关于社区老年护理人员综合素质的调查研究

摘要:随着我国人口老龄化形势的日益严峻,机构养老模式越来越受到重视。由此,培养切合实际、适应社会发展的高素质护理人才已经迫在眉睫。文章结合以往学者对社区护理人员素质的研究,探讨现阶段机构养老的人才现状及人才培养问题,并指出护理人才应该是兼备专业知识与护理技能的高素质人才,同时具备基本的养老机构管理能力。研究指出养老机构的管理者应该针对不同服务人员群体,建立有效的激励机制,完善养老机构管理制度。

关键词:老年护理人员;激励机制;综合素质

一、提出问题

根据上海市统计局公布的数据,上海市2008年从事社会福利行业的人员,国有单位的职工平均年收入为47410元,集体单位为18487元,其他单位为21171元。护理人员的年收入大多处于18000元-20000元不等。现阶段养老机构人员的薪酬和福利待遇与国家行政单位人员有着非常明显的差距,作为需要较高社会支持的行业,社会化运作还未能启到社会效应,赢得广泛的社会支持,养老机构无法大规模增加职工的薪酬。况且,我们目前所面临的困境是:社区服务人员整体素质不高,从业人员整体年龄有逐渐偏高的趋势。护理专业的大学毕业生不愿进入社区养老机构从事养老事业等诸多棘手的问题。如何有效地解决家政服务人员待遇低下、频繁跳槽所造成的人才流失等问题,是社区养老这种新模式成功与否的关键,也是本文关注的焦点问题。

二、已有研究及本文的立场

对于我国社区工作者的研究成果异常丰硕,但是对于社区养老中的护理人员的研究则为数不多。在仅有的研究中大多侧重于护理人才的培养问题,且研究较抽象,没有具体的实证研究。黄岩松等人着重探讨了养老机构人才的培养问题,并针对现状提出了一系列的人才培养措施。比如待遇较低导致从事护理的人员整体素质不高,高校在培养护理专业的学生时无法做到专业对口,护理人员的实际操作能力较差,锻炼机会较少等(黄岩松2006)。

虽然这些学者都提到了研究机构养老中护理人员技能与素质,并从多个角度采取诸多措施解决当前所面临的困境,在这个过程中,传统的养老制度受到了挑战,制度在培养人才方面的缺陷,服务人员的需求得到了格外的关注,但他们仅仅从培训方式上如何提高护理人员的素质以及如何完善护理人员晋升制度上入手,忽视了激励机制对护理人员的工作态度、工作效率产生重要影响。本文从老年人需求和护理人员两个方面进行综合探讨,通过配合现有制度建立起合理的激励机制对护理人员进行管理,督促老年社区护理人员提高自身业务水平和服务质量,解决当前服务水平差的问题。

三、调查对象、方法及结果

以松江区某街道的敬老院为例,自2000年由政府创办以来,该院在某街道的养老事业中发挥了积极的作用。与松江区的其他敬老院相比,该院对于社区养老服务有较深的资历和实践经验。以其作为研究对象,能够较为真实地反应出松江区社区养老事业的现实情况。

调查对象为该院院长、护理人员、工作人员以及老人。共计85人。研究主要采取问卷调查以及访谈法作为研究社区护理人员综合素质的途径,调查内容分为3个部分:社区护理人员的基本情况,包括年龄、户籍、学历、属于何种社会群体等;社区护理人员的需求(薪水、工作强度、自我实现);影响社区护理人员素质的因素。

该院共有老人75名,平均年龄在为82岁,其中需要一级护理的为5人。护理人员与老人的比例约为1:3。工作时间为24小时,实行轮换制。护理员的年薪在18000元-20000元。调查通过对该院22名护理人员进行访谈,并对60名老人进行问卷调查的形式,籍此了解老人对于护理人员服务的满意度。问卷实发65份,回收60份,合格率92.3%。该院的护理人员共计22人,以中老年为主(50岁以上占91.5%),以初中学历为主(占73%),护理人员多数为本地户籍(占68%),以退休职工为主(91%)。无人拥有高级职称。调查显示,8%的护理人员选择晋升机会少,50%认为待遇太低,42%选择工作辛苦,压力过大。总的来看,该院的问题主要表现为以下几个方面:

