护理人力资源紧缺分析及管理对策

【前言】护理人力资源紧缺分析及管理对策由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。一、国外护理人员紧缺原因 国外护理人员紧缺现象存在近40年历史，目前各国欧美发达国家都普遍存在护理人员短缺情况。究其原因： 1.与择业环境有关。女性就业岗位及就业面的增加和扩大，护理岗位压力大，不受尊重等原因都影响护理的选择面。 2.与人力成本有关。在国外...

摘 要：护理人力资源紧缺是影响护理质量的一个重要因素，怎样合理调整和利用护理人力资源，推进护理管理工作，提高护理队伍素质，改善患者就医感受，促进医院护理事业健康、全面、可持续发展，文章结合实际分析护理人力资源管理的现状，阐述存在的问题，提出相应的管理策略。

关键词：人力资源管理 护理 现状 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）11-250-02

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分。护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，就是投入力量“开采”和“利用”护理人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训等方面内容。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。如何对医院人员中占比近50%的护理人员进行规划、培训、开发和合理利用好，成为医院人力资源管理和开发的一项课题。科学的护理人力资源管理不仅能发挥其聪明才智，提高护理工作效率，为患者提供优质高效的护理服务，同时能最大程度地调动护理人员的工作积极性，稳定护理队伍，缓解护理行业的供需矛盾。

一、国外护理人员紧缺原因

国外护理人员紧缺现象存在近40年历史，目前各国欧美发达国家都普遍存在护理人员短缺情况。究其原因：

1.与择业环境有关。女性就业岗位及就业面的增加和扩大，护理岗位压力大，不受尊重等原因都影响护理的选择面。

2.与人力成本有关。在国外护理分级管理的收入差距较大，一个成熟的护理人员费用较高，一些国家普通采用少聘用高级护理人员，大量使用初级护理人员，或是用护理人员替代一些医生的工作职能。

3.与老龄化有关。一方面是生活水平的提高，人口的老龄化；另一方面是护理队伍的老龄化。美国注册护士平均年龄42岁，加拿大为48岁，英国和澳大利亚平均40岁。

4.与经济危机有关。根据美国的一项统计，每遇到经济危机时，美国护理人员的就业率就提高，因经济危机造成的家庭压力，女性外出工作的机率增加。

5.与社会福利人均占有护理比率有关。国外对床护比有明确的规定，此外每千人注册注册护理人员，美国是10人，加拿大是7人，澳大利亚是6人，英国是12人，我国城镇是3人，农村不到1人。

二、国内护理人员紧缺原因

我国近年来逐步出现护理用工紧缺的现象，与我国特定的国情有一定关系。

1.与国家深化医改有关。随着国家对医改的深入，对国民健康的重视及各级政府对卫生事业的关注，卫生经费投入逐年增加，改善医疗服务条件成为近年各级医院发展的新的主流。医院的扩张、床位数的增加，使医疗行业对护理人员需求量增加。

2.与城市环境、医院规模有关。相对而言，护理用工紧缺呈倒金字塔型。越是大的城市、大型医院由于条件待遇各方面等原因，能吸引护理人员，而小城市乡镇、中小型医院、中心卫生院等对护理人员的吸引力不大在。

3.与计划生育及生存环境有关。自国家推行计划生育后，独生子女目前占国内家庭的主流，由于护理人员工作压力大、强度大、收入低、地位低及世俗偏见等原因，家庭不赞同不鼓励子女报考护理专业。

4.与学历有关。近年来，我国对学历要求的重视及各级人力资源管理部门对学历要求的提高，护理人员的学历要求也普遍提高。而我国因解放初期的特殊原因，取消了高等护理教育，护理教育成为单一的中专教育，直至20世纪80年代中期，高等护理教育才逐步恢复。至目前为止，中专护理仍占一定量的比例，大专和本科学历较少，硕士及以上学历更少，而医院管理的要求及人员结构需求，对中专护理人员的需求量在逐步减少，对大专以上护理人员需求增加，间接导致护理人员匮乏。

三、南通市妇幼保健院现有护理人力资源配置现状

1.现有护理人员规模。我院现有护理人员355人，其中高级职称22人、中级111人、初级222人，高、中、初比例为1：5：10；本科及以上学历139人、大专学历181人、中专学历35人，其中本科及以上学历人员占比39.15%；35岁以下236人，36-45岁73人，46-50岁21名，50岁以上25人，其中35岁以上人员占比34%。

