用工单位与用人单位签订委托协议书。在委托协议中应当约定岗位和人员数量、使用期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等条款；3.5完善基础工作，建立用工台帐。

4、专业管理的相关措施

4.1树立“用工容易、退工难”的观念，全方位深层次开展调查摸底、彻底排查非法用工情况，依法清理劳动用工，规避事实劳动关系、依法缴纳社会保险，降低用工风险，加强依法用工的意识。

4.2规范岗位设置，通过“岗位隔离、工作内容隔离”的工作思路，尽量解决同工不同酬问题。

5、专业管理的指标体系及目标值

5.1专业管理的指标体系

5.1.1依法领取证照5.1.2劳动用工的基本情况，包括用工人数、用工来源、用工渠道5.1.3执行劳动保障法律法规。

5.2专业管理的目标值

进一步依法规范用工，做到横向到边，纵向到底，不留死角。掌握劳动用工的现状，包括用工的数量、用工的部门、用工岗位的分布情况等；健全“劳动用工动态管理办法”机制，规范劳务派遣用工关系。

二、专业管理的主要做法

1、内紧外松，抓宣贯

1.1人力资源部劳动组织人员先行学习，通过参加省劳动厅、省公司和地方劳动保障部门举办的各种形式培训，加强学习、提高水平，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质。同时，当好参谋，把精神贯彻落实到各级领导、基层部门，启到承上启下、上传下达作用。

1.2基层部门，把《劳动合同法》新内容和补充完善部分结合企业实际情况通过梳理在厂务会上对中层及以上干部进行宣贯；基层层面上，从源头抓起，通过各基层部门有关人员讲解、案例分析，形成大家学法、知法、懂法、守法的良好学习氛围，从而增强企业依法用工的自觉性，促进企业健康发展。

1.3特邀上海律师事务所专家为各多经企业领导解读《劳动合同法》以及对多经企业的影响和风险防范对策。

2、周密部署，抓落实。

2.1突出重点，抓住有利机遇。同时，为保证此次专项行动顺畅有序地开展，特成立领导小组，分三个阶段：第一阶段自查自纠，各单位按照“依法领取证照、劳动用工、执行劳动保障法律法规、违法犯罪”等四个方面进行自查，并将自查自纠《检查表》报厂监督检查小组；第二阶段检查抽查，由监督检查小组分别对各单位自查自纠情况进行抽查，抽查各有关部门开展专项行动的成效，对抽查出来的问题发出《整改通知书》；第三阶段总结整改阶段，各部门针对自查和抽查中发现的问题，认真分析，及时整改，对尚未完成整改的问题，提出整改措施，落实整改责任人，确定整改完成时间。

2.2积极慎重，保持大局稳定，稳步推进。人力资源部牵头召开由分管厂长会议。会上，根据新《劳动合同法》要求，对各类不规范用工进行部署并提出了整改建议。会后，再次发出整改通知书，要求各单位在规范劳动用工专项检查和整改的基础上，根据整改建议，再次就用工情况进行排查和清理、规范岗位设置、完善基础工作，建立用工台帐和用工报批台帐。在具体操作过程中，具体问题具体分析，积极稳妥慎重推进。对存在的事实劳动关系分步操作：首先，解除事实劳动合同，支付生活补贴同时要求本人确认签字；其次，现有留用人员其他辅助工与机构签订劳动合同。五险一金做到应保必保。对混岗现象，提出了“双隔离”（即岗位名称和工作内容隔离）建议，从而规避同工同酬的用工风险。

经过清理与规范等工作，有效地增强了各部门依法用工的意识，同时，也大大减小了《劳动合同法》实施后我厂的用工风险和劳动纠纷的发生。

3、保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制

3.1评价的组织机构

以绩效管理委员会为主体，下设常设机构绩效管理委员会办公室，作为绩效管理工作的执行机构；同时，从厂到各部门，设立各级绩效员，共同完成绩效考核管理工作。

3.2评价的指标体系

由劳动合同签订、社会保险办理、支付劳动工资、劳动关系处理等主要指标组成。

3.3评价数据的采集

劳动合同签订、社会保险办理、支付劳动工资、劳动关系处理等指标的执行、完成情况，主要通过日常的报表、临时工管理信息库、省公司业务管理部室和地方政府深入基层单位调查、了解以及本部门自查与抽查等方式采集数据信息。

3.4绩效考核的记录形式

绩效评价的结果采用书面形式记录、反映、反馈。

3.5评价结果的应用

3.5.1绩效考评结果同工资（奖金）总额挂钩；

3.5.2绩效管理委员会根据绩效考评结果，讨论、确定下年度薪酬调整比例、晋升比例。

结语

本文重点研究了劳动用工管理，希望能够为企业发展提供参考，同时能够更好的保障用工者和雇佣者的权益，为我国的劳动市场发展做出贡献。

参考文献

[1]王全兴.劳动派遣中的雇主责任划分[J].中国劳动，2012（6）

[2]郑尚元.我国劳动者权益保护[J].国家行政学院学报，2011（4）

用工管理范文第2篇

关键词：煤矿 用工管理

自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布，开滦集团公司进行了劳动用工制度改革，取消了全民固定用工形式，实行了劳动合同制。劳动用工形式的改变，带来了管理内容的变化。总结归纳起来，开滦集团公司执行了以下制度和规定。

1 就业准入制度

社招新工必须具有职业资格证书，企业外调入员工必须持有职业资格证书，接收的复员退伍军人、因工伤残顶工子女首先进行培训，取得职业资格证书，在岗员工通过职业技能鉴定获得职业资格证书。

2 劳动合同制度

招录了新工，人力资源部门代表企业与新工就劳动合同的内容进行协商，并自招录之日起一个月内签订书面劳动合同。

3 有期试用制度

视合同期限不同，劳动合同中规定了三或六个月的试用期，为双方提供了考察了解的时间。企业劳动条件恶劣，强令冒险作业，不能及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险；劳动者不符合招录条件，严重违反企业规章制度，被劳动教养或依法追究刑事责任，试用期内双方随时可以解除劳动合同。

