委托―视野中的激励机制设计思路探析

[摘要] 本文将激励机制设计问题纳入委托理论视野中，以客观存在的委托关系为分析激励问题逻辑起点，针对人可能存在败德行为的问题，主张调整委托人与人之间的产权结构安排，重新界定现存委托――关系中委托人、人的角色，转变委托人与人的利益关系格局，使委托人和人的利益在激励运行过程中形成“双赢”格局。

[关键词] 激励机制设计委托

委托视野中，激励是委托人用来管理人的手段，这种手段能发挥多大的功效还取决于其发挥作用的载体――机制。“按照系统论的观点，机制就是保证系统运动有序的程序和力量的总和。在管理学看来，机制就是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式”。可见，机制实际上就是保证系统有序运行的规则体系或制度安排。“制度是人们交换活动和发生联系的行为准则，它是由生活在其中的人们选择和制定的，反过来又规定着人们的行为，决定着人们行为的特殊方式和社会特征”。制度设计的好坏直接影响到人们的具体活动的秩序和结果。在委托―框架下，作为激励手段运用主体的委托人具有很大的主观随意性，作为激励手段发生作用的客体的人具有机会主义倾向，而且激励问题本身存在随机性或偶然性，这就使得激励活动异常复杂。为此，我们就尤其需要设计出一种保证激励活动有序高效运行的机制。

一、基本假设

不同的前提设定，不仅导致不同的制度选择，而且导致激励机制相距甚远，由此所导致的激励效果更是轩轾相异。为此，我们研究激励机制设计的必须首先理清激励机制设计的前提假定。在委托―框架下，激励机制设计必须遵循以下基本假设：

第一，“激励问题主要存在于委托―框架下”的基本假设。本文研究激励问题是基于“激励问题主要存在于委托―框架下”的前提之下进行探讨的。我们将激励问题置于委托―框架下可以找到激励问题产生的根源，从而找到解决激励问题的根本措施。事实上，在现代市场经济分工体系中，个体参与社会活动最普遍的形式是个体以某种特定职业身份受雇于某个特定的生产性或非生产性组织，个体通常都是在一个委托―的框架下参与社会经济活动。激励问题是存在于委托人与人之间的普遍问题，是现代社会普遍存在的问题。因此，我们将“激励问题置于委托―框架下”进行分析具有很强的现实意义。

第二，人性上的“利己主义”人格假设。委托人和人都存在“利己主义”倾向，导致了委托人与人在风险分担、利益分享方面的矛盾，进而导致了激励问题的产生。假如委托人和人在利益和目标上别无二致，则他们就不存在风险分担、利益分享的问题，激励问题就不会产生。但是，事实上，一方面，委托人寻求人的目标在于力图实现自身利益的最大化，保证自身利益的最大限度实现;另一方面，人受雇于委托人的目标也是为了实现自身利益的最大化。这就可能导致委托人与人利益、目标不一致。如果激励不当，则人就可能采取对委托人不利的机会主义行为。我们在分析激励问题时，只有牢牢把握委托人和人的这一人格特性，才能找到解决激励问题的根本措施。

第三，“资源稀缺性”假设。“相对于人的需要而言，绝大多数资源都是稀缺的”。这里的资源可以是物质的（例如金钱、地产等等），也可以是非物质的（例如职位、职权、荣誉等等）；可以是实质型的（例如特定的利益），也可以是符号型的（例如制度或规则体系）。这也就是说，不仅用来满足人的需要的资源是稀缺的，而且用来约束或限制人们的需要的制度也是稀缺的。激励问题的产生与资源的稀缺性存在必然的联系，正是因为资源具有稀缺性，委托人与人在风险分担、利益分享方面的矛盾存在客观必然性，从而导致激励问题产生。倘若资源无限丰富，也就不存在委托人和人在利益、目标方面的矛盾，也就不存在激励问题。由此，具体激励手段的选择也必须关注“资源稀缺性”这个前提。

第四，“信息不对称”假设。在委托――关系中，“不确定性” 和“复杂性”客观存在，人的理性又是有限的，必然导致“信息不对称”问题的出现。在委托―关系中，委托人和人在信息占有方面是不对称的，在很多情况下，委托人不可能对人进行全方位的监督，或者可以进行全方位的监督但监督的成本太高以致监督得不偿失，而且人存在“利己主义” 倾向，委托人就必须面临人的道德风险问题。我们研究激励机制的设计必须充分考虑如何克服在“信息不对称”条件下的人道德风险问题。

基于以上基本假设，激励机制的优化设计问题实质上就是这样一个问题:如何设计出一种制度体系？这种制度体系可以用来规范委托人使用具有稀缺性的手段系统，克服人在“信息不对称”条件下采取机会主义行为的道德风险问题，使委托人和人的利益在激励运行过程中形成“双赢”格局。

二、设计思路

委托―理论分析激励问题的逻辑起点是客观存在的委托―关系。换言之，委托――理论关于激励问题的分析是将激励问题建立在委托――关系客观存在这一现实基础上的。在委托――关系客观存在的前提之下，只要存在委托――关系，所面临的负面因素就不可避免 ，任何国家、组织都不能完全解决，而只能从进一步完善制度设计入手，使问题侵害降到最低限度。在委托―框架下，设计激励机制的关键就在于基于客观存在的委托――关系，把握现存委托――关系特性，探究问题产生的根源，据此寻找优化激励机制的对策。然而，委托人与人之间委托――关系的形成基于委托人与人在一定产权结构安排的基础上所订立的契约，而且这种契约的完备性程度决定了委托人与人之间的委托――关系状况。

委托――关系实际上是一种契约关系，由于各种复杂性和不确定性的客观存在，委托人与人在目标、利益方面可能不尽一致，同时，委托人与人在占有信息方面是不对称的，这样就可能导致委托人与人之间订立的契约是不完全契约。当委托人与人之间订立的契约是不完全契约时，人就有可能利用在占有信息方面的优势采取败德行为或者逆向选择，从而导致“问题”出现。在这种情形下，设计激励机制的思路应是：根据委托关系的特性，采取相应的激励措施，界定委托人与人之间合理的产权结构安排，明晰人权责利的合理范围，制定委托人与人之间利益分享、风险分担的有效机制，弥补不完全契约的漏洞，改善现存的委托――关系。改善现存委托――关系的关键在于准确把握现存委托――关系的特性的基础上根据委托人与人各自的特性寻找适当的激励措施建立起委托人与人在利益、目标方面的正相关关系。在这里，采取激励措施的目标就在于改善委托人与人之间的契约关系。只要采取一定的激励措施弥补了不完全契约的漏洞，委托人与人在目标、利益方面的正相关关系就不难建立了。但是，如何弥补委托人与人订立的不完全契约的漏洞呢？这是问题的症结所在。基于委托――理论有关激励问题分析结论，弥补不完全契约的最有效办法在于在人行动之前，在委托人与人之间建立起一种基于结果的控制机制，即确定委托人与人的风险分担、利益分享的合理机制。当委托人与人之间的不完全契约的漏洞无法弥补时（也就是无法在委托人与人之间建立起一种基于结果的控制机制，从而无法确定委托人与人的风险分担、利益分享合理机制时），这时就必须依赖于外部环境变更委托人与人之间的委托――关系，换言之，当现存的委托关系导致激励机制无法生效时，我们要解决的负面效应就必须借助于外部力量。具体思路如下:调整委托人与人之间的产权结构安排，重新界定现存委托――关系中委托人、人的角色，转变现存委托――关系中的委托人与人的相互关系，根据现存委托――关系的外部环境寻找新的委托――关系替代原有的委托――关系。