基于行动学习推行绩效管理的实证研究

【前言】基于行动学习推行绩效管理的实证研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。一、研究背景 在我国电力行业发展迅速的情况下，我们必须看到，由于还没有建立起完善的市场机制，相比国际上先进电力企业的资产收益率水平，我国电力行业盈利水平仍然不高。这既与行业特点以及电力价格偏低、煤炭价格持续上涨有关，也需要电力企业进一步全面推进绩效...

摘要：本文是在全国电力体制市场化改革不断深化、形成了比较开放的电力市场和适合现国情的电价机制的背景下，研究电力企业如何适应现代企业管理的发展，加强人力资源开发与管理，改进企业绩效管理。在此基础上，提出基于行动学习、开展绩效管理的课题研究，并在汕尾供电局进行了实证研究。

关键词：电力企业 绩效管理 行动学习

市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，促使企业进一步加强管理创新，按照现代企业制度的要求，在企业治理结构、企业管理模式以及各项基础管理工作中取得新的进展与突破。

绩效管理以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工对工作目标、任务要求以及努力方向达成共识，并根据一定的评价标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标。其作为企业管理的核心环节已经被广大的电力企业所关注，其成效直接影响到企业发展战略的落实、企业生产运营的规范、员工积极性与创造性的发挥以及企业文化的形成。

近年来，绩效管理已成为企业管理理论发展的前沿话题之一，但是，如何科学地实施绩效管理，则是企业遇到的重大难题之一，特别是在实施绩效管理过程中许多企业管理者因对如何科学实施绩效管理认识不清、执行不当而导致事与愿违、员工效益低下的事情常常发生。

一、研究背景

在我国电力行业发展迅速的情况下，我们必须看到，由于还没有建立起完善的市场机制，相比国际上先进电力企业的资产收益率水平，我国电力行业盈利水平仍然不高。这既与行业特点以及电力价格偏低、煤炭价格持续上涨有关，也需要电力企业进一步全面推进绩效管理工作，实现企业绩效的提升。

汕尾供电局推行绩效管理以来，已经在目标导向、资源配置、职责定位等方面取得了积极的成效，但同时，仍在认识、资源、操作及标准等方面存在着或多或少的问题。这些问题的出现与存在，是因为现有的绩效管理推行方式存在着一定的弊端，由于这种方式未有效结合实际推行中的问题与困难，无法切实帮助相关管理人员，导致在推行过程中仍然阻力重重。

行动学习是指通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，来发展其能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习是一种整合的学习方式，其通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在问题的过程中实现学习和发展，与汕尾供电局的需求相符合。因此，汕尾供电局开展了基于行动学习的绩效管理推行的软课题研究。

二、研究思路

针对汕尾供电局及子公司全面推行绩效管理过程中遇到的各种问题，确定行动课题，开展课题研究，最终实现既解决实际问题，又有效提升相关人员绩效管理技能与全局绩效管理水平提升的目的。

三、研究规划

根据研究思路，汕尾供电局实际情况及行动学习的特点，制定研究规划。由外部的绩效管理专家及行动学习专家共同组成催化小组，定期对由各部门绩效内训师组成的内部行动学习小组开展辅导；同时，内部行动学习小组在实践中探索完善绩效管理方案并积极推广。

四、研究课题

第一，局指标及任务分解到部门。

第二，职能部门基层员工绩效管理。

第三，县局绩效管理的推行（涉及到职能部门、职能部门基层员工及一线员工的绩效管理）。

五、研究主要内容

根据汕尾供电局的实际情况，结合职能部门、不同性质岗位的特点，汕尾供电局基于行动学习这一种在实践中研究的方式，对部门、职能部门基层员工、生产部门基层员工开展研究。

1.部门绩效管理

对于部门，汕尾供电局从指标类、任务类、加分类、扣减类四大方面来进行绩效管理。

指标类、任务类侧重公司的主要工作，依据企业战略和经营目标，自上而下地设计，具有较强的战略导向性和目标一致性。其中指标类衡量定量结果，以结果为导向，由客观计算公式得出，侧重考察对经营成果有直接控制力的工作；任务类衡量定性的效果，以行为为导向，可以考察对经营成果无直接控制力的工作。加分类、扣减类侧重公司的基础工作，抓异常保平稳。