4 劳动备案制度

劳动合同签订后，人力资源部门到当地劳动保障行政部门办事机构，统一为新就业的员工办理劳动就业备案手续。

5 安全培训制度

新工入矿要接受煤矿、区科、班队三级安全培训。煤矿安全培训的内容为：本矿自然灾害、职业危害和事故案例，安全生产法律法规、基本知识和自救互救常识，企业规章制度、劳动纪律和双方权利义务。区科安全培训的内容为：作业规程和操作规程，安全设施设备、个人防护用品的使用和保管，现场紧急情况的处理和急救。班队安全培训的内容为：签订师徒合同，在经验丰富的师傅带领下，熟悉生产区域、作业环境和行走路线，进行工作前安全确认、工作中规范操作和工作后安全检查。

6 持证上岗制度

安全培训合格、安排技术或特种作业工种（岗位）的员工，接受具有资质的专业机构的培训，考取操作资格证书后上岗作业。

7 学习提高制度

岗前安全培训为初培，以后每年进行复训。考取操作资格证书是上岗需要，以后经常开展应知应会考试、实际操作比武、故障排除演练。所从事的工种（岗位）调换、所使用的设备（设施）更新、所熟悉的工艺（流程）改变时，事先参加培训，达到熟悉性能、掌握要领、安全操作的要求。

8 技能鉴定制度

经过一系列学习提高、一定时期熟练操作之后，通过职业技能机构的鉴定，初级工晋中级工，中级工升高级工，高级工遴选出技师，技师攀越上高级，如同阶梯，步步登高。

9 休息休假制度

执行每周五天工作两天休息四十小时工作制，员工享有法定节假日、年休假、婚丧假、探亲假、产假、事假、病假，其中休息日和事假为无资假期。

10 工资分配制度

基本工资制度为岗位工资制，其特点是不论员工的年龄大小和资历深浅，只要从事相同的工种（岗位）工作，就给予相同的岗位工资，贯彻落实了按劳分配的原则。再通过灵活多样的形式，将员工收入与本矿经济效益、个人工作业绩相挂钩，实现多劳者多得，如对区科按定员实行增人不增资减人不减资，对有量可计的工种（岗位）实行计件工资，对有突出贡献的员工给予奖励。员工在工作时间内提供了正常劳动，其工资收入（不包括各种津补贴、年功工资、加班工资）不低于所在岗位的岗位工资，试用期间的工资收入不低于相同工种（岗位）工资收入的80%，同时不得低于当地政府规定的最低工资标准。

11 社会保险制度

实行养老、医疗、失业、工伤、生育五种社会保险，企业按上年度工资总额的20%、6.5%、2%，员工按本人上年度月平均工资收入的8%、2%、1%，分别缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，工伤和生育保险由企业缴纳。

12 员工福利制度

每年发给冬季取暖补贴，每两年进行一次免费健康体检。按照员工上年度月平均工资收入，企业按15%、4%，个人按6%、2%，缴纳住房公积金和企业年金，计入员工个人帐户。员工购买、建造、大修住房时，可以提取住房公积金，办理退休、病退、退职手续后，可以领取企业年金。

13 工伤申报制度

员工发生工伤，向安管部门报告，填写工伤认定申请，提供医疗诊断证明，通过人力资源部门履行向河北省劳动行政部门申报手续。工伤员工需要暂停工作接受医疗的，执行停工留薪期，原工资福利待遇不变，由企业按月支付。

14 疾病医疗制度

员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的，按工龄长短给予三至二十四个月的医疗期，患有特殊疾病可以适当延长医疗期。医疗期在六个月以内的享受病假工资，六个月以上的发给疾病救济费。

15 伤病鉴定制度

停工留薪期或医疗期满进行劳动能力评定，企业提出申请，提供医疗机构出具的病历、诊断证明、检查检验等诊疗资料，报河北省鉴定评审。确定为工残一至四级或完全丧失劳动能力的，退出工作岗位；工残五至六级或大部丧失劳动能力的，安排适当工作或离岗休息；工残七至十级或部分丧失劳动能力的，安排原岗位工作或适当工作。工伤员工评残后发给一次性伤残补助金，五至十级工残员工与企业终止或解除劳动合同，发给一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

参考文献：

[1]李媛.企业规范用工管理模式分析[J].现代商贸工业，2011（14）.

[2]徐微明.探索用工管理 构建和谐单位[J].人力资源管理，2013（03）.

用工管理范文第3篇

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

用工管理范文第4篇

关键词：企业；劳动者；劳动用工管理

一、引言

随着社会主义市场经济体系的形成和不断发展完善，各类所有制经济体系基本得到完善，但是传统劳动用工管理的缺陷也不断凸显出来，劳动者的利益得不到进一步的保障，劳动者、企业和社会三者的利益不能有机地结合；如何实现这三者之间利益的最大化和企业的稳定发展及社会主义经济体系的稳定成为现代社会发展中现实的问题。本文将对这些现实问题提出相应的措施和建议。

二、劳动用工管理概念及重要意义

企业劳动用工管理是指为规范企业和职工的行为，维护企业和职工合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定的规章制度。随着社会主义经济体系的不断完善，随之各类经济制度体系也相应地完善和健全，但是由于有些企业的陈腐观念和不法企图严重损害着劳动者的利益和社会经济的发展，长期得不到有效的改善。在这样的新形势下对于改善劳动用工管理有着尤为重要的意义：1）避免劳资纠纷问题的出现，完善企业劳动用工的规章制度，使企业管理更加国际化、有序化的进行，减少和减低不必要的矛盾纠纷问题的出现。2）完善劳动用工管理，形成良好有序稳定的劳动用工关系，对于保障各方的权益尤为重要，这有利于企业的进一步稳定发展和劳动者价值的进一步体现。