(一)按劳分配制度不合理

该院在实行社会化运作之后,政府在资金支持方面采取的是差额补贴方式,与政府包办之前有所减少。此外,资金不足导致护理人员人手不够,待遇降低。同时,由于护理工作繁重,休息时间较少,付出与获得不成正比。使得护理人员对工作的热情度较低,自我价值也难以实现。

(二)制度老化

该院所沿用的管理制度为1999年的管理标准,无法与现今的社区发展相匹配。尤其在准入制度和培训制度上,尽管进入养老院的护理人员都会经过正规的培训程序才能上岗,但高素质人才不愿到社区养老院工作的事实,让养老院在实际招聘时的准入制度形同虚设。此外,对于护理人员上岗前的培训也多为基本医疗知识培训,无法满足在老人突发急病下的护理要求,实际的护理范围非常有限。

(三)社区支持度不够

随着城市化进程的加快,流动人口增多。人口的频繁流动使得居民社区的依赖性降低,该养老院在社区内的居民支持度不高,在开展老年活动时,社区居民的参与度较低。而在遇到问题时,社区居民自发性的管理与调节较为缺失。同时,对于护理工作普遍存在的偏见,使得某些居民对护理人员的态度较为冷淡,无形中打击了护理人员的工作热情,影响了养老院开展养老服务。

综合已有研究以及本文所作的调查,现阶段社区养老机构存在2个方面的问题。一是养老机构资金不足、制度老化、管理不善。二是由上述原因所引发的护理人员整体素质不高、人才供应匮乏等问题。上海养老机构的整体情况怎样?哪些问题需要额外关注?本文将对这些问题进行分析。

四、讨论

(一)对上海市养老机构现状的思考

近10多年来,虽然我国养老机构得到了很大的发展,但与日益增加的老年人口数量相比较,供需方面仍存在很大的缺口。上海的老龄化程度甚至接近了世界最高水平,据市人口计生委的统计,去年全市户籍人口平均预期寿命为81.28岁。人口的快速老龄化带来了以下几个方面的问题。

1、服务的供给能力不足,护理人员人手不够。快速的老龄化对上海市的养老机构造成了严重影响,最普遍的现象是床位不够用,护理人员人手不够。据统计,2007年底上海市80岁以上的老年人口达50.24万人,而全市机构养老床位约8万张,机构养老床位供给能力相对不足。尽管2008年又新增10030张养老床位,使得上海养老总床位达到9万7千张,但上海老年人的整体基数较大,供需矛盾仍旧困扰着大部分养老机构。

2、服务功能结构单一,心理咨询人才匮乏。据“上海市500例老人心理健康状况的调查分析”,11%的老人存在中度以上心理问题;6%的老人心理健康知识很差;仅8.2%的老人靠自己解决一般心理问题。居住环境、经济状况、社会文化氛围等是影响老年人心理健康的重要因素,一定比例的老年人存在不同程度的心理问题,大多数老年人的心理健康自助需求强烈。但目前,上海市的养老机构根本无法满足老人的心理诉求。

3、养老照护人才素质普遍较低。目前,从事养老机构护理工作的人员多数都是下岗、退休或者外来务工人员。学历大多在小学、初中水平,缺乏必要的专业知识和技能。即使经过一定的入门培训,对于技能的掌握与熟练运用仍旧存在一定的问题。加之养老机构正在逐步从政府包办转向实行社会化经营,原先管理制度上的缺陷使得资金匮乏成为一个普遍性的问题。由此引发聘用的护理人员文化水平低,低待遇也无法吸引高素质人才从事养老事业,大大影响了养老机构的服务质量。

