行业企业参与高职教育激励机制问题研究

摘要：高职教育发展的核心是提升“双师型”教师队伍素质，其激励机制离不开行业企业的参与。本文结合当前几种行业企业参与高职教育激励机制的形式特点，讨论了制约其有效运行的几个根本问题，并就今后的发展方向进行了探析。

关键词：行业企业；高职教育；激励机制

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）01-0126-03

确立以人为发展主体，合理激发和调动人的积极因素是激励机制的根本目的。高职教育中具有鲜明特色的执教主体就是“双师型”教师，因此，高职教育激励机制的问题，从根本上讲，就是“双师型”教师队伍激励机制的问题。高职教育要想真正突破普通本科教育和中等职业教育之间的定位夹缝困局，首先要解决的就是“双师型”教师队伍的素质问题，只有建立有效的激励机制，才能为“双师型”人才的涌现提供切实保障。而行业企业的参与程度和方式，则直接决定这种激励机制的成效。

行业企业参与高职

教育激励机制的必要性

我国经济的发展阶段决定了行业企业参与高职教育的必要性 我国经济正处于高速增长的时期，行业企业都在加速布局，也带动了就业岗位的大规模转型，高职教育的特点之一就是针对岗位训练技能。行业企业无不希望在调整中从各个方面降低成本，比如，与高职院校合作进行订单式人才培养就可以节约大量的人力成本。所有的这些无缝衔接式人才培养模式都需要行业企业与高职院校紧密合作，通过有效的激励机制促进一大批高素质“双师型”教师的成长。

行业企业参与高职教育激励机制可以避免高职教育对产业发展误判 我国要成就制造业大国、创造大国的发展梦想，高端技能型人才的培养势必要依托高职院校中一批灵敏感知产业技术市场发展的高素质“双师型”教师队伍。必须承认，高职院校不是直面技术市场的第一梯队，如果不能及时准确评估行业企业的发展形势，将会影响整个教育结构的调整。二战后，日本曾借汽车产业发展势头盲目发展较单一的产业职业教育，过度强化技能型教育，虽然暂时迎合了一个高速的发展阶段，但也使得技能型汽车产业人才畸形膨胀，为日本上世纪90年代因应信息化发展而进行产业结构调整埋下了隐患，这也是日本陷入20多年来经济衰退的主要原因之一。为避免这样的教训，方法之一就是借助行业企业和高职院校形成的激励机制进行有效的产业形势反馈，循序渐进地优化师资队伍，这也是落实市场化调控的重要一环。

行业企业参与下的高职教育激励机制可为后市场化发展提供不竭的动力 一直以来，高职教育都将培养学生的层次定位在“流水线和设计室之间”，能够真正培养出这样学生的教师，才是当之无愧的“双师型”教师，他们既要懂生产，又要懂设计，既有实践能力，又有理论指导。这样的“双师型”教师充实到行业企业中，会发挥带动和引领的优势。真正的“双师型”教师是一支不可小觑的技术推动力量，“双师型”教师更是高职院校后市场化发展的中坚力量。随着高职教育的发展，高职院校逐步拥有了较先进的技术设备和可组织生产的实训基地，一些高职院校通过市场化运作，比如通过开设技术服务（推广）中心等多种形式，来维护这些设备和实训基地的运营。借助行业企业的市场优势无疑是通向市场化发展的催化剂。在此平台下，需要越来越多的“双师型”教师与行业企业打交道，与技术市场打交道。如果前期没有行业企业参与的高职教育激励机制来磨合双方，很难完成这一跨越；反之，如果没有这样一种激励机制，高职院校也很难从行业企业引进合适的人才来优化教师队伍。该激励机制良性发展下去，“双师型”教师队伍会将行业企业工程师和高职院校教师的界限以双赢的形式完美打破，形成真正意义上的人才有序流动。如果说市场化发展前期是以行业企业的规模效益为主导的，那么，后市场化则进入了内化阶段，技术创新逐步演变成为人才创新和激励机制创新。

“双师型”教师是高职教育和行业企业平衡发展的重要纽带，因此，高职教育激励机制离不开行业企业的参与。

行业企业参与高职

教育激励机制的主要形式

共创经济实体的形式 行业企业与高职院校共创经济实体（如公司、设计室等）直接面向市场，共担风险，以市场风险为约束，以利润为驱动，构建激励机制。这种机制可以最大限度地发挥教师的技术能动性，给学生提供最直接的培训平台，也比较符合行业企业的利益衡量标准，但运行难度大，且需要合作各方有较强实力和比较均衡的风险承受能力。