三、劳动用工管理存在的缺陷分析

（1）劳动者和用人单位双方法律意识的淡薄。从企业方面分析，有些企业对劳动用工管理相关的法律极其不重视，在聘用劳动者时，从自身利益出发，签订一系列的违反相关法律的不平等合同，损害劳动者的权益，其现象为事后的劳资纠纷问题埋下伏笔。从劳动者的角度分析，劳动者法律意识淡薄，习惯性的跳槽和违反约定常有发生，对相关法律认知水平低，没有认识到劳动合同对自身利益的重要性，有些外来务工人员存在短期试试看的心理，不愿意被合同条例所约束，所以拒绝签订相关合同，这无形中给劳动用工管理规范性的实施带来了一定的压力和障碍。

（2）用工制度的不规范。根据《劳动法》《劳动合同法》规定，企业必须与员工签订书面劳动合同，用来明确双方各自的义务和权益。但有些不正规的企业不签订合同或者所签订合同中不公平条款时常出现，有的合同会违背相关法律法规，或是合同条款模棱两可、含糊不清，导致发生劳资纠纷时不能起到法律效力，劳动者不能凭此来维护自己的正当利益。有的不规范企业没有设有专门保管合同的部门，合同随意堆放，甚至时有丢失，导致劳动者的权益保障不能正常维护。

（3）工作时间长、工作量大、工作条件差。由于企业想实现自身利益的最大化，所以无限压榨劳动者的价值，具体表现为：不执行8小时工作时间的制度，任意延长工作时间；随意加大工作量；有些企业工作环境很差，有害有毒气体或物质超标，并且为了节约成本不对其采取相应的安全措施和防护，严重危害员工的身体健康。有些企业设施设备陈旧、老化，消防和安全隐患较多较严重，但企业却对消防和安全重视不够，不舍得投入资金进行整改、对员工进行培训，加之缺乏应急演练和预防，劳动保护不到位，这无形中都给劳动者的生命财产安全带来安全隐患。

（4）劳动合同不履行，拖欠工资问题严重，不予办理社会保险等福利。部分企业或多或少都有对员工拖欠工资问题的出现，常以各种理由拖欠工资。为了增大流动资金，有的企业甚至以拖欠员工工资的方式进行融资。部分用人单位为了节省开支不给员工缴纳养老、医疗保险等基本社会保险，致使员工享受不到正常的福利待遇，严重损害了劳动者的权益。

（5）工会组织的不健全。现在企业存在这样一种现象，就是工会组织不能发挥其应该发挥的作用。有的用人单位根本就没有设立工会部门；有的企业即使成立工会组织，但由于企业对工会组织的重视程度不够，而且工会不能直接参与到企业的管理经营中，所以工会在协调劳动用工关系上不能发挥有效作用，或是工会组织对企业没有相应的条例制约，导致劳动者的权益难以得到工会的保障。

（6）劳资纠纷给社会带来负面的影响。由于企业劳动用工管理的不规范，会使企业与劳动者矛盾的激化；一些比较激进的劳动者会采取罢工、对企业进行暴力攻击、集体上访、甚至围堵政府机关，给企业经济带来严重损失，对社会治安管理带来危害，给和谐发展的特色社会主义带来严重的负面影响，破坏了正常稳定的社会秩序。

四、规范劳动用工管理对策及建议

（1）增强用人单位和劳动者双方的法律意识，通过企业集体培训、广泛宣传和开办相关法律栏目的途径了解相关法律知识、加强对法律法规的认识。作为执法部门要加大劳动执法检查和监督的力度。另一方面要加强社会舆论宣传和监督，加强广大民众的监督，运用互联网，增加对违反劳动者用工管理的曝光，提高整个社会对此事的重视程度。

（2）加强企业劳动者合同管理。对于企业的劳动合同，相关部门应加强检查指导和监督，重视和加强对企业的劳动合同的审查，还要注意推行集体合同。另外要规范劳动合同签订的流程，完善相关的制度。用人单位要设立保管合同档案的专业部门或人员，避免造成合同的丢失和损坏。

（3）加强用人部门工会组织建设。用人单位应该加强对工会的建设和管理，健全工会组织，加强工会组织维护劳动者权益的能力，积极调解企业和劳动者之间出现的矛盾，并依法及时、有效地解决矛盾，维护劳动者合法权益。

五、结论

规范劳动用工管理需要用人单位、劳动者、人民群众、政府部门等共同努力才能起到相应的效果，要在相应法律法规和规章制度基础上来规范劳动用工管理、从而维护各自的基本利益，这样不仅达到用人单位、劳动者双赢的结果，也有力地促进了社会主义和谐社会的稳步发展。

参考文献：

［1］ 胡永红.我国学术生态危机现状及改善对策［A］.学术交流与学术

生态建设――中国科协第二届学术交流理论研讨会论文集［C］.2007.

［2］ 李龙仲.农村教育发展存在的问题及其对策［A］.“职业教育与

构建和谐社会，建设海峡西岸经济区”研讨会暨第十三次职业教育

理论研讨会论文集［C］.2005.

［3］ 郭军.构建和谐劳动关系的基础――劳动关系与企业民主管理的

再认识［J］. 工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012（05）.