4、缺乏有效的激励机制。目前的养老机构,由于资金缺口,在激励机制方面只能采取精神激励为主,物质激励为辅的办法。但如何建立有效的激励机制,以达到预计的激励效果,使得护理人员保持较高的工作热情,提高工作效率,依然是亟待管理者解决的问题。

(二)人才的培养现状

1、高校护理专业目前存在的主要问题:第一,职业定位不明确。对于养老服务人才认识不统一,体现为对于养老服务的理论研究不足,在学科的开设方面模棱两可,养老机构也不知道该如何设置相关的岗位,无法做到专业对口。第二,理论研究不足也导致了缺乏统一的、有效的教材。第三,缺乏完善的办学条件和高素质的专业师资,特别是实践教学条件不能满足需求。

2、没有普及职业标准和职业准入制度,缺乏有效的职称晋级制度。职业标准和职业准入制度是一个行业规范化发展的必由之路。2002年国家劳动与社会保障部颁发了“养老护理员职业资格国家标准”,但是从目前的调查数据来看这一职业标准远没有得到有效的普及,绝大多数地区对于养老机构从业资格没有规范,从业人员素质难以提高。而缺乏有效的职称晋级制度则导致养老服务人才没有专业归属感,难以长期从事养老服务工作,直接造成人才流失。

因此,人才素质问题是直接导致养老机构服务单调、质量低下的重要因素。

五、对于改善护理人员素质的建议

(一)完善晋升制度,出台扶植社区养老政策

强制实施养老服务行业的职业准入制度,建立与完善职业体系和职业标准,建立一套合理可行的养老服务职称晋级制度。同时,提高养老服务人才的社会地位和收入;对于护理专业的大学毕业生,出台相应的优惠政策,通过给予补贴、解决户口等办法,吸引优秀人才入主养老机构,以此提升机构整体素质,提高工作效率。

(二)制订并更新养老服务法律法规,完善养老服务体系

目前上海市的养老机构所沿用的法律法规,是1998年6月8日上海市人民政府第56号令的上海市养老机构管理办法。无论从完善性还是适应性上都存在着些许漏洞,已经无法满足养老机构的日常管理需求。因此,政府部门在出台相应的政策之前,应该首先制订并完善法律法规,避免因法律不健全造成各种民事纠纷,影响养老机构的正常运作和发展。

(三)开设与学科对口的实践课程

对于养老服务人才而言,实际动手能力、操作技能的培养十分关键。在培养过程中,可以开设建立课程实验实训、专业见习、假期社会实践、职业技能培训与鉴定、毕业实习等一系列实践性教学。

(四)建立有效的护理人员激励机制

对于护理人员来说,不同层次、岗位、年龄的人,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同护理人员的需要。对于同一个护理人员来说,职业生涯的阶段不同,需求的内容也会有所不同,更应该采取相应的激励措施,满足其在不同阶段的需求,以此调动他的积极性,使每个人都获得发展,确保一支稳定优质的队伍的形成。因此应该将护理人员进行划分,差别培养。

参考文献:

1、黄岩松,陈卓颐.养老服务高素质人才培养探讨[J].中国老年学杂志,2006(4).

2、潘玲.上海市聘用制社区工作者的激励机制研究――以徐汇区虹梅街道为例[J].面向太平洋,2007.

3、上海市统计局.上海市统计年鉴[EB/OL].2008,218.242.177.54/2004shtj/tjnj/tjnj, 2009.

4、于森,王月朗,刘晓虹.上海市500例老人心理健康状况的调查分析[J].护理杂志,2008(9).

*本文系上海大学生创新项目――“完善上海社区养老服务人员素质的实证研究”课题研究成果之一。

(作者单位:上海工程技术大学。其中,刘珊为南京大学公共管理学院博士生)