报业发展与考核评价标准创新

随着媒体市场化改革的推进,报业外部竞争压力的加剧,中国报业原来沿用的行政事业单位评价标准、“大锅饭”式的报酬分配制度被打破,绩效考核制度在报业得到普及,一定程度上调动了员工的积极性,促进了媒体的快速发展,但同时带来的潜在危害不容忽视。

近年来新媒体的崛起,又带来社会文化风尚、阅读习惯的改变,并改变了原有的传播格局,驱使报业的信息传播必须随之变化,这对报纸的考核评价标准和制度提出了新的挑战。

绩效考评标准的优劣

对采编人员的评价可以分为内部评价和外部评价,外部评价是读者对版面、稿件的评价,对编辑记者的考核,内部评价是报社内部如考评部门对版面、稿件和编辑记者的评价和考核。由于外部评价成本高、时间长、操作难度大,目前报社主要采取内部评价标准来考核采编人员。

由于我国新闻事业的特殊历史原因,过去大多数媒体沿用的是老一套的行政事业单位的考核方法,例如民意测验、考核考察、工作标准、分定考评、情境模拟、成果鉴定等传统考核方法。随着我国传媒业从全民所有制向混合经济成分改变,从计划经济下的行政机关体制向市场经济下的企业体制转变,激活了报业的内部管理,使得几乎每家报社都设立了绩效评价组织,对采编人员的工作实行量化管理,建立绩效工资制,报社对采编人员的内部评价标准,就具体体现在一套套细致严密的绩效考核办法上。

目前报社的绩效考评的具体内容主要包括:对采编各部门人员组成和岗位职责进行明确说明,对新闻稿件的数量、质量做出硬性规定,对版面编辑、文字记者、摄影记者、组版员的工作任务定额细化,对工作量的计算办法进行规范,对文章、图片、版面、标题的质量进行等级划分,对差错的认定规定出详细的执行办法。

总的来说,以数量考核为主的指标制和打分制,成为国内媒体对采编人员考核的主流方案,具体的考评方法又可细分为硬性定量型、只考核数量型、质数兼顾型、折算分数型、末位淘汰型、首席补充型等几种类型。其中前四种方式常被当作基础考评办法,后两种方式常被报社用来作为对已有考评分配制度缺陷的弥补与创新。

这些考核制度虽然五花八门,实质大同小异,共同特征是对数量的重视,类似于时期的“工分制”,即把每篇稿件或每个版面折算成分数,根据总分发放奖金。这种考核标准也确实有效地调动了采编人员的工作积极性,特别是上世纪90年代以来,各报不断扩版,尤其是地方报纸要做大做强本地新闻,“吃稿量”剧增,“以量取胜”的考核标准,催生了一大批写稿能手,满足了报纸大扩版对稿件的渴求。

数量型的绩效考核标准目标明确、易于操作,但很多报社将其当作唯一的考核指标,导致了绩效异化、激励手段被扭曲,使新闻工作者感觉到新闻只是赖以谋生的饭碗,而不是值得追求的事业,绩效考核的负面效应因此不断显现出来。

绩效考评的深层次问题是激发编辑记者的功利思想,使考评由报社的激励手段变成编采人员的唯一工作目的。在绩效考评的利益驱动下,员工的心理天平更倾向于追求“经济效益”, 挣工分成为记者编辑的主要工作目标,职业激情消失殆尽,成就感、责任感和荣誉感成为稀有之物,由此成为新闻失真和假新闻出笼的“罪魁祸首”与直接诱因。比如为了能够多发稿多上稿,记者在采访中诱使、教唆、策划新闻事件当事人改变和制造新闻事实,或与当事人合谋,使事件变得“离奇”而具备发稿的“新闻价值”;为了争取“A稿”、“好稿”,获得轰动效应或得到好评,在写作中故意放大、夸大事实、误导受众等。这类现象层出不穷,均是内部考核压力造成新闻失真的表现。

为了不漏稿、多发稿和增加发稿量,同城媒体的记者私下联合起来,只要一人有了线索,马上通知其他媒体的记者,同时采访、同时发稿;各媒体采访同一件事的记者之间甚至约定互相交换稿件、抄稿。这些现象屡见不鲜,加剧了新闻的同质化。

在这种考核制度下,报纸的深度报道越来越少,虽然这最能体现记者的成就感,扩大报纸的影响力。因为记者以绩效而论会事先算好经济账,不愿费时费力去采访,转而寻求采访便捷、快速出稿的题材。

另外,这种单一的绩效考核和分配机制,鼓励个人竞争,也使得员工拒绝互相帮助与团结合作,因为帮助他人不仅占用自己的工作时间,而且可能会减少自己获得奖励的机会,在这种文化氛围下,资深编辑记者不会去培养新手的技能,由此,内部竞争机制阻止知识和经验在报社内部的传播。

