基于系统基模的人力资源外包风险与策略

【摘要】 本文主要从系统基模的角度对企业人力资源外包风险进行分析，从根本上找到既有利于解决企业人力资源问题，又有利于企业长期发展和战略目标实现的策略，为目前我国企业正确认识人力资源外包起到积极的引导作用。

【关键字】 人力资源外包 系统基模 外包风险 策略选择

随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的企业走出国门走向世界，参与世界范围内的竞争，而提高自身的竞争力成为企业在未来的竞争中取得优势的决定因素。如今越来越多的企业专注于企业组织扁平化设计以及学习型组织的建立等等，以此来提高组织的反应力和持续竞争力。而在新一轮的竞争中，如果企业缺乏一种系统思考的能力，企业所作的一切努力只能在局部起到一定作用，很难产生促使组织有质的飞跃的力量，因此企业的系统思考能力就显得尤为重要。企业人力资源外包作为一种新的人力资源管理模式在世界范围内渐渐成为一种发展趋势，当今企业如何从系统思考的模式出发认识和接受这种管理模式已成为企业在激烈的竞争中能否取得成功的关键。

一、系统思考及系统基模的建立

1、整个企业组织就是一个系统，此系统中又有许多小系统

正是这些小系统的相互联系和运行，才使得企业可以平稳地运作，而很多企业平时重视的只是局部的思考方式，只看到部门小系统的运作而忽视了整个系统的运行。培养企业家系统思考的能力正基于此――无论针对哪支系统，不论作出什么决策，企业家都必须把自己放在整个系统中去思考，这样才能为企业找到一种高效的杠杆解。

系统思考培养的是一种可以看清楚复杂状况后的结构，从而分辨出高杠杆解和低杠杆解差异所在的一种能力。系统思考语言具有三个基本元件。

（1）增强的反馈。当置身于一个增强的反馈系统中时，因为改变是渐进的，或许不易察觉小小的行动如何能造成巨大的影响。然而细小的差异一旦发生便会自动不断扩大，产生更多同方向的运作，就像滚雪球一样愈滚愈大，最终使系统达到成长的极限甚至崩溃。

（2）调节的反馈。一个反复调节的系统是一个寻求稳定的系统。如果组织处于这种系统，而系统的目标正是组织所认可的，将有利于组织的发展；如果不是，组织所做的一切改变又恢复原状而感到挫折，直到能够改变目标或减弱其影响为止。

（3）时间滞延。时间滞延指行动和结果之间的时间差距是一个变数对另一个变数的影响，需要一段时间才能看出情况的发生。因此，改善系统最有效的方法就是把系统的时间滞延降到最低程度。

以上是系统思考的三个基本元件，而系统思考能力的提高也就在于可以看清楚整个系统背后运作的结构，从而在根本上改变系统运作的模式，以一个小的力量而推动整个系统的运作，最终找到一种高效的高杠杆解，为企业的组织管理开辟新的思路。

2、系统基模的建立

彼得・圣吉曾在《第五项修炼》中建立了基于系统思考的“舍本逐末”模型。在这里引用他的模型对人力资源外包的风险进行分析，为企业找到一条实现企业效用最大化的战略选择。

可以通过对该系统基模的认识来锻炼企业的系统思维能力，重新调整企业的认知，以使企业能看出结构的运作和找出系统结构中的杠杆点。同时，通过系统基模可以发现各类管理问题的共通性，这也为企业的管理提供了思路。

“舍本逐末”基模的特征是，潜在的问题通常在症状明显出现后才会引起注意。但人们采用的措施经常只能改善症状，并不能解决潜在的问题。更有甚者，潜在的问题不但未解决反而更为恶化，但因症状已经消除了，问题便不再引人注意，系统因此而丧失了解决潜在问题的能力（如图1所示）。

如图1所示，“舍本逐末”基模中有两个调节环路，上面的环路代表快速见效的症状解，它可以迅速消除问题症状，但并不能从根本上解决问题；下面的环路包含了时间滞延的环路，它代表根本的解决方式，但系统本身的时滞使得企业的各种措施要较长的时间才显现出来。系统基模告诉我们，要从系统的角度来解决问题，找到一个有效的杠杆解，即要用“症状解”的方法来稳定现状，也要寻求“根本解”来治其根本。

