赏罚之间的微妙

没有万能药方

拥有丰富领导经验的领导者往往会陷入“一服药方,永久治病”的误区。在过去的领导生涯中,领导者总结出了一些行之有效的激励方法与艺术,视作自己的独家秘方,但将之运用到现代的年轻下属身上时常常失去了过去应有的效果。形成这种现象的原因同样是领导者对领导艺术的权变理念理解不够。

时代变了,年轻下属的特征也在变,而领导者激励的独家秘方是针对旧时代下属的特征形成的,这就出现了药不对症的现象。《北京晚报》曾经刊登过的一个例子就很能说明问题:小姑娘与妈妈一块儿看话剧《白毛女》,在观看过程中,妈妈有感于喜儿被黄世仁霸占的遭遇,泪如雨下。看完演出后,小姑娘问妈妈:“为什么哭?”妈妈说:“喜儿被黄世仁强行霸占,太可怜了!”小姑娘却说道:“喜儿傍了个大款,她高兴还来不及呢!你哭什么呀!”这个例子典型地反映了不同代人之间的差异。同样,你现在用红军二万五千里长征中用野菜充饥的史实,来教育年轻人要吃苦耐劳,年轻人可能会说,红军生活不错吗?野菜比其他蔬菜还贵呢,对身体也更好。而在过去,红军精神却很能够激励年轻人。这就是变化。

所以,领导者要想使自己的激励秘方持续有效,就必须了解现时代年轻人的价值观是什么,他们推崇什么。网聊、灌水、博客等都是年轻人热衷的事物,对年轻人的价值观、行为取向影响颇深。这些,领导者都应该了解甚或参与,小布什、克林顿、布莱尔就都有自己的博客。同时,要避免“一服药方,永久治病”的误区,领导者还需要经常变换激励的内容,不能“老三篇”从来不变。激励的内容越是出乎下属的意料,其给下属带来惊喜和激励的效果就越为突出。西方的领导者在这方面就颇用心思,像用优秀员工孩子的名字命名车间、命名飞机;圣诞之夜给员工家里送去贺信;邀请优秀员工到领导者家里参加party等,这类激励内容比单纯的奖金激励效果更佳。

因此,领导者应关注激励与时代特征、下属特征之间的平衡。

个人代替团队

在激励过程中,对个体的激励与对团体的激励之间同样需要保持平衡,否则,就有可能出现“个人代替团队”或者“团队替代个人”的不利现象。

激励公平理论认为:当员工感觉产出和投入对等时,将会受到激励;在投入产出之间不平衡时,人们将感觉不舒服;如果员工感觉对同样的努力程度而言,别人的报酬比自己的多的话,他们将做出消极举动,以改变投入与产出之间的平衡。所以,领导者首先需要思考,给予下属的激励是否与其所作出的努力和贡献相平衡。特别是在物质激励的发放上,重要的不是奖金的多寡,而是要让员工看到奖金与自己绩效的联系,让员工感受到自己付出与所得之间的平衡。这样对员工的行为才有强化作用。忽视了这一点,奖金的激励作用将被大打折扣;其次,领导者需要思考员工之间的相对平衡。如果员工认为成员之间的奖励分配不够公平,没有体现出个人所作贡献的差异,那么,作出较大贡献的员工同样会采取消极行为,以减少进一步的工作投入来取得与报酬之间的平衡;最后,领导者还必须思考的是个人和团队之间的平衡。在组织中,大多数工作的完成既靠大家的共同协作,又离不开个别成员的核心作用。因此,领导者在激励时,就必须在先考虑整个团队激励的基础上,再考虑核心员工的激励。假如只进行团队激励不考虑核心员工的突出贡献,就会产生“团队代替个人”的现象,核心员工会产生心理不平衡,影响他们的积极性;假如领导者只对核心员工进行激励,没有使其他成员共享成功带来的回报,那么,其他成员同样会产生心理不平衡,进而出现消极不配合的现象,原有的良好的团队合作氛围会受到破坏,产生领导者不愿意看到的激励结果。在注重团队协作文化的组织中,领导者对此问题更应该给予足够的关注。当然,这一问题的解决离不开公开、透明、客观、公平的绩效评价体系的建立。

法不责众

当大多数人违反了领导者所制定的规则时,法不责众的困境就出现了。之所以出现法不责众,无非出于两种原因:一种可能是由于不可抗因素造成了大多数人违规。如由于天气恶劣使大多数人未能按时上班、由于整个市场需求滑坡使大多数人未能完成原定的绩效目标等;另一种可能是规则本身有问题,使大多数人无法完全遵守规则,或无法完成领导者所设定的业绩目标。如过于苛刻的市内交通限速规定,一些路段限速每小时40公里,并且没有时间段的区分,既不符合现代汽车设计的基本技术要求,造成高污染、高耗油、高发动机损耗,又不符合交通法有利于交通畅通的基本宗旨,使大多数驾驶员无法严格遵守,这就是规则本身有问题。国家个人收入所得税政策的规定同样如此,不考虑个人赡养人口和其他家庭负担的统一税率,使许多人无力承担,逃税成了许多组织和个体的共同追求。前几年,由于政府强加于农民身上的负担过重,导致一些地方的农民集体抗费、抗税,这同样是规则本身的问题。面对大多数人违反规则的情势,领导者如何应对才能更为妥当呢?

“永远不要与大多数人作对”,这是每一位领导者所应有的基本理念。因此,领导者在制定规则时,就要充分研究规则的可执行性,不能严格执行的规则既不能达到制定规则的目的,又会有损于领导者的权威。当出现大多数人违规时,领导者的行为选择有两种:

一是表扬遵守规则的少数,对违犯规则的大多数不予惩罚。就像召开会议一样,假如大多数人没有按时到会,领导者虽然很生气,也不能对着按时到会的少数发脾气,让遵守规则的人代为受过,而是等人员到齐后,表扬按时到的少数,提醒没能按时到的大多数以后遵守规则。

二是杀猴,即批评和惩罚违反规则者中的管理者,对普通员工不予惩罚,起到所谓“杀鸡给猴看”的警示作用。就像政府处理集体违法案件一样,仅处理极少数带头的核心分子,对其他人从轻发落。(摘自《中国青年》)