这样，既抓住了主要工作，又没有忽略基础工作，保证了绩效管理的全面性，使绩效指标能全面反映工作。另外，主要工作精细化管理，基础工作抓异常保平稳，通过管理工作异常的方式实施加减分考核。这样，必须要突破的重点工作是少数，出了异常的基础工作也是少数，则真正的考核项较少，比较容易操作。

2.职能部门基层员工绩效管理

对于职能部门的基层员工，汕尾供电局依旧从指标类、任务类、加分类、扣减类四大方面来进行绩效管理。

（1）指标类的操作。一是能够承接部门关键业绩指标的员工，依然保留指标类考核，年初将部门的指标分解给员工，同时，由于基层员工是按照季度的周期进行考核，所以，需要将年度的目标值拆分到3个季度中，第四季度，按照全年的目标值进行考核评价；对于无法分解到季度考核的指标，在员工的季度考核中不进行评价，但其权重，分配给能操作的指标或者任务。二是不能承接部门的关键业绩指标的员工，季度考核中，可以不设指标。

（2）任务类的评价。职能部门基层员工的工作存在临时性工作较多、工作难以量化等特点，难以通过相对固定的指标体系进行考核。需对其进行任务类评价，如何进行任务评价也是一大难题。汕尾供电局采用工作计划法，将职能部门员工的任务按月或按周列入其工作计划中，并区分任务难度和评价工作完成质量，较好地解决了这一问题。

（3）加分类、扣减类的操作。加分类，扣减类侧重基础工作，依据工作职责、协助工作及相关企业规章制度等平行地设计，不具战略导向性，抓异常保平稳。这样，与职能部门绩效管理类似，既抓住了主要工作，又没有忽略基础工作，保证了绩效管理的全面性，使绩效指标能全面反映工作，避免了员工只注重主要工作，忽略其本职的其他工作的现象的发生。

3.生产部门基层员工

对于生产部门的基层员工，由于其工作内容相对固定，可以将其工作内容细化，不签绩效合约，采用工分制，建立绩效词典进行考核。

绩效词典是某个岗位或某类考核对象的所有指标的集合。绩效词典除了将KPI指标、任务指标、工作行为指标等收录外，还将之前一般不列入考核指标，但在其他制度规定禁止或表扬的行为，都收录其中。绩效词典与指标体系或指标库不同，指标体系中，对各项指标一般包括指标名称、定义、说明、权重等要素，而绩效词典中的各项指标，除了这些必要的说明外，还设定了分值与判断标准（事实依据）。因此，绩效词典比指标库更全面，应用性和对工作的指导性更强。

在对生产部门基层员工进行绩效管理时，要根据员工的工作内容建立员工的考核词典，设置加分项和扣分项。表3为电力电缆工的部分绩效词典，黄区部分主要考核工作量，根据完成情况积分，红区和绿区部分主要考核工作质量，根据完成质量加分和扣分。

六、研究成效

本次研究采用行动学习的方式，从实战角度出发，将理论联系实际，让绩效管理内训师面对现实中的绩效管理推行中的难点和问题，经常性地质疑和反思，接受关于团队建设、倾听、提问、头脑风暴、深度对话和团体决策等技能训练，在挑战中学习；并且，导师对行动学习全过程进行跟踪，定期给予反馈和辅导，促使行为的发生和绩效的提高；最终，通过“梳理-分析-解决”的全过程，在唤起观念转变基础上，实现管理能力提升。

同时，通过群体智慧、导师催化、实践研究等，优化了汕尾供电局绩效管理体系，解决了绩效管理推行中的问题。最重要的是，通过行动学习这一方式，扩大了绩效管理在公司的影响力，促使绩效管理新的理念及方法得以顺利推广执行，大幅提升了汕尾供电局绩效管理工作水平，最终促使企业的管理效率提升，经济效益提高。

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