2.护理人力资源短缺的原因。（1）数量配置不合理。我院2013年整体搬迁到新区，床位数由原来的320张扩张到600张，随着工作量的快速上升、服务对象需求不断增加，促使护理岗位工作量增大，对护理人员的需求也相应增加。根据国家卫计委制定的《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》要求，到2015年，全国100%的三级医院、二级医院的护士配置应当达到国家规定的护士配备标准，其中，三级综合医院、部分三级专科医院（肿瘤、儿童、妇产、心血管病专科医院）全院护士总数与实际开放床位比不低于0.8：1。按此要求，我院护士应配置480人，而目前我院护士是按照《江苏省三级妇幼保健院评审标准与细则》中规定床护比1：0.6的要求配置的。随着各种新业务、新技术的不断推广以及我院服务对象是妇女儿童这一特殊群体，使得护理工作量大幅度增加，按此比例配备护士数量一是远远不能达到国家要求的配备标准，二是不能满足人们健康保健服务的需求。（2）人员分布不合理。部分护理人员流失到非护理岗位。很多高资历的一线护士不断向非临床科室转移，寻找各样原因退居“二线”，向行政后勤部门以及门诊部门分流后，导致临床护士人员数量减少，护理服务质量下降。（3）结构配置不合理。从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（即35～50岁）是护理人员在生理、心理临床发挥作用的最佳成熟期。然而由于事业编制使用的限制，聘用制护士的大量使用，目前我院护理人员以年轻所占比例较大，35-50岁人员仅占26.5%，人才梯队结构不合理。职称构成以中初级为主，高职称人员仅占6%，难以发挥其指导、带教作用，不能满足护理事业发展的需要和病人对护理服务的需求。（4）职业特点等其他因素。护理岗位工作繁重，24小时三班倒，又加上人员短缺，护士长期处于超负荷工作状态，另外还要安排节假日休息及病假、事假、产假、公休等，特别是生育二胎政策放开后，请病事假、产假人员逐年上升，实际在岗人数减少。长期三班倒扰乱了正常的生活规律，使得其身体素质下降，加上目前社会舆论导向致使医患关系紧张，部分护理人员选择调离护士岗位或是转行以及编外合同制护士队伍的不稳定，导致护士流失严重，引起阶段性的短缺。

四、管理对策

1.合理配置、科学规划招聘计划。（1）坚持总量保证、满足临床、适应科室的原则。优化护理人力资源配置，与责任制整体护理模式的要求相适应，各护理单元护士基数根据专科特点、病区工作量、技术难度、护理风险差别化配置护理人员数量。合理制定护理人力资源五年发展规划，每年根据现有护理人员情况、各层次配备情况、医院发展及新业务发展需要等综合考虑招聘计划，提前做好护理资源的储备。（2）建立护士人力资源储备库。确定一定人数的机动护理人员，确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。（3）建立合理购买护理人力资源服务制度。在护理资源紧缺的情况，在内部形成合理购买护理劳动力相关机制，在减少医院成本支出的同时，调动剩余护理资源的积极性。

2.合理定岗，加强岗位能级管理。（1）科学设置护理岗位。按照江苏省卫生厅《医院护理岗位设置名录》合理设置护理岗位。按需设岗，根据工作量、实际工作需求及临床护理质量的原则设置岗位。制定岗位职责说明书，落实各级护理人员的岗位职责。（2）严格职称申报及岗位聘用。按岗聘用，评聘分开，合理调整各部门（病区）护士职称结构，逐步做到各部门（病区）高、中、初级比例为1：3：6。岗位聘用向临床一线、高风险、技术难度高的护理岗位倾斜。调整职称数量，尽量增加中、高级职称名额，满足护理队伍需求。2013年我院护理高级岗位由原来的10个增加到38个，中级岗位增加到144个，解决了一大批中、高护理人员岗位聘用问题，大大提高了护理人员工作积极性。护理高级职称岗位设置在一线临床护理岗位。专业技术资格的申报与临床护士专业实践工作紧密结合，非护理岗位人员不得报考或申报护理专业技术职务，促使护理人员回归护理岗位，保证临床一线的护理人力资源的稳定性。凡不含护士职责的岗位不得安排护理人员，严格控制护士调离护理岗位，以保证有限的护士人力在护理岗位上，确保临床护理质量。（3）划分护士能级管理，分层使用护士。根据护理人员的年龄职称、学科专长、工作能力、身体条件等，将临床护理岗位分为N1―N4四个技术等级，制定《护理专业人员分级体系和晋级标准》，按公开、公平、公正的原则，明确晋级的条件、程序和操作方法。分级体系作为实施岗位能力培养、职称晋升评聘、绩效考核和收入分配的重要依据。（4）减少非护理岗位工作职责。加强信息化建设及后勤服务路径。提高信息化办公能力，开辟护理临床路径及查房工作、诊间结算、种类申请电子化；提高后勤服务社会化程度，加强下收下送工作，建设患者服务中心及后勤保障中心，提高后勤应急响应能力，切实减轻护理人员负担，更有效的为患者服务。