［4］ 王淑江.以文化为依托,提高我国煤矿工人的安全素质［A］.第

十四届海峡两岸及香港、澳门地区职业安全健康学术研讨会暨

用工管理范文第5篇

一、编外用工的基本情况

据不完全统计，全市机关事业单位共使用编外工作人员4491人，接近在编人员的1/4。其中：教育系统1565人、卫生系统1536人、政法系统312人、镇街区715人、市直党政群机关215人、其他单位363人。

从掌握的情况看，编外工作人员数量众多、情况复杂，从用人单位看，既有政府部门、法检机关，还有事业单位；从工资待遇看，既有执行全省最低工资标准的单位，也有参照执行事业单位工资标准的单位，还有执行协议工资的单位；从进入渠道看，既有面向社会公开考选的，也有从内部考试考核录用的，还有人员整体转换的；从工作岗位看，既有从事执法或协助执法工作的，也有从事辅助工作的，还有在主要岗位上工作的；从合同签订情况看，既有签合同的单位，也有不签合同的单位，既有签短期合同的单位，也有签长期合同的单位。呈现出用人单位普遍化、工资待遇差别化、进入渠道多样化、工作岗位全面化、合同签订随意化等特点。

二、编外用工产生的原因

一是机构编制政策越来越严，编内进人难度加大。随着机构改革的深化，党政群机关取消工勤编制，不再新增工勤人员；为推进事业单位分类改革，上级对县级事业编制实行总量控制，并且上收年度用人计划审批权，编制计划内增加的人员数量有限。

二是经济社会发展越来越快，人员需求持续增强。近年来经济社会发展加速，社会管理和服务任务加重，相关部门行业对人员的需求急剧增加，突出表现在城市管理、交通治理、幼儿教育、护理等领域，但编内进人数量受限，只能使用编外工作人员或者是有些岗位现行政策允许用编外人员，如驾驶员（上级已明确提出党政机关后勤服务实行社会化）；有些岗位可以用编外人员，如护理人员（医药卫生体制改革允许实行探索）；有些岗位现在必须用编外人员，如幼儿教师（目前上级已出台公办幼儿园编制核定标准，下步幼儿教师将逐步通过编制内解决）。

三是编制纪律执行不严，编外用工监管乏力。根据有关规定，机关事业单位核定的编制员额是单位进人的高限，不准超编进人，不准使用编外工作人员。但个别单位的负责同志编制纪律意识不强，思想上认识不到位，存在随意违规超编进人现象。而机构编制部门刚刚单设，人员力量和经费保障比较紧张，且未能与组织、人社、纪检、财政、审计等部门形成工作联动机制，对编外用工行为实施有效的全方位监管，客观上也造成了管理上的“真空”。

三、对编外人员规范管理的必要性

近几年随着依法行政工作的深入推进，社会各界对机关事业单位编外用工问题越来越关注。尤其在事业单位推行工作人员聘用制和《劳动合同法》实施以后，传统意义上的“临时工”已经不复存在，事业单位工作人员只有编制内和编制外之分，没有固定和临时之分，不管哪类人员都要实行合同管理，编内人员签订聘用合同，编外人员签订劳动合同。“临时工”不再招之即来挥之即去，他们不再仅仅要求有份工作、发份工资，而且要求依据法律规定签订合同、缴纳保险，享受相关待遇。

短期来看，使用编外工作人员与使用相同数量的编内人员相比能够节省大量财政资金；但长远来看，使用编外工作人员的成本会更高。一是信誉成本高，机关事业单位作为依法行政的实施者和推进者，应当带头全面执行法律法规，而不应选择性、变通性地执行，影响外界的信任和期待；二是改革货币成本高，新一轮事业单位改革将改变现有事业单位工作人员社会保险制度，实行“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”，编外工作人员执行企业养老保险制度，以后不论是清理清退还是规范管理都需支付大额资金；三是维稳成本高，编外工作人员现在已基本形成规模，多个行业、多个年龄段、多个文化层次，都已不同程度地出现苗头。这些问题解决不好，势必会给下步的改革留下包袱、埋下隐患。

四、对编外人员规范管理的建议

党的十报告提出要全面推进依法治国，稳步推进大部门制改革，深化乡镇行政体制改革，推进事业单位分类改革。随着行政事业机构的整合、用人机制的转换、依法行政的推进，放任使用编外工作人员不管不问的社会背景和制度环境已经不复存在，对编外用工问题必须下大决心，采取切实措施予以解决。

1、成立机构。由市政府牵头，从组织、人社、编制、纪检、财政、审计等部门抽调人员，组成专门工作班子。

2、摸清底数。利用半年左右时间，对各级各单位使用编外工作人员情况进行调查，详细了解编外工作人员的数量、年龄、进入方式、进入时间、合同签订、保险缴纳、工作岗位、工作表现等情况，并分门别类登记造册。

3、拟定政策。根据调研情况，按照上级规定，结合我市实际和工作需要，研究确定使用编外工作人员的岗位、数量，以及进人的方式、经费核拨办法、纪律处分规定等配套政策。

4、清理清退。以市委名义发文，对编外工作人员按照核定的岗位和数量实行全出竞进，对不再留用的人员作出妥善安置。

5、规范管理。出台管理办法，以清理清退后留用的编外工作人员为基数，严把入口、放开出口，进行实名制登记，加强日常监管。作者单位：高密市编办 E：WT

用工管理范文第6篇

从年初的用工荒到现在的用工“慌”,现实不能不让人对企业的管理制度与用工理念进行反思。时代在进步,员工的需求、想法也在悄然地发生着变化,反思企业用工理念,从“用”上着手,强化管理,才能够保证富士康悲剧不会再次上演。

员工问题应被普遍关注

针对此次事件,太和顾问发起了关于“用工思考”的调研,收到了200余份企业HR的反馈,其中,制造型企业占76.0%,外资控股企业占53.8%,60%以上的企业员工主体是80后。

从调查的结果看,HR对于富士康事件原因的看法非常统一,主要集中在两个选项:选择比例为47.2%的“管理制度存在缺陷,缺少对员工的人文关怀”和选择比例为39.8%的“整个社会都处于焦虑状态,富士康只是最先被关注的”。

其中,前者的选择主要来自于非制造类、国有控股、以及70前的HR,后者的选择主要来自于制造类、民营控股以及70后的HR。

结果说明,HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知:人文关怀的缺乏是导致员工接连跳楼的罪魁祸首;富士康不是个案,员工问题应被普遍关注。

