大学生工作起薪的博弈分析

摘要：当前，大学生在就业时面临着重重困难，人才市场竞争异常激烈。大学生常不满意自己的起薪，频繁跳槽，工作忠诚度出现危机；企业提供的工作起薪与大学生对企业的忠诚度之间存在博弈关系。文章试图建立博弈模型来分析两者之间的关系。

关键词：工作起薪；博弈模型；博弈均衡

从1998年至今，我国的各大高校年年扩招，大学生入学人数逐年激增。这满足了社会对高等教育的强烈需要，也使高等教育从精英教育转变成了大众教育。这为众多家境贫寒的学子提供一条改变人生轨迹的途径，也提高了我国整体国民的素质，为我国社会主义市场经济建设提供大量优秀人才。但高校的扩招也带了不少的问题，其中最为重要的是大学生就业问题。众多媒体充分详实地报道了大学生就业难的社会现象，更有甚者开始怀疑“知识是否能够改变命运”的信念。每年大学毕业生数量众多，社会所能提供的工作岗位数量又是有限的，出现了“僧多粥少”的局面。

一、大学生就业起薪下降的原因探究

（一）供求失衡

2009年高校毕业生人数达到611万，比2008年整整多出了51万，劳动力供给面临压力较大；而金融危机又使得众多企业减薪裁员，减少对劳动力的需求，最终导致了2009年大学毕业生――这一特殊的劳动力市场供求失衡。劳动力市场的供求失衡必然导致大学生就业难。图1从供求两个方面简要分析这个现象。

图1中W、L分别代表大学生就业市场的工资水平和供求数量，E0和E1分别表示金融危机前后的就业均衡情况。由于此次金融危机对全球经济造成了前所未有的破坏，我国也难以独善其身，需求曲线左移的距离大于供给曲线右移的距离，进而使工资水平下降，就业人数减少。这使得大学生在就业时面临着激烈的市场竞争，大学生就业市场已成为“买方市场”，用人单位必然会压低毕业生的工作起薪。

（二）大学生就业时的诚信缺失

大学毕业生在求职过程中存在着种种造假行为。求职简历的“虚假包装”，伪造各种获奖证书，虚构在校期间担任学生干部的事实。更有甚者，有的毕业生与多家用人单位签订就业协议，脚踏“多条船”；面试中夸夸其谈，欺骗用人单位等有失诚信的不良现象。本来大学生理应加强自身的诚信修养，而事实却与之相反，这些现象严重诋毁大学生群体的诚信形象。用人单位为减少在招聘中可能遭受的不必要损失，往往倾向于提供较低的工作起薪。

（三）用人单位降低人力资源成本

在劳动密集型企业经营成本中，人员工资所占的比例较大。另外，企业通常存在着人员流失的现象。企业为满足正常生产经营需要而不得不招聘新员工，但招聘新员工需要承担一定成本。现实中有些企业由于种种原因，新员工的流失率较高，企业为降低招聘成本，倾向于提供较低的工作起薪。

二、混合策略博弈模型的建立

企业在招聘大学生时给出的工作起薪偏低，难以达到大学生的心理预期水平，出现了大学生在薪酬水平定位上的“就高不就低”的现象。据一份问卷调查显示，大学生对薪金的要求在2000元-3000元居主体，而1000元以下的极少，仅为1.5%。

大学生毕竟是一群具有较高理性的人群，符合“经济人”的假定，在择业中选择较高起薪的行为也是可以理解的。事实上，较高的报酬不仅激励大学生为企业的发展献计献策，也能提高其忠诚度。但实际中的起薪水平往往偏低，无形之中降低了大学生的忠诚度。这形成了企业的起薪高低与大学生忠诚度高低的博弈关系。

众所周知，劳动力市场竞争激烈，起薪问题只是影响员工对企业忠诚度高低的一个因素。我们又难以精确地测定大学生忠诚度的数值，往往只是在企业最为困难时（如倒闭）才能观测到。即使企业提供较高的起薪，大学生对企业的忠诚度可高可低。企业也可以提供一个较高或较低的起薪来获得同等程度的忠诚度。这涉及概率问题，也为混合策略博弈模型的建立提供可能性。

