如何建立激励机制开发企业职工潜能

摘 要:随着经济体制改革的不断深入,石化企业面临严峻的挑战。九江石化迎来新的发展机遇,同时也面临严峻考验。如何抓住机遇求发展,建立行之有效的企业创新激励教育机制,开发职工潜能成为发展的一个重要问题。本文从激励的概念及有关激励理论、激励的作用和如何建立激励教育机制开发企业职工潜能三个方面来分析说明这个问题。

关键词:建立激励 开发职工潜能

九江石化地处长江中下游,上有武汉石化,下有安庆石化、金陵石化、镇海石化,形势更是严峻。为了提高竞争力,在省政府和市政府及九江石化人的共同努力下,2009年12月6日,江西省人民政府和中国石化集团公司在北京签署了战略合作协议,把九江石化建成中部地区重要的石油化工基地。所以我们马上要进行800万吨/年炼油扩能改造项目的建设,这个项目要在现有的人员和技术能力的基础上进行,这个产能翻番的扩能改造项目对我们的技术支持、管理水平提出了更高的要求,在这样严峻的形势面前,我们要生存,求发展,其出路何在?我认为关键在于我们要练好内功,尽快建立和完善行之有效的企业创新激励教育机制,强化对职工的潜能开发,真正做到将工作的重点放到知识载体――员工身上,更多地考虑如何创造能使员工发挥知识、技术、管理潜能的环境,考虑如何满足员工的内在需要,如何消除对员工积极性、创造性起反作用的不利因素。下面我就从激励的概念出发来阐述,如何创建激励机制开发职工潜能。

一、激励的含义及激励理论

“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”;在英语中,其表述Motivation来源于拉丁文Movere,具有“使动”的意思。用通俗的话说,激励就是指创造满足员工的各种需要的条件,激发员工的动机,使之朝着组织目标努力前进的心理过程。它在人力资源管理的四个基本目的:吸引、保留、激励、开发人力资源中是核心。到目前为止,专家学者通过研究已经提出了十几种激励理论,我认为马斯洛的“需要层次论”和弗鲁姆的“期望理论”对增强企业职工的激励力量更有说服力。

马斯洛的“需要层次论”的主要观点是:人的需要根据其重要程度分为五个层次。即:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。它认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展,满足了的需要不再是激励因素。

弗鲁姆提出的期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。他认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。用公式可以表示为:M=V×E

其中:M――激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。

V――目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。

E――期望值,指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。

显然,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才有可能产生强大的激励力。

二、激励的作用

1.激励是调动员工积极性的重要手段。美国哈佛大学的教授威廉・詹姆士通过研究发现,在缺乏激励的情况下,员工的潜力只能发挥出20%~30%,而在良好的激励环境中,员工的潜力可以发挥出80%~90%。因此,使员工受到很好的激励是人力资源开发所追求的理想状态。

2.激励是提高员工素质的有力杠杆。提高员工素质的途径主要有两个:一是培训,二是奖励。任何值得奖励的行为都是员工素质良好的表现,也是员工素质提高的证明,同时,奖励员工素质的提高,又可以进一步鼓励员工更加自觉地提高自身素质。

3.激励是形成良好组织文化的有效途径。众所周知,良好的组织文化是组织生存与发展的基础,而良好组织文化的培养离不开正反两方面的激励。

4.激励可以吸引人才。一个单位、一个企业能否留住人才,能否吸引人才,在于这个单位是否有好的激励措施和激励环境,如果有则能留住人才,并吸引新的人才。否则会流失人才。

三、如何建立激励教育机制开发企业职工潜能

1.运用激励理论,建立起激励教育体系,帮助员工确立人生奋斗目标。激励理论大师马斯洛的需要层次理论,从满足人的基本需要开始,给员工激励的最终目的在于提高绩效。员工的需要首先是能活着,然后是有意义地活着。现在,在我们九石化活着的需要已经不成问题,那么怎样有意义地活着呢?首先要有方向,有一个明确的人生奋斗目标。资料研究表明,成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标,凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标,懂得工作的意义,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些认为自己无能,并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。企业的激励教育体系首先就要帮助员工树立正确的人生奋斗目标。企业应告诉每个员工,企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标,并将这些目标分解到每个基层组织,直至员工个人,让广大员工能切实感到事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念,将全体员工的潜在智慧充分发挥出来,成为企业发展与创新的强大动力。

2.注意培养员工的自信心和自豪感。因为成功的企业激励机制,是从提高员工自信心开始。根据激励的需要层次论,人的最高需要是自我实现需要,而要实现这种需要,不仅要有明确的目标,还必须有实现目标的自信心,和为实现目标而奋斗的决心和毅力。美国汽车大王艾科卡说过:“我们使全体人员与我一样相信自己是在世界上最好的机构中工作,自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作,积极创新的意识,令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持,发展的基础,更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信――这是个人发展的动力,是企业创新的源泉,员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信,富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界,应首先从确立正确的奋斗目标开始。长期以来,我们九石化由于受计划经济体制的不良影响,大锅饭思想严重,平均主义思潮泛滥,企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养,造成了员工普遍存在信心不足,动力不够的状况,极大地影响了企业的发展进步。所以我们应尽快建立起与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系,并适当进行赏识教育,提高员工的素质,使其以积极的心态迎接企业、组织和个人所面对的各种挑战。