3.完善绩效考核和分配机制。（1）护理人员绩效垂直考核发放。为进一步体现护理人员劳动价值，提高护士待遇，，使其收入与付出相符，我院实行医护分开考核核算，护理人员绩效工资由护理部垂直管理，制定《护理人员绩效考核发放办法》，护理部直接考核发放奖励性绩效工资。按照不同职称、责任制订不同管理系数；确定科室二次分配原则，绩效分配向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的临床护理岗位倾斜，合理拉开收入分配差距，充分调动护士的工作热情及积极性。（2）护士长绩效不参与科室发放，由院部统一考核发放，避免与民争利，影响基础职工积极性。

4.加强教育与培训。（1）实行岗前培训和岗位规范化培训制度。科教科、护理部根据护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯规划，制定、实施《护士继续教育计划》，加强护士的继续教育，注重新知识、新技术的培训和应用。（2）加强专科护理培训。根据临床专科护理发展和专科护理岗位的需要，开展对护士的专科护理培训，提高专业技术水平。（3）开展对外交流。给予优秀护理人员交流学习机会，及参与学习的平台，帮助护理人员了解掌握新知识、新技术，提升护理管理品质。（4）开展“品管圈”活动。根据各科室护理特色，开展各种形式的“品管圈”活动，让护理人员主动参与到提升护理质量及服务的活动中。（5）鼓励学历再教育，毕业后医院给予一定的奖励，提高护理人员学历层次，提高护理技能，从而更好地满足临床服务的需要。（6）开展职业设计。在医院、科室发展规划的基础上，针对不同年龄、不同学历、不同职称护理人员进行职业规划，为护理人员的职业发展提供建议与支持。

5.营造以人为本的管理气氛。（1）加强护理文化建设，体现人文关怀。工会、护理部及相关部门开展以激励为主的多种技术练兵及慰问活动，增强护理队伍的凝聚力、归属感及自豪感。（2）贯彻“以护士为本”的管理理念，尊重、爱护护士。加强对护理人员的健康保护，每年进行一次体检，有针对性地增加检查项目；对怀孕前期的护士值夜班予以特殊照顾；护士长可以根据病员情况、工作量灵活进行弹性排班，合理安排上班时间和护士人数，加强薄弱时段护理，体现护理管理的层级性。（3）加强合同制护理人员人文管理。我院护理人员中近50%是编外合同制护理人员，与编内人员共同承担医院的各项护理工作任务。医院领导非常关心她们，给予人文关怀，在日常工作中，多与她们沟通交流，十分注重调动编外人员的工作积极性。在人事管理上一视同仁，与编内人员一同纳入岗位管理，参与岗位竞聘，同样执行公开招聘、年度考核、绩效考核、职称考试、进修培训、评先评优、档案管理等人事管理制度。实行同工同酬，积极保障编外人员正常的法定休假及带薪年假等合法权益。与编内职工同样享受医院工会福利、医疗费报销等各种福利待遇。使他们感受到自己是医院一份子。每年拿出一定数量的编制，通过事业单位公开招聘，给机会让她们入编。这使入编的人有了干劲，尚未入编的人有了盼头，对稳定护理队伍起到重要作用。我院近几年通过公开招考入编20多人。

新医改要求建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，使全体居民人人享有基本医疗保障、人人享有基本公共卫生服务，医疗卫生服务可及性、服务质量、服务效率和群众满意度显著提高，个人就医费用负担明显减轻。护理作为医疗工作重要的组成部分，发挥着重要的作用。近几年来，我院在保障护理队伍的稳定性，提高护理队伍的积极性，采用多种措施，并取得了一定的效果，但在医院发展的同时同样也面临一些管理的难题：一是护理绩效的垂直发放与临床科室之间的协调关系；二是现有护理人员的大量增加与未来医院发展前景的关系；三是护理人员的大量增加与梯队建设的关系。由此看来，护理人力资源的合理运用及紧缺现象将是与未来医疗卫生发展共存的问题，还需要认真思考并着力解决。

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[6] 樊静.我国护理人力资源管理存在的问题及对策[J].全科护理，2011（12）

（作者单位：南通市妇幼保健院 江苏南通 226000）

（责编：贾伟）