教师和学生进行顶岗实习的形式 行业企业为了节约劳动力成本、规避生产淡旺季人员流动性，会通过开放生产岗位的方式来满足高职院校顶岗实习的要求，这种激励机制周期短，功利性强，只能通过基本报酬来维系。教师和学生一样，往往面临专业不吻合的尴尬局面，而且常常徘徊在最简单的生产层面，不能真正达到“双师型”教师的培养要求。但不能否认，这种形式以其简单、回报直接的优势，不失为一种有益的补充。

行业企业赠与生产设备的形式 行业企业将折旧的主流设备赠与高职院校，但一般会与高职院校签订代培合同，以满足自身的人才需求。教师可以方便地学习设备操作来指导学生。这种方式对教师来说，虽然可以在保证正常教学秩序情况下逐步提升“双师”素质，但往往只能通过新课程难度补贴系数来获得很小收益，与获得考评员等资格证书相比激励效果较弱。建议高职院校可以将设备操作实训课时纳入教师的企业顶岗考核中，来提高对这种形式的认可度。

横向项目合作形式 行业企业把产品开发以项目形式委托给高职院校的教师来完成，这种方式方便灵活，有合同作为约束，有项目经费作为驱动，是激励机制中比较典型的合作方式。但对于教师来说，需要有较强的研发能力和技术评估水平，对能力的提升也最有帮助。再者，如果不能让具有优秀研发能力的教师很好地进行传帮带，往往会形成一枝独秀的局面。高职院校可以在激励机制中向具有技术带动能力的教师进行制度倾斜。

合作培训的形式 一些有实力的行业企业已经具备完善的技术培训体系，甚至具有技术认证的资质，技术培训体系需要通过专业教师向社会推广实施，高职院校的教师可以发挥讲授方面的优势，并借助行业企业的技术培训体系完善自身的能力。中小规模的企业也往往可以将技术人员岗前培训放到高职院校来进行。这种方式往往有高职院校与行业企业间的培训合同作为保障，有培训费用作为支撑，甚至有资格证书，而且符合教师的职业习惯，吸引力较大。还有些行业企业却将这种合作培训的激励机制物化到产品中，如通过举办围绕某一产品而进行的技能大赛等，让教师在培训参赛选手的同时，变相辅助其产品推广。这种方式虽然表面上具有双赢效果，实则是通过垄断行为令高职院校处于被动消费的局面，也容易使“双师型”教师在培养过程中丧失自主性和产业发展的洞察力。

存在的问题

部分高职院校功利心过重、贪图虚名，所选的合作对象不合适 行业是指从事国民经济中同性质的生产或其他经济社会的经营单位或者个体的组织结构体系。成熟的行业通常会有行业协会等实体化的组织，也可由龙头企业作为代表。不是所有地区都有行业协会或行业龙头企业，有些高职院校往往急于求成，跨区域合作，非龙头企业不予接洽，而使得激励机制不能有效运作，甚至止于一纸空文或一块空牌子。越是具有代表性的行业协会和行业龙头企业，与之合作的高职院校就越多，无形中合作门槛就会提高，使得原本有利于双方的激励机制运行成本失控。高职院校在最初的定位和布局中，要考虑到本区域的发展情况，找合作对象应量力而行，不能舍近求远。一个适合自己的合作对象，比一个大而知名的对象往往更有合作价值，因为激励机制的有效运行是建立在优势互补的基础上，而不是施舍式合作，否则是不可能长久的。

“双师型”教师发展过滥，违背激励机制根本原则 要发展行业企业参与下的激励机制，不能只会喊“狼来了”，更应立足于激励机制的鼓励和引导功能，寄希望于所有教师都具备“双师型”素质的想法会令激励机制运行之初就出现行为导向失控。“双师型”教师是教师队伍中起导向作用的、能完成攻坚任务的尖兵，而将整个教师队伍通过种种概念加以包装使之“双师化”的做法不符合激励机制中的梯度原则，只能挫伤真正具有“双师”素质教师的积极性，也会降低行业企业的认可度，最终损害双方的利益甚至社会利益。

