基于人力资源训练研讨

所谓人力资源的培训与开发,是指企业通过培训和开发项目,改进与提高员工的能力水平和业绩的一种有组织、有计划连续不断的投人产出的活动。其基本目的是:通过对企业的关键性资源—人的投资增值,来帮助企业达到经营和发展的目标。换言之,培训开发就是对人力资源进行不断的投人,使培训对象获得目前工作及未来工作所需的知识和能力,以便他们能够最好地发挥自然能力,实现最大的潜能,完成更好的业绩,最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。与开发,目,改业绩的断的投是:通过的投资和发展是对人培训对所需的最好地潜能,完业的经。

通过长期、大量的实践活动,我们深深感到,有效的培训开发工作应具有多种功能:①能使企业的员工丰富专业知识,增强业务技能和改善工作态度,使员工的素质符合企业的期望和要求。②通过对不同层次的员工进行培训开发,能提高企业的管理水平、产品质量和经营效益。③通过培训与开发,能扩展员工的技能范围,提高企业运作的灵活性。④作为激励手段之一,通过提供学习和发展的机会,来吸引高品质的员工,使之获得更大的工作满足,并赢得更高的回报。⑤培训和开发能够刺激员工之间的良性竞争,形成一种积极向上的企业文化。⑥通过增加对变化原因的理解,帮助管理者适应变化,并给人们提供适应新情况所需要的知识和技能,防止企业各个层次人员工作技能的退化。在实践中我们还总结出,企业进行培训开发有几个明显的特征:

其一,培训开发的经常性。通过长期坚持不懈地培训,可以使员工持续不断地获得新技能、新知识。由于及时的充实和长期的积累知识和技能,能使企业员工保持技术上的先进地位,获得最大的开发潜能。

其二,培训开发的超前性。区别于以往的传统,战略性方式的培训以一种长期的眼光来看企业需要什么技能、知识和能力的员工。虽然超前性的培训可能很难像以往的操作训练那样有立竿见影的效果,可能很难用投人和产出的量化比较来评价培训价值,但超前性培训的作用是渗透到从战略决策到产品开发等企业的各个领域和各个时期,更大范围和更多样性的成效可能是无法估量的。

三,培训效果的滞后性。

员工培训的收益主要表现在受训者生产效率的提高和质量的精益求精方面。这种收益有时是比较明显的,如各种操作性技术培训;有时则是迟发的,需要经过一段时间才能显现出来,如工作原理的培训、文化知识的培训等。只要认真培训,或迟或早都会开花结果,受益良多。其四,培训开发的连续性。培训不应被认为是简单地提供短期和孤立的课程。学习和提高是一个连续过程。随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用,培训也应推行持续发展的政策。只有这样,才能使员工队伍的素质适应形势发展的要求。人力资源培训开发的功能和特性,决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。我们认为,人力资源的培训开发不是一项无回报的开支,而是一种有丰厚回报的对人力资源的投资。在某些单位,有相当一部分人(包括一些决策者)对人力资源培习}l开发的认识存在一定的误区。尤其是某些管理者的想法和计算工具,经常使他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”,从而导致对人力资源投资的不充分。为什么会导致这种现象呢?首先,准确测量人力成本价值有很大困难。如果涉及到对人力成本投资的回报,则比其他类型的投资回报更难量化。限于管理者的水平,提及人力成本的投资(相对于其它形式的投资来说),更容易遭到管理层的反对。由于没有从思想上根本解决问题,即便研究人力资源的培训与开发,也只是应付而已。其次,很多部门都面临着证明培训开发的最后效果的日益增加的压力。这可能使管理层更不愿愈决定做那些对于精确计算收益或反馈期更长的培训投资(尽管这种培训的长期收益远远大于预期的效果),他们更偏向于投资到最快反馈或最容易有反馈的简单培习。

第三,在一定程度上,很多企业都视培训为一种负担性开支或一种员工福利,根本不认为它是一项战略性投资。培训预算常常落后于经营战略计划。在经济效益好的时候,可能没有区别地给职工培训拨付款河北省地勘局工程勘察公司刘晶辉圈项,但当效益不佳的时候,企业往往为压缩开支首先砍掉的就是培训经费,而把培训资金划拨到经营和生产部门。这是一种极其“近视”的行为。在我们认识了培训开发的功能、特征并分析了培训开发决策的误区之后,作为企业主管员工培训开发的人教部门,应从以下几个方面做好我们的工作:—充分利用各种舆论工具,大力宣传人力资源培训开发的现实和长远意义。要运用尽可能具体的数据和典型事例,说明人力资源培训开发所带来的员工素质的提高和企业生产经营及经济效益增长之间的因果关系。通过经常宣传、反复宣传、不断宣传,努力提高企业决策层对人力资源培训开发的重视程度和广大员工的积极参与程度。

及时制定培训计划,做到长计划、短安排。根据企业的总体经营思路和战略规划,结合企业人力资源现状,制定支持企业总体战略的人力资源培训开发战略。要充分征求管理层和其他职能部门的意见,综合分析企业对人力资源的培训要求,制定满足这些需求的培训计划。根据年度培训计划,制定年度培训预算,呈交企业主管领导审批,并定期向企业主管领导汇报培训费用的开支情况。

人力资源培训开发的关键在于落实。再好的计划,不付诸行动,结果还是纸上谈兵。从事人教工作的同志,应特别重视实施各类培训计划,具体安排落实各种培训活动。在协调好内部培训的生源和师资的同时,根据培训计划,明确外部培训资源,选择适当的外部培训供给者。此外,还要及时维护和更新职教培训的场地和设施,充分利用与开发各类培训资源,为企业的人力资源培训开发业务服务。综上所述,企业的人力资源培训开发是一项持续、长久的系统工程,我们只有高度重视,投人极大的热情和努力,才能做好这项工作。