了解员工需求是关键

太和顾问调查显示,目前工厂的工人大部分都是80、90后的年轻一代,了解其特点并进行针对性管理已成为企业管理课程的一项新命题。调查发现,不同年龄段员工所关注的问题存在较大差异。

随着年龄的增长,员工对于稳定与安全感的关注,依次降低;对于工作与生活平衡的关注依次提高;而对于领导层及自身的关注也是依次提高的。相比70后员工,80、90后员工更加重视工作与生活的平衡以及领导层对自己的关注度等。抱有理想、强调自我、注重生活品质又容易冲动的这一批“千禧一代”的工人,对于原有的管理理念和方式的挑战是颠覆性的,这也决定了企业必须要适应这一代工人的想法和需求,完成从靠制度“管理”到以人为本的“管理”的转变。

人本理念应下行化

不论是跳楼、抑郁症还是罢工,实际上凸显的问题都是类似的,只是不同的年龄、教育背景和成长环境让这些面临同样问题的员工选择了不同的方式来表达自己对于企业漠视员工的不满以及自己的悲观情绪。

太和顾问调查表明,70%以上的员工认为企业并不关注他们的想法,其中超过90%的人认为这影响了他们的工作状态以及为企业长时间供职的动力。这一比例在知识密集型行业中的情况相对让人乐观,而在资源、资金和劳动密集型行业的情况则令人堪忧。此外,企业高层员工的情况也较中、基层员工的情况乐观。也就是说企业管理的人本理念应当下行化,只有在企业管理制度的制定和执行中真正做到“以人为本”,而不是让人本理念停留在企业上层的口号中,才能让员工在人文关怀中不再“慌”。

80、90员工带来的管理挑战

80、90后是目前企业员工的主体,是本次事件的主角,也是企业应当关注的重点。这些员工由于其与80前员工不一样的特质,既给企业注入了新鲜血液又带来了不少管理上的难题。

在接受调查的HR眼中,82.3%的HR认为 80、90后员工“心智尚未成熟、抗压能力差”,同时“自我意识强、不愿被束缚”;超过半数的HR认为80、90后的员工“乐于表现、个性鲜明”“思维活跃、创造力强”“有理想、崇尚自由”。选择“追求生活品质、金钱欲望较强”和“敢于尝试、接受新事物新理念”两项的HR也接近50%。

这些普遍存在于80、90后员工身上的特点,很多都成为了让管理者头痛的“毛病”。

HR认为沟通方式的选择是最大的挑战,59.7%的HR选择了“表达方式不同、需要灵活多变的沟通方式”。其次是“员工需求差异大、众口难调”和“对于公司理念的认同差异大、凝聚力弱”,比例分别为54.8%和53.2%。而选择“对于政策的理解和执行存在差异”和“思维方式不同、沟通难度大”的HR比例也都在40%以上。

解决之道――了解、尊重、关怀

从调查结果看,HR认为解决问题的关键在于“了解员工的想法,加强沟通”,选择比例为86.3%。其次,选择“从理念到制度,体现对员工的尊重”的HR比例为72.6%,在各项解决方案中排第二位。此外,“加强团队建设,提升团队凝聚力”“改善员工之间的关系,营造融洽的气氛”“丰富员工的业余生活,创造软硬件条件”和“加强对员工的关注”这四项的选择比例均超过了60%。而对于一些比较具体的解决项目如工作价值、培训、职业发展等选择的比例并不是很高,都在50%左右。

除此之外,HR比较趋同地认为,“提升薪资待遇”以及“全面提升工作条件与办公环境”这两项硬指标并不能很好地解决类似富士康出现的问题,这两项的选择比例都没有超过30%。

而实际操作情况和HR的认知还是有差距的,其中差距最大的一项是“从理念到制度,体现对员工的尊重”,比例差距达到了30.7%。其实要做到这一点并不难,主要是企业用工理念的问题,如此大的差距说明企业并没有从本质上尊重基层劳动者。其次,“福利的自主化和多样化”的选择比例差距也接近30%,虽然有超过一半的HR认为这项该做,但操作难度和刚性成本限制了其应用。

用工管理范文第7篇

关键词：建工业 劳务用工 规范管理

为了进一步加强劳务用工管理、规范建筑企业劳务用工行为，以校安工程死亡事故为案例，不断完善西创公司劳务用工管理制度，为此公司成立专项检查，对公司工程项目总承包、建筑总承包、劳务分包单位进行劳务用工管理专项检查。检查深入到施工现场、生产现场。

1.西创建工行业用工现状

由于建工企业的特殊性，存在大量的劳务用工，而这支队伍来源复杂：有企业内部退休退养人员、下岗人员、待业人员、大部分是农民工。年龄结构不均，文化水平差异大，如何管理这支队伍，成为建工企业目前用工制度的难题。

目前劳务用工是国际上通用的一种社会用工形式，是劳动力市场发育充分的表现，是社会化分工的必然产物。这种用工形式可以解决企业在用人管理上一系列繁杂的事务性工作，以及企业临时性、短期的或周期性用工要求，降低企业人工投入和人工成本。近几年来，劳务用工建工企业为甚，有些企业劳务工的使用比例甚至超过正式员工比例。但在实际用工过程中，也存在劳动者权益的保障和企业在管理上有难度等问题。

所以只有树立大就业观念，才能把劳务用工这一宝贵的人力资源，变成企业发展前进的资源。当然企业要建立完善机制，加强项目管理，促进企业劳务用工健康发展。要关注用工人员生活，发挥他们的聪明才智，给他们以成才的平台和通过自身努力实现再就业的发展空间。

2.存在的问题

2.1没有完善的用工信息管理平台、用工单一、资源不能共享。

通过劳务用工检查情况，不难看出，企业在维护内部效益、降低人工成本，减少劳务支出上下足功夫，但在劳务用工信息管理平台、培训等方面投入非常缺乏，用工不确定、松散、资源优势不能共享。

