城市居民对我国带薪休假制度的感知分析

以经济较发达的苏州市为案例地，运用因子分析方法研究城市居民对我国带薪休假制度实施现状，实施影响因素及推行制度实施的措施的感知分析。研究结果表明：（1）在大部分城市居民基本了解带薪休假制度的基础上，带薪休假制度实施情况并不乐观；（2）“监管机制”、“实施制度”、“职工认识”和“单位认识”是制约带薪休假制度施行的五大因素；（3）为推行带薪休假制度切实施行，要“政府、工会推动” “职工意识培养”、“单位提供保障”三方面共同努力。

2013年，国务院了《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》，《旅游法》也有望于今年通过审议，并正式施行。《纲要》首次明确提出“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。《旅游法》最新出炉的草案中也指明，职工有权利用“带薪休假”进行旅游活动。带薪休假作为法定制度，早在1994年就被写入了《劳动法》；为推动实施，国务院在2008年并实施了《职工带薪年休假条例》。随着经济的发展，人们需要更多的假期进行旅游休闲，以此提高生活质量。落实带薪年休假制度，也能促使旅游等服务业良性、可持续发展，成为撬动国民内需发展的重要支点。

一、研究设计

（一）问卷设计与收集

问卷内容包括四部分：第一部分是居民人口学特征；第二部分是我国带薪休假制度实施现状；第三部分是居民对“带薪休假制度实施影响因素”的感知态度，由“特殊群体（农民、临时工等）没有享受带薪休假”、“具体实施带薪休假的决定权规定不明确”等20个影响指标构成；第四部分是居民对“推行带薪休假制度实施措施”的感知态度，由“政府应加大带薪制度的宣传力度，提高公众的认知”、“政府应当建立有效的监管机制”等18个指标构成，都采用采用李克特量表要求应答者用1（非常反对）～5（非常赞成）的等级方法来表明自己对表述的回复。

（二）分析方法

利用SPSS19.0软件对调查问卷进行统计分析。首先，利用因子分析法对“带薪休假制度实施影响因素”的20个变量和“推行带薪休假制度实施措施”的18个变量进行分析。根据因子分析提取公因子的标准，只保留特征值（Eigenvalues）大于1的公因子。在进行因子分析前，运用KMO检验和巴利特球体检验进行适用性分析。研究发现，“带薪休假制度实施影响因素”和“推行带薪休假制度实施措施”的KMO值分别为0.795和0.907，相应的巴利特球体检验给出的显著性概率（P-值）都为0.000，指标体系适合做因子分析。

二、分析与发现

（一）居民对带薪休假制度实施现状的感知分析

从调查的结果来看，在经济较发达的苏州市，目前，带薪休假制度实施的效果不尽人意，主要表现在以下几个方面。

1、职工了解带薪休假制度比例较高

受访者中有22%的人表示非常了解带薪休假制度，另有57%的人表示基本了解带薪休假制度，仅有20%的受访者表示不太了解，1%的受访者表示完全不了解带薪休假制度。这一组数据表明带薪休假制度实施至今，有非常高比例的职工了解这一制度。

2、享受带薪休假的人数比例不高

被调查者中有69.90%的人选择“很想休”，另有12.96%的人表示在工作压力下，不打算休。带薪休假制度实施至今，“享受过带薪休假”的比例仅为49.07%，“因各种原因，很少享受”的比例占到28.70%，甚至有18.06%的受访者选择“没有享受过带薪休假”。这一组数字对比表明，经济较发达，工业化成熟的苏州市，大多数职工并未按国家规定享受过带薪休假，带薪休假还是一个纸上权利。

3、不同职业类型带薪休假状况差异较大

调查显示公务员、企事业管理人员、专业/文教科技人员职业类型分别有80.00%、62.12%、54.84%的受访者表示享受过带薪休假，而服务销售商贸人员、务工人员中仅25.64%、25.00%的受访者享受过带薪休假。这一组数字说明，服务商贸人员、务工人员享受带薪休假的比例过低。一方面，职业类型门槛较低，容易被替代，劳资关系严重不对等，劳动者很难享受带薪休假；另一方面，单位完全追逐经济利益的性质使得单位不鼓励职工带薪休假。

4、未休假的职工维权能力有限

调查显示27%的受访者在未享受带薪休假权利时直接放弃该项权利，56%的受访者选择和领导沟通。工会、政府劳动保障部门、法律部门等在维持员工休假权方面起到的作用非常有限。