在图1中，顺着箭头的方向，这个增强的环路是由“副作用”到“根本解”，再由左边绕到“问题症状”，再由右边绕至“症状解”，再绕回“副作用”。“反”字符号是两个偶数，所以是增强环路。

二、基于“舍本逐末”模型分析我国企业人力资源外包风险

1、我国企业人力资源外包的现状

人力资源外包是舶来品，国内最早引入此项业务的是外企。与外企相比，虽然多数国内企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始尝试外包人力资源管理的部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动力资源工资制度改革的深入，迫切需要建立灵活用人方式的企业越来越钟情于人力资源外包服务。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，发展的较为迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。有调查显示，中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化，而人力资源外包这一概念刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度。可以说，人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少。人力资源外包的内容主要有：代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；劳动纠纷的代办等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构从企业观念和区域差异来看还有待提高。

2、基于“舍本逐末”模型分析人力资源外包的风险

通过以上对人力资源外包现状的分析不难看出，解决企业人力资源问题的最佳方案就是实行人力资源外包。因为忙碌的管理者通过人力资源外包可以减少企业由于人力资源问题而带来的压力，而且可以降低企业的管理成本。

（1）企业人力资源外包作为一种新的人力资源管理管理理念和方式，有其适用的条件，并不是企业引入企业人力资源外包就可以解决企业所面临的问题。“舍本逐末”模型的前提是系统思考的能力，因此企业必须从整个系统的角度来分析是否进行人力资源外包，而企业缺乏的正是这种系统思考的能力，因此盲目地引入新的管理方式和方法，最后导致失败。首先，企业的人力资源管理是企业运行系统的子系统，本身运行的好坏不但影响自身，还会影响到企业的全局。因此，企业管理者必须有系统思考的能力，站在整个企业运作的系统中来考虑人力资源外包，结合企业自身的环境、规模和发展阶段采用不同的管理模式，而不是盲目跟风。

（2）人力资源外包这种新的管理模式会使企业只注重“症状解”。新的管理模式的出现总会给企业带来一种药到病除的感觉，不管这种药是否对症。通过外包那些自身能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力，这样人力资源管理者也就从烦琐的事务中解脱出来而专注于核心业务的解决。因此，企业会通过人力资源的外包来解决企业面临的人力资源问题。

（3）由于“症状解”得到了解决，企业也就忽略了“根本解”的解决方案。这种短期而立即见效的“症状解”诱惑力很大，缓和问题的症状解除了某些压力，但也降低了找出根本解决方法的念头，此时潜在的问题不但没有解决甚至可能恶化，有时症状解的副作用会火上加油，使问题更严重。同时，人力资源外包可能暂时解决问题，但并没有改变其他与人力资源相关问题的能力，最后其他的人力资源问题依旧存在，而管理者仍会依靠外包业务解决问题，而外部的咨询公司因为越来越了解企业情况而更有效率。一段时间后，随着企业不断发展壮大，对外部咨询公司的需求日深，人员成本上升，管理者解决此类问题的能力已经退化了，最后解决企业人力资源问题已经成为企业最难完成的任务之一（如图2所示）。

三、降低企业人力资源外包风险的策略

基于“舍本逐末”模型，解决问题的思路是先找出问题的症状，然后找出一个或多个“根本解”――通过持续的改进可以改变这种状况的解，再找出一个或多个在一段时间内可以改善症状的“症状解”。而对于此类管理问题，其最高效的杠杆解永远是加强下面的环路或减弱上面的环路或者二者同时进行。这要求我们要将注意力集中在根本解，但如果问题症状急迫，由于根本解的效果受到时间滞延的影响，在进行根本解的过程中可暂时使用症状解来争取时间，使二者同时进行。

因此，对于企业人力资源外包所产生的风险，企业既要用“症状解”的方法来稳定现状，也要寻求“根本解”来治其根本。企业既需要有选择的外包解决人力资源问题，也要通过不断的培训开发来提高企业人力资源管理部门解决人力资源问题的能力，同时实现企业人力资源战略和企业战略的结合。