2.2应建立健全劳务管理办法，规范各项规章制度，不断强化管理与考核工作

由于建工行业的特殊性，有时突发用工以小时计数，造成合同、协议不能及时签订，一旦发生特殊情况，企业无法规避风险，且用人安全风险大。

2.3劳务用工缺乏社会保障，用工人员有后顾之忧。

各企业为了降低成本，企业只负责工伤保险。养老、失业、医疗部分企业并未给予缴纳。

2.4缺乏对劳务用工人员培训管理长效机制。

由于流动性强，劳务人员宁可出去多打工挣钱，不愿接受技能培训。企业也不愿意进行培训投入。

2.5企业与劳务工人属于劳动力与金钱交换关系，缺乏人文关怀。

2.6作业现场标识缺失不醒目，有潜在安全隐患。

3.改进措施

3.1搭建整合劳务用工平台，不断提高了职工队伍素质，为企业提供发展空间。

西创公司应整合各家资源，为劳务市场提供充足的需求信息，建立建工劳务交易平台。通过运用人力资源管理方法，采用公司内部职工输入劳务，夯实劳务用工队伍，为劳务市场提供充足的输入输出信息。引入实名制和网络化．建立信息网络和劳务输出人才库。加强信息交流。当企业内部劳动力有缺口时，就必须依照这个平台，为企业提供用工需求。对人力资源管理进行分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。同时依照平台，构建一支输得出、留得住有技能的队伍。

3.2针对临时性用工例如：小时工、力工用工情况与协议不对应情况，应建立完善个人信息档案。人员变动要以职工增减花名册的形式上报等制度，会取得了较好的管理效果；并且对应安全协议、劳务用工协议等，敦促双方，保障安全用工。

3.3企业加强社会保障投入，解决劳务人员后顾之忧

劳务工敏感问题：如养老保险、医疗保险、工伤保险等问题。是决定一些有技能劳务人员是否长期服务于企业的必然条件。所以企业应本着人文精神，善待劳务用工，保护其合法权益，稳定用工队伍，使他们留下来。

3.4加强劳务职工教育培训，努力打造一支高技术素质的职工队伍

建工行业由于其特殊性，劳务队伍庞大，而这支队伍对于企业发展是不可缺少的部分，所以加强劳务人员用工培训，使其成为有知识、有技能人员，确保劳务队伍健康成长。针对这支队伍的特殊性，以现场实作培训为主，促进职工队伍整体素质的提升。

3.5建立激励机制，做好劳务费的考核与发放工作构建和谐劳动关系

企业在使用劳务用工时，应认识到这个资源对于建工行业的重要性，要关注劳务用工生活，以诚相待，构建和谐劳动关系。善于发挥他们的聪明才智，给他们提供成才的平台和通过自身努力实现再就业的发展空间。例如：炉窑公司特点是同岗同酬，员工工作半年之后享受福利待遇，并将骨干员工纳入工会会员，骨干员工在岗位上担当班段长，享有评先待遇。用激励政策鼓励调动劳务队伍的积极性，使企业与个人共赢。

4.加强劳务用工管理的意义

4.1优化劳务用工渠道。

4.2补充一定的新鲜血液以充实职工队伍、完善人员结构、提高整体素质。

4.3用科学的手段、严格的日常管理，培养一批优秀务工人员。

4.4通过培训实现资源共享，提高用工效率。

用工管理范文第8篇

国家计划生育政策实施以来，“独生子女”的大量增加，对我国的人口结构、适龄劳动力以及社会家庭结构，都产生了巨大的影响。近年来，适时调整计划生育政策的呼声日益高涨，“开放二胎”政策也在这种呼声中逐渐演变成社会广泛关注的民生话题之一。

2013年11月，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对外，其中便提到了“坚持计划生育的基本国策，启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”，这预示着“单独二孩”政策已上升为国家意志，2014年“两会”前后，各地的“单独二孩”政策纷纷落地，很多年轻妈妈的职涯轨迹或将因此发生改变，而企业人力资源管理的诸多层面也将会悄然发生变化。

了解“新政”准生门槛

顾名思义，“单独二胎”是指夫妻双方一人为独生子女且第一胎非多胞胎，即可生育二胎。各地方的《人口与计划生育条例》均在原来许可生育二胎的情形中加入了一款“夫妻一方为独生子女且只有一个子女的”情形。

但是，各地对生育间隔的要求不尽相同，如《北京市人口与计划生育条例》规定，允许生育第二个子女的，生育间隔不少于四年，或者女方年龄不低于二十八周岁；《重庆市人口与计划生育条例》第二十一条则要求，申请再生育的夫妻，女方不满二十八周岁的，申请再生育时间应当间隔三周年以上。而有些地区则没有明确的生育间隔的条文规定。所以，生育之前均需具备相应的准生许可或证明则是享受相应待遇的凭证。

生育“二孩”的待遇异同

产假期限

虽然之前还有关于产假期限的争议，但是在《女职工劳动保护特别规定》实施近二年后，相信人们已经对产假期限没有太多异议，实际操作中完全遵从 “女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”的规定即可。

但是，在现在晚育较为普遍的情形下，生育二胎时就没有30天左右的晚育假奖励了，因为晚育都要求以生育第一个子女为前提要件，所以生育二胎就意味着失去享受晚育假的可能，而且奖励配偶的晚育护理假（或称陪产假）也会被一并取消，因为国家政策暂且只是放开二胎的生育，尚没有达到鼓励、奖励的程度，所以这部分的奖励待遇在生育二胎时也不再给予。

薪资待遇

就现有的实际状况来看，产假生育津贴各地方均有“既当裁判员，又当运动员”嫌疑的计发办法和规定，而且也有规定企业需另行补差的条文，所以除了计发的天数存在差异之外，生育津贴的计发标准并无不同。

