企业知识员工流动影响因素分析

[摘 要] 本文从员工工作嵌入和知识员工激励理论出发,采用因子分析和LISREL路径图,实证分析了影响企业知识员工流动的因素。得出:组织匹配、组织连结、组织牺牲变量与流动意向显著负相关;个体成长和薪酬待遇变量对流动意向具有负向影响作用。

[关键词] 知识员工 工作嵌入 激励因素 流动意向

所谓知识员工,即拥有丰富的知识、经验和技能,经常从事创新性工作,其脑力劳动所创造的价值高于体力劳动价值的员工 。企业实践表明,知识型员工是一个不稳定群体,具有极强的流动意愿。适度员工流动,有利于企业“新陈代谢”,但知识员工流动,会给企业带来巨大损失。本文从知识员工流动意向的深层动因出发,聚焦于影响知识员工流动的因素剖析,一方面为知识员工合理流动提供理论依据,实现人力资源的最优配置;另一方面帮助企业管理者有针对性地采取措施,抑制知识型员工的过度流失。

一、影响知识型员工的流动因素

Price(1977)给出员工流动一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。学者普遍认同,员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按照流动的意愿,员工流动包括自愿流动和非自愿流动,其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是出自员工个人的原因。就企业而言,员工流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式[3]。本文的知识员工流动仅指员工自愿流出企业。

1.工作嵌入性因素

工作嵌入性理论最早是由美国心理学家Mitchell于2001年提出并试图用它来重新解释组织中的员工流动现象。工作嵌入性包含三个关键因素:一是联结(link)指个体与他人、团队及其他活动的正式或非正式的关联,个体在网络中的联系越紧密,他被嵌入工作的强度就越大;二是匹配(fit)指个体所在的组织和环境与其生活空间的相似性,一旦离开这个组织或环境,他就会产生无所适从和挫败感;三是牺牲(sacrifice)指个体因放弃某份工作而与原有一切联系的中断带来的牺牲或损失,包括物质上和心理上的损失。由于人们不仅生活在工作组织中,而且生活在赖以生存的社区中,工作嵌入性可细分为组织联系、匹配和牺牲,以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度。

2.知识员工激励因素

国内外学者关于知识型员工的激励因素及其所占比例如表1:

从上表可知:在排除文字表述的差异之后,薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就是知识员工激励因素排名前四位的重要因子,这是由中外知识型员工的特点所决定的。

二、知识型员工流动的因素假设与模型设计

1.因素假设

Mitchell、Lee,Crossley等人的实证研究表明,工作嵌入对员工流动有很好的预测力,它的解释力要高于满意度、组织承诺等传统观点。为了探讨中国情景下的员工工作嵌入情况,本文提出以下假设:

H1a:组织联结与知识员工流动意向显著负相关;

H1b:组织匹配与知识员工流动意向显著负相关;

H1c:组织牺牲与知识员工流动意向显著负相关;

H1d:社区嵌入与知识员工流动意向显著负相关;

知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究后得出,激励知识型员工的前4个因索依次为个体成长、工作自、业务成就和金钱财富。然而,中国背景下的知识员工的对企业实施激励措施具有何种反应,以及如何影响员工流动的决策,值得思考。据此,本文提出以下假设:

H2a:薪酬待遇与知识员工流动意向负相关;

H2b:个体成长与知识员工流动意向负相关;

H2c:工作自主与知识员工流动意向负相关;

H2d:业务成就与知识员工流动意向负相关。

2.概念模型

根据工作嵌入、激励因素与知识员工流动意向的关系,设计了图1概念模型。

(1)工作嵌入。根据Mitchell、Lee、Crossley、等人开发的量表修改。问卷采用Likert 5点法记分,即非常同意为1分,比较同意为2分,不能确定为3分,不太同意为4分,非常不同意为5分。

(2)激励因素。关于知识员工对激励因素的满意度测量部分,选取薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就四个变量,同样采用Likert五点量表法进行测量。

(3)流动意向。实证研究已证明员工流动行为与流动意向显著正相关。

3.因子提取(EFA)

根据28个题项和假设模型,对问卷进行探索性因子分析,其结果见表2。

经方差最大化旋转后各题项的因子载荷均在0.7以上,共形成9个主因子。工作嵌入的第一个变量为社区嵌入,由4个题项构成。第二个变量由3个题项组成,根据其共性,定义为组织匹配。第三个变量由3 个题项组成,定义为组织联结。第四个变量由2个题项组成,根据理论,定义为组织牺牲。激励因素的第一个变量命名为业务成就,包括3个题项。第二个变量反映了个体成长因素,共3个题项。第三个变量为薪酬待遇,由3个题项组成。第四个变量定义为工作自,共设3个题项。流动意向变量用来描述流动行为,由4个题项组成。

三、知识员工流动影响因素的实证分析

1.问卷设计及样本

为了验证假设,文章采取问卷调查方式收集数据。调查问卷分成四大部分,一是关于样本对象的基本情况,二是知识员工工作嵌入性,三是知识员工对激励因素满意度状况,四是流动意愿。数据收集持续4周,调查对象为企业知识型员工,为了保证数据的质量,调查进行了周密组织,包括设计问卷、选取调查对象、小规模预试、问卷质量分析、大范围调研。通过邮寄和发送电子邮件方式共收集了210份问卷,有效问卷率达85.7%。

