试论员工培训的风险管理

员工培训作为人力资源管理的一项基础工作，越来越受到企业的重视。但由于其风险较大，例如在企业员工培训过程中，培训对企业的价值随时间的流逝呈现递减变化的趋势；在激烈的市场竞争中，各种复杂的因素造成受训者对企业忠诚度的不稳定，由此造成的人才流失一方面会削弱企业人才队伍的实力，带走附着于受训者的企业职工培训的投入，另一方面接受培训后走向重要、关键岗位的受训者，由于他们掌握的大量生产经营信息也可能会流向竞争对手，构成对本企业的威胁，因此很多企业怯于培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他的资本投资一样，风险和收益是共存、不可分割的。知识引起的企业一系列变革以及培训自身的特性，使培训管理中的风险问题更加突出，因此，在知识经济的大背景下如何结合企业培训管理实践、政策，防范培训风险的发生。关注培训的风险管理是我们应该研究的问题。

一、导致培训风险产生的主要原因

1．错误的培训观念。导致培训风险产生的一个重要的原因是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的观念。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确的认识，如认为培训不能提高员工的水平，反而耗费员工工作时间；认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训1只增长员工才干，对企业没有多大益处；认为培训是为竞争对手培训人才；认为内部培训人才不如从外面引进人才等等，这些无疑会影响着培训的效果。作为受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是流于形式。没有实际效果；认为他们目前工作方式或方法及其他都很好，没有必要去参加培训；或者他们不愿意把培训所学的新知识、新方法运用到自己的工作中来，因为这会打乱他们原有的工作模式等。因为存在着这些观念的错误认识，因而培训也就不能达到原有的目标和起到真正的作用。

2．不完善的培训制度。培训活动的顺利完成需要有一套行之有效的制度作为支撑。缺乏现代人力资源管理理念指导的制度。或者制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。培训制度的风险不仅包括培训环节的各项制度的完善，更重要的还表现在各项制度之间的协调性和系统性。缺乏系统的培训制度就会使培训成为一种无序与盲目的状态，必然会导致培训的计划性、针对性不强，从而影响培训的效果。

3．不合理的培训技术。由于培训在实践操作过程中技术与方法选择的不适当也会造成培训的风险。其风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如有些企业由于培训需求分析技术选择不当，培训计划没有与企业战略相结合，对培训的风险估计不足，培训内容、形式、培训师的选择偏离真正需要，培训达不到预期目的，因而带来培训风险。

4．人才的流失。每个从事经济活动和进行经济决策的个人都以效用最大化为目标。经过培训后，员工的能力和素质得到提高，必然会提高其期望效用，一旦得不到满足或者人力资源不能正常或充分发挥作用时，就会出现效用最大化选择行为，必然会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位。这种向比本企业效用更高的空间的流动性往往会造成培训人才的流失风险。

5．专业技术保密难度增大。任何一个企业总有自己的管理经验和专有技术，这些经验和技术是构成其核心竞争力的主要构件。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就需要通过培训使相关人员掌握专有企业的专有技术和管理诀窍，显然，掌握的人越多保密难度越大。

6．培训收益的时滞性。培训收益的体现总是具有一定的时滞性，加上市场的不稳定性，培训后如果企业进行战略调整，就会使培训完全没有回报，如果企业进行技术更新，工艺调整或同产业新产品的开发，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，回报期缩短。人力资源还具有时效性，人力资源的开发受到个体生命周期所限制的资源，如果不能及时加以利用，或者不适时适当利用，就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。

二、员工培训的风险管理对策

1．树立正确的员工培训观念。很多企业觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，因此，我们必须转变员工培训是一种浪费人力、物力、财力的观念，而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。员工培训虽然不能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神；同时通过培训。可以增强员工对本职工作的认知能力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，它和企业其他投资一样，必将会给企业带来巨大的收益。

2．建立系统有效的培训制度。员工培训风险的存在，一个主要原因就是在培训管理过程中，没有建立一套科学合理的培训体系，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须加强培训制度的建设。培训制度主要包括培训需求分析制度，成果转化机制，效果评价和反馈机制以及培训激励制度等。要建立起一套完备的培训制度，规范涉及培训的组织机构、经费投入等各方面。培训制度一旦确立，企业领导、培训组织人员、受训人员、培训师等涉及培训的每个人都必须严格遵守。

3．采用适当合理的培训技术。首先要提高培训需求分析的质量。先要全面客观地收集培训需求信息，培训需求信息包括企业的发展战略和员工的个人信息，要根据企业实际情况选择培训需求信息收集的方法。然后对培训需求进行分析，这时同样要根据企业的实际情况和培训的特点选用适当的培训需求分析的方法。

其次要制定和实施合理的培训计划。企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定切实可行的培训计划。培训计划制定后，必须分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，确保计划的贯彻与落实。

再次要采用合适的培训形式。很多企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式，这种传统的培训方式，是培训较难取得效果的重要因素之一。培训方式必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。在培训中，可视需要选择一系列培训方法，也可采取其中一、两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。同时，培训方式的设计也要注意受训者知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，既可以开拓员工的视野，又可以提高本企业培训的质量与水平。

4．防培训后员工的流失。

第一，明确培训的内容。究其受训员工流失的原因，主要是因为经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，在人

才市场更有竞争力，而这种竞争力的提高也许还没相应地在本组织中体现。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，只有企业需要的培训，员工培训后由于技能提高而具有的竞争力才能在本企业中体现出来。

第二，确定培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，避免培训对象选择的随意性。

第三，采用合理的培训经费制度。要根据培训对企业和员工个人所带来的收益及企业对培训的需求程度，采用不同的培训经费支付方式。例如企业迫切需要的培训由企业全部承担费用，出国培训、长期培训或员工自己申请的培训项目由企业与员工共同承担费用，或全部由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升等作为回报。

第四，建立有效的激励机制。培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业不给予回报或给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此企业应发挥各层次，各方面激励措施的作用及互补功能，创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

第五，培育优秀的企业文化。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这无疑能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。

第六，要实施法制化管理。在与员工建立相对稳定的劳动雇佣关系的基础上，对于选择为培训对象的员工，签订相应合同，实施合同管理，明确责任，义务及违约责任。一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

5．加强企业技术和商业秘密的保护。在市场经济体制下，进行智力投资，提高素质，体现价值，增强竞争能力已成为人们普遍接受的观念。企业职工培训项目管理部门应当努力强化这种个人素质投资观念以降低培训项目开发成果的流失率，降低人才流失对企业技术和商业秘密的威胁。另外。还要运用法律手段保护企业的专利技术，培训过程应成为强化开发对象专利意识的过程，使其能依法维护企业的专利权力。

6．消除或减少培训项目贬值的损失。

首先将培训与企业经营战略相结合。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。

其次创造良好的培训成果转化环境。良好的培训成果转化环境包括上司支持、同事支持、应用所学的机会等。受训员工的上司应该支持受训者将所学的技能运用到工作中去，受训员工的同事的支持主要是通过自愿组成一个小群体，以在一起定期讨论的方式来强化培训成果的转化。应用所学的机会是指向受训者提供或由受训者主动寻找机会来应用培训中所学到的知识、技能、行为方式的机会。

(作者单位：1．中南林业科技大学商学院；2．中南大学商学院)