3.在企业激励机制中,企业领导必须对员工给以合理授权,不做事必躬亲式领导。管理科学中对人的认识从“经济人”到“社会人”“复杂人”,现在发展为“成就人”“敬业人”,反映了现代人对实现个人价值的追求已到了很高的境界,即在合理工资报酬的基础上更追求个人能力特别是组织、决策能力的发挥,参与管理已成为当今有知识的员工的主要工作动力之一。而且,现代企业制度中企业内部管理制度的建立也必须包含合理授权这一内容。相反,不通过岗位责任制安排权责明确的工作,领导事必躬亲,忙于日常琐事,“救火”不已,让员工轻闲,领导“太累”,这不是对员工的激励而是反激励,因为这只会使真正的人才流失,庸才留下。所以对员工合理授权是一种很好的激励方法,能使员工更好地发挥潜能,积极主动地参与管理,尽快实现奋斗目标。

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4.在企业激励机制中还包括领导在给员工安排工作时,注意给员工以适当的压力,激发他们的工作积极性。人才的培养不能在平平淡淡、轻轻松松的环境中实现。古人有训:“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,增益其所不能。”当今社会真正有才能的人,无不表现出一种永不服输的性格。他们将完成难度大的工作看作是体现自我的机会,有较大的E、V值,从而有较高的M。这种人的特点:对难度大的工作,领导不需要给予很大的激励力量,只需凭任务的挑战性就可以使他们焕发出较大的工作积极性。因此,企业领导给予员工一定的工作压力,给予应有的支持和帮助,才能培养出有责任感、有创新精神和踏实工作的、有才能的员工。

5.在企业激励机制中还包括领导在工作中注意巧用表扬和批评的激励手段,使之能产生正激励的效果。表扬是激励,批评也是一种激励。例如政府在报上公开列出亏损企业名单,就是一种“兵置之死地而后生”的强激励。正确的批评是正激励,不适当的批评或有错误不批评指正,听之任之是反激励。对犯了错误的员工,要采用适当的方式给予批评,并帮助其总结教训,找出原因,防止重犯,这样就能坏事变好事。特别强调的是:对上进心强的员工,他们一般对做工作的E、V值都较大,对所犯错误带来的影响看得太重,心理压力大,如批评方式不当,则会使其背上思想包袱,效价V发生逆转,批评将成为反激励;另外如对所犯错误不加批评指正,“包涵”错误,这也不是激励而是反激励。因为对工作积极性高的员工,他会认为指出错误是对他的关心和爱护,如果领导对其错误不过问则会使他觉得自己在领导心目中并无地位,使今后工作的E、V值降低。对一般积极性的员工,在犯了错误后受到适当的批评,按心理学上的因果法则,他重犯错误的可能性就会减少,而不加批评,他就会对错误不以为然,再犯错误,最终害了集体,也害了自己。所以巧用表扬和批评,能达到激励员工的目的,反之亦然。作为企业的领导,对表扬和批评的激励手段的运用必须注意不同对象、不同时间、地点、场合等因素,不能认为激励都是起正作用的,从而想当然地简单运用。

6.企业激励体系中还包括在分配制度上要打破大锅饭,合理拉开奖酬,使奖金真正起到奖勤罚懒的作用。因为奖酬拉开差距、合理分配是正激励,平均主义、一成不变的奖酬方法是反激励。奖金要起到奖勤罚懒的作用,就不能搞“大锅饭”。因为“大锅饭”是“照顾”了出工不出力的人,而这些人恰恰是受到激发较小的人(E小、V小)。相反,认真努力工作,对自己有高要求的员工对完成任务的E较高,并对有差别的奖酬水平有较大V值。这时如果给予有差别奖酬,就能获得较大M;而如果给予平均水平的奖酬,则其V值将受到打击大为降低,使M值降低,不能起到奖酬应有的激励作用。另外,由于收入的效用递减规律,人们对同样价值的奖酬会有不同效价,如发100元钱奖金就不如发印有“表彰”“奖”字样的纪念品对人产生的效价大。所以要注意奖励的方式方法,只有方法得当,才能起到好的激励效果。

7.在企业激励体系中还包括建立透明的公司人事制度,这样可以激励员工积极有效地工作。因为具有透明性的公司人事政策(工资、奖金、住房、培训、晋升等)对员工是正激励,不透明的政策只能起反激励效果。公司人力资源管理的目的就是激发员工的工作积极性,而员工工作积极性的焕发有赖于他们对公司政策的了解。只有当公司分配政策体现了“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,又为员工所了解时,员工才能对自己的工作或分配给的任务有一定的E、V值,才能对公司的管理带来良好的正反馈作用:

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反之,如果政策尽管体现了员工参与性和民主性,但未加适当宣传,缺乏透明性,多数员工不了解,就可能造成不良的负反馈作用,本应起正激励作用的政策变成了负激励的政策:

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8.要使企业激励机制顺利进行,建立科学的职工绩效评价体系是组织保证。不论是企业的高层领导,还是中层干部,甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果,能被组织或社会所认同,成为有价值的东西,只有这样,企业职工的创新意识才能得到发展,工作热情才会保持下去。所以建立科学的绩效评估体系是非常重要和迫切的,那么建立绩效评价系统应注意些什么呢?

①帮助职工认识自己的潜在能力,使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好,并在实际工作中得以充分发挥。

②绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据,使那些优秀人才得以重用和提拔,让他们成为骨干和先锋,从物质条件和精神荣誉方面,让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。所以它必须是一个操作性很强的体系。

③绩效评估体系应当是具体可衡量的,应将评估标准用各种参数加以数量化,使职工对自己的工作质量一目了然,知道应怎样做,通过什么途径才能达到要求。

总之,激励机制是开发企业职工潜能、激发员工工作积极性的有效手段。九江石化未来发展的目标已经确定:就是在不增加人员的基础上,在未来的35年实现产能翻番,这对九石化人来说,既是机遇又是挑战,我们必须要练好内功,建立和完善激励教育体系,提高现有人员的素质,开发他们的潜能,才能完成目标。

作者单位:江西省九江石化教培中心

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