基于模糊综合评价的企业员工360度绩效评估

摘 要：员工绩效评估是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。本文将模糊综合评价方法引入人力资源绩效评价领域，根据360度绩效评估内容及考核的目的选择绩效指标，并构建模糊评价模型，从而对企业员工的绩效进行评估。

关键词：模糊综合评价 360度绩效评估 人力资源管理

一、引言

现代企业的竞争优势不仅是技术上和资本上的，还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低。纵观人力资源管理的各项职能：人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、职业生涯，莫不是达到同一目的，使人力这一资源成为价值创造的源泉。而其中最重要的环节就是绩效考评，因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致；另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效，创造更大的价值。

关于人力资源绩效评价的研究，国内外已研究出比较系统的定性与定量的评价方法。其中，定性的方法包括比较法、分类法、特性法、结果法、质量法等，但人力资源绩效具有复杂性、多因素性、模糊性等特点，这就决定了定性分析难以对被评价者做出科学、客观的评价。定量评价的方法主要是平均计算法、关键事件法。这两种方法虽然能够在一定程度上弥补定性分析带来的不足，但不足以体现评价的公正性和客观性。模糊教学的问世，为人力资源绩效评价定性与定量相结合的研究提供了一个有力的工具。

二、理论概述

（一）360度绩效评估概述

最近几年国外许多公司掀起一股使用360度绩效评估的浪潮。360度绩效评估也称为全方位考核或多来源反馈考核，其主要的概念是指针对特定的个人以包含被评者在内的多位评价者来进行评定。事实上，360度绩效评估是在全面质量管理、组织发展调查、反馈员工发展、反馈绩效考核等多个评价系统的基础上发展起来的。360度绩效评估的优点在于提供被评者在各个方面的工作表现情况，以及防止因为特定评价者的专断或偏见，而造成误差的考核结果。因此，360度绩效评估与传统单一来源的评估方式比较起来具有较高的信度和效度。被评者也较愿意接受评价的结果，有别于传统由直接主管打分的绩效考核方式，360度绩效评估可以多方面的提供反馈并具有全面性、匿名性和客观性，更能真实反映被评者工作表现的全貌。有调查结果表明，企业普遍认为，360度绩效评估比传统的绩效考核更能反映员工的工作表现，由于360度绩效评估强调全员参与通过参与的过程员工会对整个评价系统及结果产生承诺感，也能达到激励员工的效果。

（二）模糊评价概述

美国著名控制论专家查德于1965年创立了描述模糊现象的方法――模糊集合论。这一方法把考察的模糊对象及反映他的模糊观念作为一定的模糊集合，建立适当的隶属函数，并通过模糊集合论的有关运算和变换，对模糊对象进行定量分析。模糊集合论运用的具体步骤如下：

1.确定评价因素、评价等级

U＝｛u1，u2…um｝记为刻化被评价对象的所有因素（评价指标）；

V=｛v1，v2…vm｝为各个因素的所有可能的水平（评价等级）。

2.构造评价矩阵和确定权重

当评价者根据第个评价指标对被评价对象进行评价时，记被评价对象属于第个等级的隶属度为，则被评价者关于第个评价指标的单因素评判集为

r=｛ri1，ri2…rim｝i=1,2,…m，。

考虑所有因素，则得到被评价者的评判矩阵：

为体现不同评价因素相对评价目标的地位和作用，评价者须对所有因素赋权，记赋权向量为A=｛a1，a2…am｝ 。

3.进行模糊合成和作出决策

定义模糊合成：

称为模糊合成算子，可对不同的评价目标定义不同的运算规则，就是模糊评价的评价结果。

三、绩效评估模型的建立

（一）绩效评价指标和等级的确定

在绩效考核指标中有很多指标是描述性的，在以往的考核中这些指标对员工只是辅的作用，并不真正的参与到员工的绩效考核中去，这是以往绩效考核的弊端。因此需要对考核指标考核结果进行量化的处理，这就需要我们提出的360度量化考核模型。