但是，对于一些额外奖励，如独生子女父母奖励费、退休时领取的一次性计划生育奖励费等则自然不能再次享有。不过，在员工实际生育二胎之前，若用人单位已经有独生子女的相关待遇支付的奖励，而在员工生育二胎后能否追回，则成为一个难题，虽然单个员工的成本看起来未必很高，但是在聚沙成塔、集腋成裘的效应之下，也是一笔不小的薪资成本。

劳动强度与禁忌

女职工在怀孕、哺乳期间禁忌从事的劳动范围应当严格遵从，一般不安排重体力劳动或加班或夜间上班，这些劳动强度与禁忌的规定与生育头胎时均无异，而且需要注意的是，这与其是否系合法生育没有关系，只要女员工处在怀孕、哺乳状态，就需要遵从这些原则。

策略：以静制动

面对未来几年可能井喷的企业女员工生育二胎的高峰，企业应做好以下几点准备：

厘清概念及相关规定

女职工有关生育的假期中，本身就纷繁多样，包括产前假、产假、晚育假、哺乳假、保胎假、哺乳时间等，一字之差就会给企业带来影响和损失。

举例来说，产前假与产假中的产前15天之间的区别，前者一般是指怀孕7个月以上在工作许可的前提下由本人申请经单位批准后的假期，而且应当是在产假开始前结束，由此这个“产前”应当指的是产假之前；而后者是指产假的其中一段时间，所谓的“产前”指的是在预产期之前，因此这个“产前”并非一个精确的时间概念，只是一个相对的时间跨度，所以说两者在时间上是一个前后的关系，而条件上更是有着天壤之别，待遇上自然也是截然不同的。

又如，哺乳假和哺乳时间，前者也是除例外情形之外雷同于产前假的一个选择性的可批准的假期，而后者则是女员工子女满周岁前每天的一个哺乳时间，一般为每天1小时雷打不动，与哺乳假6个月之间在时间长短的差别上是非常巨大的，所以几字之差，可能法律上的概念与外延就完全不同，由此可能导致员工与企业间不必要的误解，造成二者间的隔阂，导致经济损失。

谨慎仔细核实

对于将来生育二胎时的证明，一定要以办理的《准生证》或其他行政生育许可为认定依据，不要妄自揣测臆断员工是否具备生育二胎的资格，即使员工确实符合生育二胎的相关政策或法律法规规定，在没有拿到上述许可文件之前，用人单位也有合理理由拒绝给其相应待遇。否则，既可能让个别员工钻了空子，也可能造成公司主观判断失误带来的损失。

违法“超生”的待遇处理

第一，不能因为未获得准生的许可，就完全“一刀切”式地取消女员工任何待遇。笔者认为，对于假期的休息时间和假期间的收入待遇要区分开来。

产假，其实是属于一种医学和生理上必要的休息恢复时间，是一种基本人道主义的体现，所以只要客观上确有生育子女，则应给予其对应的产假。如果予以剥夺和不予准许反而容易造成一种对立的情绪，甚至导致女员工健康方面的重大损伤，而这是任何用人单位不愿面对或发生的，因此，这种生硬剥夺的处理也就成为一种得不偿失的下下之策。

产假待遇，是产假期间的薪资收入，是一种受法律保护的体现，而违法二胎生育自然是违反了法律规定。对此，自然不应享有生育津贴或薪资待遇。但是，也不排除员工能出具相应医院的病假或休假证明的可能，此时，建议用人单位以“病假”的名义给予女员工相应的薪资待遇，以避免背上拖欠薪资的嫌疑。

第二，不宜以违法生育二胎为由处罚员工。实践中，用人单位通常以女员工违法生育二胎、违反国家的法律法规为由，给予罚款、辞退等处罚，但这些形式上看似合法合理的处理，背后却存在着极大的法律风险。

那么，用人单位是否有权对员工进行罚款处罚，在《企业职工奖惩条例》废止之后，一直存在着较大争议与迥然不同的实务判例，加之，违反计划生育相关规定的“超生生育”本身也有条文规定进行行政层面的罚款处罚，如若用人单位再次进行罚款，则意味着员工的同一个生育行为，将被处以两次或是多次的处罚，这显然有违法律“一事不二罚”的原则与精神。所以，用人单位给予员工超生处罚所面临的违法风险是比较大的。

用工管理范文第9篇

一、实行网格式管理

20__年初以来，街道实行劳动用工网格化管理模式，按网格管理要求，成立了以主要领导为组长的劳动用工领导小组，与各办公室、管理处、社管办、签订劳动用工目标责任书，层层落实责任。制定关于劳动用工管理目标责任考核实施意见，对网格管理员劳动合同签订、年底工资清欠和劳动用工日常管理等内容进行考核，并与年底经济考核相挂钩。管理网络从原来的单一机关干部联系企业责任制，延伸到社区、村，并分别建立劳动关系协调小组。

二、签订好劳动合同

签好劳动合同是劳动用工管理的基础，今年我们街道办事处充分发挥社区干部、村一级干部作用，做好调查摸底工作，采用多种宣传形式，大力宣传签订劳动合同的目的和意义，以各管理处为单位开好动员大会，对规模较大的企业上门对企业职工和企业管理人员进行培训，做到不留死角。签订劳动合同18560份，企业405家，合同签订率和签订面基本完成上级要求，合同签订率达100%，并全部输入电脑，实行微机化管理。

三、依法调处矛盾纠纷

街道设立劳动管理站以来，在业务主管部门的指导下，对劳动管理人员进行了专职培训，做到持证上岗，依法行政。劳管站人员做到底子明，情况清，发现问题及时解决。今年来共解决劳资纠纷案子365只，其中10人以上案子26次，为企业职工追讨工资142万元。没有发生由于处理不当发生群体性上访事件，维护了社会的稳定。

