关于运用绩效考核提高企业经济效益的思考

摘要：绩效考核是企业管理的一个重要环节，在企业的人力资源优化配置中起着极其重要的作用。科学合理的绩效考核，有助于人才的引进及其能力的充分发挥，在提高个人绩效的基础上，提高企业的整体绩效，从而最大化企业的经济效益。本文对运用绩效考核提高经济效益这一主题进行了深入探讨，阐明了绩效考核对企业经济效益的作用，提出了一些需要注意的问题。

关键词：企业管理；绩效考核；企业效益

一、引言

绩效考核，也称为成绩考核或成果考核，是企业为了增加其生产和经营的效益，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通过绩效考核，可以充分了解公司人员的业务素质、知识能力等等，是企业用以挖掘人才、合理使用人才、提高经济效益的重要手段和依据。

作为人力资源管理和开发的手段、前提和依据，绩效考核中，考核本身并不是目的，只是绩效管理过程的一个重要环节。从考核内容上讲，绩效考核应包括考核员工的业务素质以及工作实绩评定或业绩评定两个方面。其中，业务素质包括员工的性格、兴趣、专业方向、相关专业知识以及掌握深度与应用能力。工作实绩评定或者业绩评定包括工作完成情况（数量、质量、时间、效率）和工作态度评定。工作态度的评定不易量化，往往与工作完成情况挂钩。

二、绩效考核对企业经济效益的意义

曾几何时，企业管理中，员工只是企业的成本，并没有被当做一种资源来看待，企业根本没有人力资源管理的概念，也就谈不上通过合理配置员工来间接实现效益最大化。从某种意义上讲，绩效考核即是企业的生产和经营过程，并直接与企业效益挂钩。事实上，对于任何一个企业而言，其最终目标就是实现效益（特别是经济效益）的最大化，这是一个企业生存的根本所在。只有当每个员工的绩效提高了，企业整体绩效才能得到提高。对员工进行绩效管理，包括对其进行业务培训、奖励与惩罚等等，真正的目的还是为了提高员工的绩效，以谋求整体绩效的提高，从而实现企业经济效益的最大化。《孙子兵法》里就说过，一个军队作为一个整体，在同等条件下赏罚得当的将领，更能激励士兵，鼓舞士气，从而获得战争的胜利。同样的道理，一个企业，只有对其员工做到充分的考察和业绩评价后，在相应的精神和物质激励下，员工才能将自身的利益和整个企业的利益联系在一起，热情地投身于工作中，在工作中提升自身的价值。

一方面，对于企业员工，绩效考核符合企业员工力求晋升、谋求发展、实现自身价值的内在需求。“不想当将军的兵不是好兵”，没有哪个员工愿意默默无闻的工作，他们更愿意让上司了解自己的工作业绩，获得上司和同事的承认、肯定，并渴望自己的超额工作或出色工作能够与其他员工区别对待。所以说，绩效考核是一种让企业员工自我价值得以体现的手段。绩效考核同时可以让员工充分认识自身的业务水平，把握自己的优势和劣势，对自己的能力有客观的认识。了解到自身优势，可以使之得以充分发挥。对于劣势，可以奋起直追，从而得到自我提高。这样，员工素质得到了提高，相应的可以为企业创造更多价值。同时，当今企业与企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有高素质人才队伍，谁就拥有了核心竞争力。因而，绩效考核也是企业经济效益目标完成的组织保证。目前，人才不断市场化，员工跳槽频繁，人才流失是企业需要解决的重要问题之一。如何留住人才，让其全心全意地为企业创造价值，是人力资源管理工作的要点，而绩效考核决定了员工的任用和去留，既可以发现人才及时提升，同时也可以净化企业人员，出局部分不合格员工。

另一方面，对于企业，通过绩效考核可以充分了解员工的知识能力和业务素质，了解到员工之间的差异性。首先知人，才能善任。只有在充分了解员工的能力、素质、潜力、性格等等的基础上，才能将其安置在适当的岗位上，挖掘和发挥员工的潜力和能力。所以说，绩效考核可以让企业综合了解各个员工的情况，让适当的人安排在适当的岗位上、做适当的事。这从企业本身来说是大有裨益的，员工安排在适当岗位上，符合其个人需求，才能更好的发挥其能动性，从而真正做到人尽其才、才尽其用。同样的员工队伍，不同的安排可以产生不同的经济效益。而要做到合理安排，绩效考核则是一种行之有效的手段。