1、要从企业整个系统的角度应对人力资源外包服务

引入人力资源外包的最终目的是使企业的人力资源问题得到解决，同时也有利于企业长期目标和战略的实现。因此，在企业选择是否进行人力资源外包时必须站在企业全局系统思考，结合企业自身的发展规模和发展阶段，采取有效的管理方式，使得人力资源的外包切实有效地解决企业面临的问题，并且实现企业战略人力资源管理的目标。

2、可以通过有选择的外包来减弱症状解

例如，可以通过将企业的招聘、工资发放和培训等一些人力资源的非核心业务进行外包，减轻企业人力资源的负担，从而很快地减轻企业人力资源的压力，有效地缓解症状。这样就为寻求根本解换来了时间，使企业能更加关注于根本解的解决。

3、企业要加强人力资源开发的投资，为企业培养人才

人力资源开发与管理已成为21世纪企业竞争的重要因素，21世纪的企业竞争是人才的竞争，而如何获得、回报、开发、维持和保护人力资源是企业必须花大力气解决的问题。随着企业的发展壮大，企业的人力资源越来越和企业的战略紧密结合，如果一个组织没有核心的有竞争力的人力资源政策，就不可能有长远的发展，更何况，人力资源问题根本解的解决需要那些有技术、有能力的人力资源管理者。

4、企业要不断开发和创新企业人力资源管理的方法

企业通过外包业务充分利用外界的专业知识，获得专业的人力资源服务，把外包的过程看作是一个学习的过程，从外包服务商那里学习和接受新的人力资源问题的管理方法和理论，进而培育出适合自身发展需要的人力资源管理人才。

5、通过培训和招聘等外包服务为企业获取更多优秀人才

这样可以渐进地解决人力资源问题，提高组织解决问题的能力。同时也要加强团队的合作和开发能力，形成企业独具特色的人力资源开发与管理工作，增强企业的竞争力，成为企业迅速发展的人才和机制保障，真正让人力资源成为企业成长的催化剂。

6、要选择合适的外包服务商

因为外包的目的是减弱症状解的环路，因此应该通过企业的成长不断减弱对外包服务商的依赖，选择与自己企业文化相接近的服务商，这样也有利于为企业提供快捷、合适的服务，使得症状得到缓和。通过选择合适的外包服务商，组织的适应力和学习力得到加强，通过与他们的合作培养组织解决人力资源问题的能力，从而达到企业与外包服务商双赢的局面。

四、结束语

综上所述，通过基于“舍本逐末”模型的分析，可以找到解决此类管理问题的杠杆解及解决思路。通过系统思考的方式来认清复杂现象背后的结构，为企业的管理开辟了新思路。

从系统思考的角度来说，企业人力资源外包是企业未来人力资源管理的一种趋势，因为系统要不断地与外界进行资源和能量的交换，这种交换使得系统获取更多的资源以获得发展。因此，企业在面临这种新的管理方式和理念的同时要更多地结合企业自身面临的问题、规模和发展阶段来决定是否进行人力资源外包，而不是盲目跟风。有竞争性的人力资源开发和管理战略是企业所追求的，这就需要一支有专业水平和业务能力强的人力资源开发队伍。而人力资源外包的最终目的就是实现人力资源核心能力的不断提高及建设有竞争力的人力资源开发和管理战略，因此企业必须在人力资源外包中清醒地认识到提高解决人力资源问题能力的重要性，然后找到一条有效利用外包来提高自身解决人力资源问题能力的途径，创新人力资源开发的模式，提升人力资源管理水平，实现战略性人力资源和企业战略的有机结合。

【参考文献】

[1] 赵曙明：中小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学，2004（1）.

[2] 黄昱方：人力资源外包：中小企业人力资源管理的新趋势[J].现代管理科学，2002（7）.

[3] 彼得・圣吉：第五项修炼[M].上海三联书店，1998.

[4] 企业人力资源外包现状分析及对策[J].中国财富论坛.

[5] 肖云端、张翔：人事外包：人力资源管理的未来之路[J].经济与管理，2003（8）.

[6] Peter F.Druker.They’re not employees,they’re people[J].Harvard Business Review,2002(2).