对引入行业企业参与师资建设激励机制的畏惧心理 目前，高职院校师资的来源主要是普通高校的毕业生，虽然拥有比较系统的专业理论知识，但专业技术综合能力和工程实践经验方面存在较大缺陷。从传统的课堂型教学转入生产型实训等方面的教学中，备课和教学实施难度加大，许多教师有不适和排斥心理；在与行业企业进行横向项目的开发中，仍沿袭纵向项目的思路，不能正视工程应用，以至于行业企业对这种心态下的激励机制产生倦怠心理。这些情况正是需要引入行业企业来帮助克服的缺点，打破固有局面的同时，需要双方人员付出艰辛的努力重塑自我的决心与意志。激励机制在设置过程中要加以鼓励，并通过激励机制的梯度原则，让高水平的“双师型”教师发挥引领作用。

高职教育过度趋从市场 高职教育作为高等教育重要的组成部分，虽然更加贴近技术市场，但从来就不是市场的附属物，不能一味迎合市场发展而丧失自我。在借助行业企业和高职院校形成的激励机制进行有效产业形势反馈的同时，要审时度势，放眼未来，形成自主的教育发展规划，在重视技能教育的同时，不能放松知识和素质的教育。教育有较长、较系统的周期，如果不能先走一步的话，当行业企业转型时很容易掉队。从更高层面看，技术道德和职业操守的培养，高职院校比行业企业要肩负的更重大的使命，这也是高等教育规约社会良性发展的重要手段。

体制不对口 许多高职院校属于事业单位，在引入行业企业参与的同时，由于体制问题，不能很好地落实激励机制。随着这种问题的逐步凸显，高职院校也在想方设法进行对接，如下放更多的人财物权给二级单位，成立校董事会等来提升激励机制的运行效率。

未来发展方向探析

从企业到行业，以点带面 最有效的激励机制要着重从区域内的企业合作入手，逐步增加企业数量，扩展合作区域，总结经验，淬炼这种激励机制的通用要素。通过实实在在的优势互补，认可这种激励机制的企业和高职院校才会越来越多，知名行业协会或龙头企业也会逐步靠拢过来。国外不少企业通过物色培训机构并与之联手，最终成为业界规范制定者，反推自身成为业界翘楚。比如Cisco公司，通过联盟的形式创办Cisco网络学院，极大地促进了其网络产品的销售，并借助这一优势实现了从本土向其他国家的扩张，最终成为网络规范的制定者之一和网络设备世界级龙头企业。Cisco原本培训自己工程师的教育规范，后来也成为诸多国家认可的网络工程师培训规范，甚至成为某些国家，如澳大利亚的国家职业教育培训机构考核参考标准。而在所有的发展进程中，依靠的都是双赢激励机制下一批高素质“双师型”教师。越来越多的企业逐步认识到高职教育给自己带来的巨大商机，高职院校要逐步摒弃掉被动的合作模式，在打造激励机制的同时，把握自身优势，以制定和参与行业标准为目标，切实选好合作对象，通过同一个，又一个企业的精诚合作，完成从企业合作，到行业合作的健康转型，以点带面，最终使专业融入行业，使激励机制融入市场。

实现从制度到法律保障的跨越 纵观发达国家的职业教育，政府在政策甚至法律层面都对行业企业参与职业教育进行规范和推动，明确行业企业参与职业教育要履行的义务和与之对应的税收优惠等。任何一种法律保障下的社会行为都要经历由下至上的积极反馈过程，目前，行业企业参与高职教育激励机制方兴未艾，随着民主化进程的加速，只要这种积极因素一直持续下去，从制度到政策再到法律保障的大跨越就会实现。

参考文献：

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[2]李二敏.高等职业教育校企深度合作模式探析——基于利益激励机制视角[J].继续教育研究，2011（8）.

[3]李传江.国外企业参与职业教育激励机制探究与启示[J].中国高教研究，2011（6）.

[4]苏萍，等.高职高专“双师型”师资队伍建设的几点思考[J].职业教育研究，2010（6）.

作者简介：

林涛（1977—），男，河北文安人，在读博士，重庆电子工程职业学院讲师，研究方向为职业教育理论与传感器信息融合。

刘睿强（1972—），男，四川彭州人，在读博士，重庆电子工程职业学院讲师，研究方向为职业教育理论与等离子体物理。