（二）居民对影响带薪休假制度实施因素的感知分析

在影响带薪休假制度实施因素的指标上，17个变量集中在4个公因子上，这4个公因子累计方差贡献率为65.812%，表明用这4个公因子代替原有的17个变量，可概括原始变量所包含的65.812%的信息，解释效果比较理想；公因子方差比在0.51～0.83之间，表明各变量中信息分别被公因子提取出的比列较高。第一个公因子在“缺乏政府强制性执行和监管”、“缺乏惩罚未实施带薪休假的法律法规”、“缺乏社会监督机制，如工会未发挥作用”、“缺乏保护劳动者休假的法律制度及劳动合同”、“不了解带薪休假制度”、“职工处于劣势地位，权益很难得到保障”因子载荷均较高，反映了虽然带薪休假制度实施了四年时间，但是配套的政府强制性执行和监管，工会监督机制还很不完善，缺乏刚性约束机制，政府人事、老公保障部门没有主动监督检查导致监管形同虚设，严重影响了带薪休假制度的实施，因此可称为“监管机制”公因子。第二个公因子在“特殊群体（农民、临时工等）没有享受带薪休假”、“具体实施带薪休假的决定权规定不明确”、“带薪休假与其他假期的冲突解决措施不明确”、“尚未制定强制性措施实施带薪休假”、“休假制度可操作性差，保障实施的相关细则出台滞后”、“尚未制定对因实施制度而造成企业一定损失给予补偿的相关措施”因子载荷相对较高，反映了带薪休假制度本身缺乏具体配套措施，对特殊群体没有具体规定，规定操作性不强，因此可称为“实施制度”公因子。第三个公因子在“单位没有主动安排，自己不好意思争取”、“工作压力大，竞争激烈，不敢休息”、“工作忙挤不出时间”因子载荷相对较高，说明劳资关系中员工方处于弱势群体，员工往往担心要求休假给领导留下不良的印象，觉得领导没有休假自己凭什么休假，也害怕自己休假给同时增添麻烦。在这个国情背景下员工的休假意识不强，维权意识和能力不足，因此可称为“职工意识”公因子。第四个公因子在“单位认为带薪休假制度对企业经营发展不利”、“单位认为带薪休假增加单位经营成本”因子载荷相对较高，说明企业追求经济效益，不鼓励员工带薪休假，因此可称为“单位认识”公因子。

（三）居民对推行带薪休假制度实施措施的感知分析

在推行带薪休假制度实施措施的指标上，16个变量集中在三个公因子上，这3个公因子累计方差贡献率达62.425%，3个公因子可概括16个原始变量所包含的62.425%的信息，解释效果比较理想，公因子方差比在0.55～0.74之间，表明各变量中信息分别被公因子提取出的比例较高。由表2可知，居民对推行带薪休假制度实施措施的感知的第一个公因子在“政府建立有效的监管机制，人事、劳动部门切实担当监管职责”、“以国营、外资和品牌民营企业为重点分类指导逐步推动”、“工会是反映劳动者心声的最有效的社会组织，应发挥其作用”、“职工权利被侵犯时工会应及时予以救济措施”、“工会对违反休假制度的单位进行举报”、“开通职工维权热线电话，建立职工动态休假档案”、“工会向单位高层提出合理化的休假制度建议”具有较大的因子载荷，说明要想切实实施带薪休假制度离不开政府、工会等权利部门的推动和保障，可称为“政府、工会推动”公因子。第二个公因子在“员工应增强法律意识”、“员工应提高职场竞争力”、“培育劳动者的休假观念”、“增强劳动者的维权意识”具有较大的因子载荷，反映了职工个人要努力提升个人能力，休假意识的培养有利于推行带薪休假制度的实施，可称为“职工意识培养”公因子。第三个公因子在“单位应认识到带薪休假是职工的合法权益”、“培育企业的带薪休假观念，认识到休假是舒缓员工压力的有效通道”、“企业应建立职工带薪休假的‘预警机制’”、“企业应建立主岗和副岗模式”、“企业应制定职工带薪休假的强制措施”因子载荷相对较高，说明居民期望单位鼓励带薪休假，并且确保职工享受带薪休假权利没有后顾之忧，故可称为“单位提供保障”公因子。

三、结论与讨论

（1）大部分城市居民基本了解带薪休假制度，在目前经济发展条件下希望享受带薪休假。然而，在此基础上，带薪休假制度实施情况并不乐观；（2）“监管机制”、“实施制度”、“职工认识”和“单位认识”是制约带薪休假制度施行的五大因素；（3）为推行带薪休假制度切实施行，要“政府、工会推动”“职工意识培养”、“单位提供保障”三方面共同努力。

（作者单位：苏州大学）