报业外部形势对评价标准的冲击

由信息缺乏,到信息过剩、甚至信息焦虑,新媒体崛起带来传播格局的巨变,极大地改变了国内报纸行业未来的发展方向,也对报纸现有的考核评价标准带来了冲击。

据统计,目前全世界每年出版近70万种期刊,60余万种新书,有900多万个电视台,不计其数、而且随时都在增加的移动电话和终端电脑,使得“曾经稀缺的、像鱼子酱一样珍贵的信息,如今却跟土豆一样充足而低贱”,而当大量信息充斥各个角落,现代人被过量信息疲劳轰炸,信息就已经成为一种污染。而以传播信息为己任的报纸行业,也已经到了从数量效益型向质量效益型转变的拐点。

基于互联网络和数字语言诞生的一大批新型媒体,使传播信息大大扩展、传播速度大大加快、传播方式大大丰富,以其全新的开放性、互动性和平民性改变着传播方式的媒介图景。新媒体的崛起,带来传统媒体受众注意力的严重稀释,报纸等传统媒体在与新媒介的竞争中影响力有下降的趋势,报纸作为传播信息的主渠道地位受到前所未有的冲击,报纸必须对其原来的运行机制进行调整和改革。

这种冲击表现在报业的内部考核管理方面,定量的考核评价标准已经越来越不适应报业发展趋势,特别是在信息这种精神产品已不再稀缺的情况下,多出精品、多出深品,成为报纸应对竞争的重要手段,单方面强调定量的考核制度就更显得缺乏现实意义。

探求科学的考核评价标准

1.推行全面均衡的考核标准,从考核数量向重视质量转变。报社在对员工进行量的考核的同时,还应注重对职业操守、职业态度和业务能力等进行定性的考核。

对于记者的考评,《法制晚报》设定的管理指标就有十几项之多,以某记者写一条稿子为例,设定指标在新闻来源方面就包括多条衡量标准:是自己跑线的新闻,还是经报料得到或者是经过自己思考发现的;是单纯在现场采写,还是经过多方调查;用几小时完成还是费时几天;是其他媒体的记者也知道,还是自己的独家新闻等。通过这些指标,部门领导基本可以了解每一个采编人员的敬业精神、工作状态和业务能力。

《东方早报》在创办之初就制订了严格的出版质量考评制度,这个制度依据效率优先、兼顾公平的原则,对报纸的质与量进行综合测评,比如关于稿件版面的质量管理要素,就有独家性、市场卖点、社会影响、时效性、可读性、写作风格以及采访上的突破性等若干具体的指标。对于编辑记者的考核就依据这些指标进行综合评价。

2.搭建职业发展通道,从考核稿件向考核人转变。报社可以试行编辑记者分级制度,即根据不同编辑记者的实际水平,将编辑记者分成若干个等级,每一级又分若干层次,配以不同奖金,一段时间内相对固定,使记者不必整日盘算如何用最短时间挣到最多工分,从而引导记者花更多的时间去采写有价值、有深度的新闻,同时也打开记者编辑的上升通道,增加了实现自身价值、获取社会承认的渠道,有助于吸引优秀的采编人才留在新闻一线。

如南方报业传媒集团基本上建立起技术职业发展通道,如记者方面建立起普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道,编辑建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道,而且技术职称能上能下,实行年度和季度考核。

3.注重建立激励文化,从重物质奖励向重精神激励转变。激励不仅是刺激企业内部力的手段,而且是一种文化、一种精神。今天的人们比过去更注重追求工作的成就感,追求工作过程中的文化品位,作为知识型社会组织成员之一的媒体员工更是如此。因此,媒体在对员工实施物质奖励的同时,不要忽视精神激励的重要性。

如新加坡的华文报业集团和英文报集团,为奖励优秀的记者编辑就设有新闻月奖和新闻年奖,奖项包括最佳新闻奖、最佳标题奖、最佳插图奖、最佳新闻照片奖、最佳特写奖等12个奖项,评审团宣布获奖名单,媒体会在醒目地点将其张贴出来,报业控股和其内部刊物也会刊登获奖人的先进事迹。

哈尔滨日报报业集团针对人的需求的多元化,在激励机制上进行创新,有针对性地满足成功者的多方面需求,如奖德即奖荣誉,按照企业精神评出“爱社奖”、“敬业奖”、“廉洁奖”、“开拓奖”;颁奖方式生动活泼,如召开家属联谊会,用奥斯卡金像奖颁奖的形式在全体员工家属面前隆重表彰自己的英雄,通过媒体宣传造成一种浓烈的气氛,激励广大员工奋发向上、体验成功。

构建考核评价标准体系是一项系统工程,应当从提高员工的主动性、积极性,对组织的忠诚度、归属感,对职业的责任感、荣誉感等角度综合考虑,并坚持可操作性原则,只有这样,才能实现员工个人价值和媒体事业发展的双赢。

(作者单位:衡阳师范学院新闻传播系)