四、开展劳动用工大排查。在日常检查的基础上，9月底，对城区所有企业进行一次大规模的非法使用童工专项整治清查，共查处童工嫌疑人和无合法证人27人次。

五、抓好宣传培训工作。利用报纸、电视、广播、标语、宣传栏等形式进行广泛宣传，增强劳资双方法律意识和诚信意识。针对20__年新《劳动合同法》实施，组织500万元以上企业参加了市组织的培训，街道针对自身实际，通过举办各类培训，发放宣传资料，增强用人单位与劳动者对《劳动合同法》的了解，预防和减少劳动争议的发生。同时做好做好企业养老保险、工伤保险扩面工作宣传，鼓励企业积极参保，20__年，企业基本养老保险基金、失业保险基金、医疗保险基金都比上年有所增长；工伤保险参保人数比上年末增加5800人。

六、为下岗职工做好服务工作。20__年，共为下岗失业申报社会保险补助12450份，失业优惠证办理11380份。

用工管理范文第10篇

随着我国社会经济的快速发展，我国城市现代化进程日益加快，市政公用工程作为城市现代化的重要组成部分，其施工质量直接影响市政公用工程建设的成败，更是直接与人们群众的切身利益相关。为了保证市政公用工程的质量，必须要加强施工现场的管理模式和方法。

关键词：

市政公用工程；施工现场管理；措施

随着我国城市现代化进程日益加快，我国的市政公用工程数量越来越多，且快速发展，不仅为建设单位带来了巨大的发展机遇，也带来了巨大的挑战。市政公用工程质量的好坏直接影响居民的日常生活和工作，所以必须要保证公用工程的质量，做好施工现场的管理工作，进而建设质量优质的民心工程。

一、市政公用工程施工管理现状

1.缺乏质量意识随着我国市政公用工程数量的快速增加，相关的建设单位数量日益增多，但许多建设单位并不具备独立作业的资质，在建设时，一味追求施工进度和经济效益，往往存在着违规操作的现象，相关的施工管理人员缺乏质量意识。另外，我国目前大部分工程项目实行了承包制度，承包商只给公司交管理费，并没有进行相应的施工现场管理，会严重的影响到工程的质量。

2.市政公用工程施工管理过程存在随意性市政公用工程不仅是城市的形象工程，更是民心工程。所以在市政公用工程施工过程中，不仅会受到政府的指挥，还会受到相关规定和标准的约束，给施工现场的管理带来了一定的困难。另外，市政公用工程项目一般都是由政府来承担风险，导致工程过于重视进度和业绩，不能有效保障工程的施工质量和安全。一旦出现质量问题，往往会将责任推诿给监理工程师，这种观念也会直接影响到施工现场的管理。

3.建设工程监理管理不认真由于市政公用工程项目本身具有一定特殊性，导致监理机制存在着一定问题，还需进一步完善，工程监理本身就属于一种监督服务工作，因此监理过程中必须要完善。相关的监理人员不仅需要较高的综合素质和管理水平，还需要掌握国家相关规定和标准，并且能熟练应用到实际监理工作中。

4.市政公用工程施工管理没有进行规范目前，我国市政公用工程施工管理还没有规范化，导致大部分工程施工项目往往是由建设行政主管部门要求建设，由于这些单位本身受到权利的限制，并不能对工程项目的监理及招标等工作进行严格管理，往往会出现没有签订合同就已开始施工，为了能缩短工期，以次充好，存在着违规操作的现象，严重影响施工的质量和安全。

二、市政公用工程科学开展施工管理策略

1.强化核算管理市政公用工程施工管理中，为了能保证工程质量，必须要强化项目预算、人工成功及采购等各个环节，做好相关的科学管理，将预测和控制项目成本落实，解决包盈不包亏等问题。相关的施工企业应根据现场的实际情况，强化定额管理，通过科学、合理的定额管理，制定相应的生产组织以及计划，利用定额开展核算来保证施工企业的经济效益最大化的目标。必须要严格按照相关规定和标准做好施工企业的财务监督审计工作，减少不必要的开支，缩减无用的管理费用，进而从根本上提高使用资金的效率。

2.诚实守信、开展施工合同管理在进行市政公用工程施工现场管理时，必须要完善安全管理体制，做好安全措施，消除施工人员在进行施工过程中存在的各种安全隐患，从根本上保证市政公用工程的顺利开展，降低安全事故发生的几率。为了提高施工企业的核心竞争力，必须要加强施工企业的合同管理，严格遵守相关规定和标准，在工期内必须要高质按时的完成工程项目。还应做好相关的售后服务，提高施工企业的信誉度及知名度，在拟定合同时，必须要保证合同的合理性和完整性。

3.市政公用工程应科学加强信息化应用与施工技术管理随着信息时代和网络时代的来临，为了能紧跟时代的步伐，市政公用工程施工现场管理应该积极的和信息技术紧密结合，根据施工现场和企业的实际情况，做好信息化管理，并且为管理人员提供良好的辅助决策方式，通过信息技术能充分掌握工程进度和施工现场的实际情况，有助于施工现场管理工作顺利开展。及时收集施工现场的实际数据，为工程的施工计划提供可靠、科学的数据，有利于适时的调整施工计划，及时发现施工过程中存在的问题，并且加以解决。

随着我国城市现代化进程日益加快，我国人们生活水平质量日益提高，人们对市政基础设施的要求越来越高，为了能满足人们日益高涨的需求，我国政府大力发展市政公用工程项目。为了能解决施工过程中存在的问题，保证施工质量，必须要加强施工现场的管理工作，从根本上避免施工人员的违规操作，保证市政公用工程项目的质量。

参考文献：

[1]韦玉冰.有关市政公用工程施工管理的研究[J].大理周刊,2013(18):90-93.

[2]苗威.浅析市政工程管理方法[J].城市建设理论研究,2012(10).