为了保证绩效评价有效、准确，本文结合360度绩效评价方法是目前人力资源绩效进行评价的主要方法。该评价方法是由被评价者的上级、同事、下属、被考评者本人及顾客按人力资源绩效评价等级标准对人力资源个体作出评价。所以确定指标分别为：U＝{u1，u2，u3，u4，u5}：u1被评价者上级；u2：被评价者同事；u3：被评价者下属；u4：被评价者本身；u5：顾客。

确定评价等级V={v1，v2，v3，v4}：简便起见，我们设v1：优秀；v2：良好；v3：一般；v4：较差。

（二）绩效评估矩阵和因素权重的确定

依据360度绩效评价，企业从以上五方向对绩效结果进行统计，无论是民主投票还是抽样调查，都会得出关于员工绩效的绩效估计矩阵。当然，企业也可以根据自身情况对指标进行进一步划分（二级指标或者多级指标），目的在于详细真实评估出员工绩效。例如：一级指标被评价者上级可以继续划分的第二级指标有管理能力、技能、道德水准等。

由于本篇论文只研究绩效评估方法，所以并不对一级指标进行划分。我们可以举例得到表1。

企业可以外部聘请专家或者内部管理人员行使头脑风暴法或德尔菲法来确定不同指标的权重A={a1，a2，a3，a4，a5}，也可根据企业自身的要求设定权重。在这里为便于理解，笔者凭借自身经验对评价指标权重进行估定，A={0.3,0.1,0.1,0.2,0.3}T。

（三）结果与分析

可以解得：B=（0.65，0.23，0.11，0.01）T，根据最大隶属度原则，此员工的绩效为优秀。从整个评价过程来看，企业不单单可以得到员工的绩效，还能够依据评价矩阵得出员工在每个指标上的表现程度，例如本文中评价矩阵的每一行所代表每一个指标。本文中的指标是为方便研究而理想化估定的，通常在实际生活中不同的人对各个指标的估计也是不同的，尤其对于像360度绩效评估这种对不同评估者分类的方法，不同类别的评价者对被评价者的评价可能存在很大差异，并且360度绩效评价的每个指标相关度较高。指标间相关度越高、越有可能出现差异，其评估结果越不准确。

但指标间的相关度过高且存在较大差异也并不一定完全是缺点，如果此种情况发生，有助于企业找出组织内部问题，完善组织管理，例如被评价者上级与被评价者同事所做出的评价有较大差异，可能说明被评价者与同事间的沟通存在问题或者领导的偏爱，企业可以依此作为员工下一步安排和管理的一个参考因素。

若将绩效评估孤立来看，仅仅是为了准确评价出员工绩效的话，企业在进行模糊评价的每一步时都必须做到全面谨慎，在选取评价指标时要依据公司情况尽可能的搜集影响因素，再将所搜集的因素作因子分析，选取贡献率最高、相关性低的因素作为其指标。在确定每一指标的权重时，公司要聘请要既了解公司实际情况又要有专业知识的专家来确定。只有将每一步做好才能准确评价员工的工作绩效。

四、结语

对于员工绩效而言，企业对其评估的目的是发展或将其维持在较高的水平上，从而维持组织绩效以获得更高收益，而不是单纯为了知道员工绩效而评估。所以企业在设立评估方法时可以选择较精确细致的方法，例如全面选择绩效影响因素，对其做因子分析，最终确定绩效评估指标评估出员工绩效。也可以选择文章中的绩效评估方法，每一指标间存在较大相关度，如果每一指标的评价存在差异，我们可以查出存在差异的原因，以谋求更长远的发展；如果不存在差异，我们可认定绩效评估的结果是准确的。但无论企业怎样设定评估方法，都要根据自身的实际情况选择最适合自己的方法。

参考文献：

[1]汪秋菊.人力资源绩效的模糊评价[J].东北农业大学学报，

2006（06）.

[2]吴艳华.论360度绩效考核方案的再设计与应用[J].中国

经贸导刊，2010（04）.

[3]陈婷. 360度绩效反馈考核模型的研究[D].华中科技大学

硕士学位论文，2005.

注：“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以PDF格式阅读”