（一）博弈的主要要素

1、参与人。参与人有企业（E）和大学生（S）两者，他们是博弈的决策主体，其目的是追求自身所获支付最大化，即企业希望提供尽可能低的工作起薪却想获得尽可能高的员工忠诚度，大学生的决策与之相反。

2、行动。企业（E）有两种策略可供选择，即高工作起薪和低工作起薪，并假定高起薪的概率为p。大学生对企业的忠诚度也有两种可能的策略选择，即高忠诚度和低忠诚度，并假定高忠诚度的概率为q。

3、支付。这要分成若干种情形：若大学生对企业的忠诚度较高，这会给企业带来数值为v的价值，而自身需花费的代价为c，大学生的起薪是w；企业为获得大学生的忠诚必须支付w的成本；若其不忠诚，企业可将其辞退，获得0效用；若大学生不忠诚，其为企业创造的价值为0；大学生忠诚度的高低在日常经营管理中很难测定。另外，企业的管理制度也可能不太完善，从而使不忠诚的大学生也能获得w的起薪。

（二）博弈模型的建立

根据上述内容，我们可建立一个完全信息下的静态博弈模型。大学生忠诚度和企业起薪博弈矩阵，如图2所示：

其中e表示企业提供高起薪时，大学生对企业高忠诚时，大学生获得的额外收益，比如企业年终奖等。

当w

当w>e时，采用划线法无法得到纯策略的NE，故采用混合策略均衡方式来求解。

方程组如下：

q×(v-w-e)+(1-q)×(-e)=q×(v-w)+(1-q)×(-w)p×(w-c+e)+(1-p)×(w-c)=p×0+(1-p)×w

求解上述方程组，得：

q=

p=

当w>e时，企业p=的概率提供高起薪，以1-的概率支付低起薪。同样，大学生以q=的概率表现出高忠诚，以1-的概率表现出低忠诚。

三、模型的启示

（一）企业方面

由q=1-知，为了提高q，可将w固定在一定的水平上，即w，对工作表现积极的大学生奖励更高的额外收益e。例如，企业在年终考评时可给勤奋工作的大学生更高的年终奖。企业起初时可以较低成本获得素质较高的员工；大学生入职后，企业可利用奖金等方式来激励其认真工作，留住真正的人才，为企业的后续发展添砖加瓦。

（二）择职的大学生方面

由p=可知，为获得较高的起薪p，在分母不变的前提下，若他们想获得较高的工作起薪，自身就必须付出更大的努力以增加c。这些努力包括在大学期间诚实守信、担任过学生干部、多次获得过奖学金等等。这可说明该大学生的道德水平、组织能力、学习态度等素质，他们在入职后可能具有更高的忠诚度。

四、模型的不足

第一，该模型只反映了一次博弈的过程，即静态的。实际上，大学生常参加多家企业的面试，从中选择最适合自己的一家企业。单个大学生与多家企业进行了多次博弈，以获得最大的支付，而不单单是一次博弈。

第二，该模型假定信息是充分的。然而，当前我国毕业生就业市场正处在不断改革探索的阶段，还有很多政策、条例不规范，监管也不到位，造成用人单位对毕业生的行为约束力不强。劳动力市场制度的不完善，造成了信息不对称。一方面，企业难以相信前来求职的毕业生所提供的学历证书、获奖证书、等级证书是否是真实有效的；另一方面，大学生也难信任用人单位的企业规模、工资待遇水平是否真如招聘广告所说的那样诱人。这可能导致双方选择（低忠诚度，低起薪）的策略组合，该组合无论对任何一方来说都不是最优的，双方陷入了“囚徒困境”的尴尬境地。总之，信息不对称大大地降低了该模型的说服力。

参考文献：

1、高瑞龙,范晓鹏.大学生诚信缺失的经济学分析及重构路径――从大学生就业难谈起[J].继续教育研究,2009(6).

2、刘哲.大学生择业观念与就业市场的博弈分析[J].江苏高教,2006(1).

3、赵建华,柳意,杨晓.基于纳什均衡理论的大学生就业问题研究[J].企业经济和谐社会,2009(11).

4、贾学雁.从诚信缺失看大学生就业[J].河北经贸大学学报(综合版),2007(4).

（作者单位：安徽大学经济学院）