基于人力资本特征差异的薪酬策略

摘要：文章通过对人力资本的价值基础及特征的分析，以人力资本的特征差异为基础，依据人力资本的独特性与价值性，把人力资本分为核心人力资本、技能型人力资本、一般性人力资本及联盟型人力资本四种类型，并根据不同类型人力资本的特征，选择与之相适应与匹配的薪酬策略。

关键词：人力资本；人力资本的价值；薪酬；薪酬策略

人力资本是通过投资所获得的能带来未来满足或收入的人的知识与技能的存量（舒尔茨，1990），它是企业特别是高新技术创业创造价值，提高绩效，获取与保持竞争优势的核心与关键资源。由于人力资本具有能动性的特征及资本的属性，为了充分发挥其载体的积极性与创造性，需要对人力资本的投入给予合理的价值回报。而到目前为止，薪酬依然是实现这一目标的主要方式与手段，它是人力资本投入所取得的收入，决定着人力资本投入的价值回报。由于包括知识与技能等在内的人力资本存量上的差异，形成了员工对企业价值创造的不同贡献，从而表现为所获薪酬应有所差异。但是，人力资本的价值具有不确定性的特征，这形成了实践中对其价值认定的困难，也难以据此为基础确定其相应的薪酬。因此，如何制定与人力资本价值相匹配的薪酬制度与策略，实现企业对员工人力资本投入的价值回报与有效激励，就具有较高的理论与实际价值。

一、 薪酬

薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬是指员工得到的心理报酬或满足感；外在薪酬是指员工得到的货币奖励和非货币奖励（马尔托奇奥，2002）。薪酬涉及物质收益和精神收益两个方面，具体包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励性工资等货币收入，福利和服务等非货币物质收益，以及安全感、成就感、工作满意度、培训和晋升发展机会、良好的组织环境等精神收益。基本工资主要体现工作岗位价值基础上对人力资本的保障功能，通常由人力资本的价值、能力与资历所决定，相对稳定。而与个体工作业绩及企业绩效挂钩的绩效工资及激励性工资则起着对人力资本的激励作用，一般由个体、团体及组织的绩效所决定，变动相对较大。而福利及内在薪酬主要起提高员工工作满意度的作用。

企业可根据薪酬各构成要素的功能与特征的差异，结合对人力资本的价值特征的分析，确定各薪酬要素之间的构成比例与组合，实现人力资本的价值回报，激发员工的特定行为，从而达到吸引与激励员工的作用。通常，企业通过薪酬水平决策、基本工资体系、薪酬结构与组合等薪酬制度的确立实现这一目标。

过低的薪酬水平会造成员工的过度流失，带来一定的重置成本，影响企业生产经营的稳定性，特别是核心员工，其流失会对企业造成更大的损失。过高的薪酬水平又会增加企业的财务负担，影响企业的市场竞争力。薪酬水平决策要求企业参照竞争对手的薪酬水平，决定本企业薪酬水平的总体定位，其目的是在保证本企业薪酬总体水平具有外部竞争力的基础上，吸引与留住合格的员工，在对员工的有效激励与企业的财务负担之间寻求到一个相对合理的平衡点。

基本工资为人力资本的价值回报提供了基本保障，基本工资体系决定了基本工资是依据员工的岗位还是以员工的技能或资历来确定的。依据员工的资历来确定基本工资具有较浓厚的保障色彩，可最大限度地稳定员工，鼓励他们安心本职工作，增强他们对企业的认同感与凝聚力，但这也会降低一部分员工的工作积极性，难以发挥薪酬的杠杆作用。依据员工的技能来确定基本工资，突出的是工作能力是基本工资的基础，适应性较强，弹性较大，但通常需要有对员工工作能力与技能的客观而科学的评价与考核制度。依据员工的岗位来确定基本工资，有利于员工责、权、利的有机结合，鼓励员工提高业务能力与管理水平，实现同工同酬，增强员工的公平感，但同时也会造成企业员工工资晋升渠道单一，影响与抑制企业内部人员的配置与职务的安排。因此，企业要根据不同的条件与环境要求，科学地制定基本工资体系。

经济分析通常认为企业的所有者是风险中性的，而员工则具有风险规避的倾向。从最优风险分担的角度来看，企业可通过支付固定的薪酬而减少支付的总额，员工可通过接受固定的薪酬而减少其人力资本价值回报波动的风险，但这种薪酬安排会带来对员工激励不足的问题。一个有效的解决方法是通过实施绩效工资或激励性工资，把员工所获的薪酬与其工作绩效及企业目标的实现程度相联系。这虽然能够较好地解决对员工的有效激励问题，但其收入的不确定性加大，风险增强，需要额外的风险补偿工资加以平衡，会增加薪酬支付的总额（Brickley et. al.，2001）。因此，企业需要通过对薪酬组合及薪酬结构的合理设置，审慎地确定固定薪酬与变动薪酬、短期激励与长期激励、经济报酬与非经济报酬的比例，以合理的薪酬支付实现对员工的有效激励。

二、 人力资本的价值基础及特征

人力资本的价值体现在由对个体在教育、培训、健康等方面的投入所带来的能产生未来收益的知识与技能，其绝对经济价值的大小，曾一度受到广泛关注。但从企业的角度来看，人力资本存量的知识与技能具有多元性的特征，这当中必然会存在着一些知识与技能与企业的经营管理关联不强，不符合企业发展的需要，不能为实现企业的战略目标与价值创造提供有效的帮助与支撑，因此对企业来讲也就不具有价值。还有些人力资本虽然能满足企业的需求，但是由于企业配置主体的认知原因，没能在工作中被有效地配置与利用，影响了其载体的工作努力程度，从而使得这部分人力资本没能充分发挥作用，没能展现出应有的人力资本价值。与物质资本不同，人力资本的投入在很大程度上会受到载体主观努力程度的影响（薛利， 2004）。因此，管理实践中人力资本的价值体现在与企业方向保持一致的情况下，为实现特定的目标而为企业创造的价值。一方面，它取决于为企业目标实现与价值增值服务的人力资本存量的知识与技能的价值；另一方面，人力资本载体的努力意愿也会对其价值的动态实现产生约束性的影响。理论上，如果在知识与技能的存量价值及载体的努力程度双重约束下人力资本的价值可以被清楚地测定，那么我们就可据此为基础对人力资本进行定价，通过支付合理的薪酬实现对人力资本使用价值的补偿从而对员工进行激励。但在实践中，由于人力资本的价值具有较大的不确定性的特征，使得这一方法难以实施。人力资本价值的不确定性，主要表现在两个方面：