三、绩效考核的实施需要注意的问题

通常而言，绩效考核的体系设计不能过于复杂，复杂的绩效考核体系在实施过程中往往不切实际。任何一项管理措施，都是没有最好的，只有最合适的。企业要根据实际情况，选择相适合的考核工具，确定其规模、方式等等，即一切从实际出发。企业在不断发展，不同发展阶段，必然也要求不同的考核体系与之对应。没有一成不变的考核体系，各个部门的绩效考核体系也各不相同。

首先要正确地看待绩效考核，对绩效考核进行正确定位，不能孤立地看待考核这个行为。看问题要透过现象看本质，不能就问题看问题。对于绩效管理过程，绩效考核只是其中一个环节。科学合理的绩效考核是与绩效管理紧密联系的，它决定了企业员工的任留，影响着整个企业的人力资源配置，从而影响整个企业的运作。所以，不能孤立的看待绩效考核，不能将其与整个绩效管理过程分开，避免绩效管理系统与企业效益最大化的冲突。如果绩效考核出现偏差或者根本没有参考价值，奖罚不当，没有体现按劳分配的原则，多劳的和少劳的所得一样，必然影响员工的工作积极性。

其次，不同的部门和不同的工作岗位之间绩效考核形式方法不能一层不变，相同的部门相同的岗位也是如此。一定要根据实际情况来确定，绩效考核机制必须与实际情况相符合，变化着的因素有人事制度、组织机构以及相应的部门体制等。部门的组织环境中，会有宏观政策的调整和技术的革新，新的政策不断代替旧的政策，技术本身以及技术应用的方法都在变化，相应的绩效自然会变化；另外，一个部门组织的体制以及人事制度的变化也在影响着组织的实际绩效。种种不确定因素造成的部门及岗位差异加大了绩效考核的难度。

第三，要充分做好绩效考核前的准备工作，认真研究斟酌考核的方式方法，让考核在最大程度上反应公司员工的素质能力、业务水平等。对员工进行积极的考前宣传，使员工能够对绩效考核有正确的认识，也即正确定位，消除被考核者可能出现的抵触情绪，避免考核结果与真实情况之间的偏差。

第四，要不断健全、不断完善绩效考核机制。根据绩效考核的目的，首先确定需要参加考核的员工、本次考核的重点项目等，然后要确定考核人员。通常而言，只有当考核人员比较熟悉了解被考核的员工，绩效考核结果才能更符合工作实绩。考核人员的组成应当分三部分：员工的直接上司、平级同事以及员工下属。参加绩效测评的员工的自我评价也应得到足够重视，自我评价无论内容如何，至少可以反映其工作态度。

最后，应充分考虑考核结果的运用，树立起合理科学的考核目标。在每次绩效考核中都应当有相应的考核目的，不能为了绩效考核而考核，不能流于形式，不能认为考核只是为了决定工资多少、奖金高低。否则，考核只徒有虚表，没有其用武之地，员工也自然不把考核看做一回事，绩效考核也就名存实亡了。所以，企业要充分考虑考核结果的运用，树立考核目标，一定要充分利用绩效考核这个方式，行之有效地进行企业人力资源的优化配置，为企业效益的最大化作出其应有的贡献。

四、结语

绩效考核是提高企业经济效益的重要手段之一。当今国家与国家之间、企业与企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。企业只有对其人力资源进行合理的优化配置，才能提高整个企业的绩效。合理科学的绩效考核可以将员工的利益与企业整体的利益紧密联系在一起，充分发挥员工积极性，从而提高企业效益。所以，企业必须重视绩效考核，不断完善考核体系，最大程度上挖掘和发挥人力资源，利用绩效考核实现效益最大化。

参考文献：

[1]郑绍镰.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1995 ,21-32

[2]魏志勇，车建新.人力资源开发与管理[M].中国科学技术出版社，2000,33-43