2.问卷的数据统计

样本的基本特征如下:男性占56.2%,女性占43.8%。知识型员工年龄在25岁以下占43.8%,26岁至35岁的人占51.4%,36岁以上的员工占4.8%。其中,未婚、已婚人士所占比例分别为73.8%、26.2%。在房权状况中,自购产权房比例为18.6%,租房居住占40%,住单位集体宿舍占35.7%,与父母居住占5.7%,可知年青知识员工主要是租房和住单位集体宿舍。大专学历占18.1%,本科占74.8%,研究生占7.1%。就职年限在2年以下的样本占52.4%,2～5年的占37.6%,因此,样本主要是那些刚刚走出高校大门的员工,即新进员工。在国有或集体企业中任职员工占42.9%,民营企业比例占39.0%,合资、外商独资企业及其他占18.2%。有跳槽经历的员工达89人次,占42.4%。

3.问卷信度和效度检验

信度和效度检验是实证研究的重要环节。信度主要考察问卷的内部一致性,效度主要考察结构化效度指标。关于效度检验,本文采用SPSS17.0中因子分析法并经过方差最大化旋转后提取到9个因子。表2显示,该问卷的结构效度可以接受。关于信度检验,学者普遍认为只有当可靠性系数不小于0.7 时,测量才是可靠的。信度通常采用科隆巴赫(Cronbach)的α系数进行检验,如表2所示,所提取的9个因子中,只有组织牺牲因子α值为0.69,接近于0.7,因此认为问卷具有可靠性。

4.模型拟合与假设验证

本文运用LISREL8.70软件中路径图来进行假设检验。该模型的数据拟合结果显示:工作嵌入部分,为了减少样本量对拟合检验的影响,通常认为χ2/df>2即可认为拟合良好,本研究为2.61; NFI=0.92,CFI=0.95,指数的变化范围在0 到1 之间并大于0. 90,可以认为模型拟合度非常好,GFI=0.87,AGFI=0.82,指数接近于0.9,说明模型拟合可以接受;RMSEA=0.08,表示拟合度较好。激励因素部分,χ2/df=3.40>2,NFI=0.93,CFI=0.94,GFI=0.84,AGFI=0.76,RMSEA=0.10。笔者分析模型拟合效果不够理想的原因可能是由于样本量偏小,另一个原因是可测变量偏多。但是,仍然可以得出,工作嵌入和激励因素对企业知识员工流动意向的影响模型之间的拟合可以接受。亦即理论假设的模型得到了数据支持。

在上述理论模型拟合度较好的前提下,本文进一步考察了路径图影响系数,模型中的具体路径系数见表3。

四、结论与启示

第一项结果显示:组织嵌入的三个维度――组织连结、组织匹配和组织牺牲对员工流动意向的负相关假设成立。组织嵌入对员工流动的影响在国内外得到了一致性的研究结论。但是,社区嵌入的负向影响假设却没有得到验证。中国环境下的知识员工,普遍具有安土重迁的传统观念决定了知识员工的迁移性较弱。对于占75.7%的员工靠租房和单位提供集体宿舍而言,社区嵌入的作用就更不显著。因此,企业应该通过开展团队工作、给予工作外支持、加强组织依附性等方法加强员工与企业的联系以及提高员工与企业的匹配度,从而抑制企业优秀知识员工的流动。

第二项结果表明:对激励因素的满意度直接影响到员工流动意向。实证结果与玛汉•坦姆仆对知识员工的分析存在差异。这是由新进员工(占样本总量的90%)的特点决定的。一是在业务不熟或者理论知识还未能转化成实际价值的前提下,工作自不是新进员工的诉求,反而领导的帮助、前辈的提携才是他们最渴望的。二是新进员工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任务,因此不可能被肩负重任、体验成就感和快乐工作感。三是新进员工的需求层次决定了对薪酬待遇的刺激更为敏感。由于流动成本较小,迫于经济条件急需改善和住房、结婚的生存压力,新进员工将薪酬待遇的高低作为衡量企业好坏的依据,进而影响流动意向的决策。四是新进员工对知识和技能孜孜不倦的追求,决定了他们把个体成长变量作为流动与否的第一因素。

因此,企业管理者在自身发展壮大和经营利润不断增长的同时,要有计划地提高员工的薪酬待遇,更要创建有效的路径,帮助和支持他们实现职业生涯目标,为优秀的知识员工提供沉淀自身、取得更大发展的平台,从而也降低企业员工的流动率和流动成本。

参考文献:

[1]弗朗西斯.赫瑞化:管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000,6―10

[2]Price,J.L.The study of turnover[M]. Ames:Iowa State University Press.1977,45―60

[3] 谢晋宇 王英,张再生:企业雇员离职:原因、后果、控制[M].北京:经济管理出版社,1999.1―18

[4] Mitchell,T.R. et cetera. Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover”[J].Academy of Management Journal,2001,44:1102―1121

[5] Lee, T.W. et cetera. The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance,volitional absences, and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal, 2004, 47(5): 711―722

[6]袁庆宏 陈文春:工作嵌入的概念、测量及相关变量[J].心理科学进展,2008,(6):941―946