为什么我们给别人培养人才

新型企业的发展主要依靠高技术和高知识为公司创造财富，所以公司把人才作为了发展至关重要的因素，在当前的公司人才战略中，人才的培养无疑成为每个公司的重中之重。但是在公司耗费了大量的精力提高了一个员工的能力之后，却发现他们要离开公司了，让自己的公司成为业绩的“黄埔军校”，这恐怕是每一个老板都不愿意看到的现象。

可能出现流失的员工

据万宝盛华人力资源有限公司人才发展策略总监金女士介绍，通常出现意外员工流失现象的领域多属于蓝领阶层以及制造业和高端服务业领域。由于在这些行业中，个人技能在他们职业发展中起着关键性因素，而且相对于低端技术性工人，他们工作的可替代性较差。所以一旦他们掌握了专业的技术，在市场上就具有了很强的薪酬竞争优势。一般说来，员工在公司中接受培养后离开的，通常在两种情况下发生。一种是新入职的员工，由于他们没有社会工作经验，他们希望能够在公司中积累一定的经验，然后再寻找其他更好的工作机会。另一种情况为，在一些需要资质考核的领域中，员工会选择留在一个公司中，以此为机会在获得个人需要的资格证明之后，他们便选择离开公司了。

以我国的某化工企业为例，它曾经招聘了三名高级技术员工，在招聘的过程中，公司给予三名员工出国深造的机会是吸引他们的一大竞争优势。员工入职后，公司安排他们到德国进修，但是在他们完成深造之后，其中有一名员工要求与公司解除劳动合同，而另外两名员工也是在公司对他们进行了很好的职位安排以及给予了很高的薪酬待遇之后，他们才留在了公司。据介绍，公司为员工提供出国深造的机会，他们在完成深造之后，离职的可能性往往会加大，这主要是由于目前中国高端人才紧缺，拥有国际化工作背景的员工，对于其他公司更具吸引力。

流失之由

为什么会在这些人身上发生这样的情况呢？据金分析，出现这种现象主要是由三个方面的职位缺失导致的：首先，培训中人才开发负责人对员工培养后的岗位安排不明确；其次，公司培训调查专员对培养需求的调查不充分；最后，人力资源规划经理在留人方式中形式太单一。

后续岗位安排不明

在公司与员工关于职业发展的沟通中，公司能够告诉员工在现有的基础上可以晋升到的岗位很重要。在近年的离职调查中发现，目前员工离开公司的首要原因是在公司中的发展，其次才是薪酬因素。公司的培养已经成为员工发展的一部分。此外还包括公司前期的发展策略、公司的职业晋升体系，以及培训后期的跟踪和留人体系，在完整的人才发展体系之下，公司的培训才会对人才的发展起到作用。目前在许多跨国公司中，他们对于员工都有很好的人才发展体系，在与员工的沟通中，员工可以很清楚地了解到他们未来可以发展的途径，以及在此基础上他们需要具备的能力、可能达到的岗位和在岗位上可以获得的薪酬待遇的水平。但与此相反，我国的很多本土企业在对员工进行培养的过程中，并不能明确告诉他们，通过当下的公司培养在下一阶段的工作中他们将会获得什么样的岗位或晋升的机会。很多员工在通过培养提升个人能力的时候，因为不了解个人在公司中的发展目标，抱怨在公司中他们的发展遇到了瓶颈，于是员工在一段时间没有受到公司的重视后，会认为公司将不会给他继续发展的机会，于是他们选择了离开公司。而事实并非如此，通常公司在对一个员工进行了长期培养之后，他们也希望随后在合适的机会下将重要的位置留给该员工。然而由于员工不知道下一步的岗位，他们双方失去了一次继续合作的机会。造成这种现象的原因主要在于公司在培养计划的设定之前，公司培训中的人才发展负责人没有为员工做好下一步的职业发展规划。这导致了在公司与员工沟通的过程中不能给员工传递明确的职业发展信息。晋升渠道的模糊性，导致了员工对自己在公司中的未来职业发展没有明确的规划。员工认为公司对他们的培养只是希望他们在现有的岗位上做贡献。

培养需求调查不足

当前我国的企业越来越重视对员工的培养，有一些企业还建立了他们的企业大学，但是出现培养后离职的现象，与公司培养的前期调研有很大的关系。目前跨国企业在对员工进行培训的过程中，会在培训的前期把大量的精力投放在培训的调研方面。一些公司会与咨询公司合作，帮助他们对公司的现有业务状况以及公司的未来发展趋势、公司自身的特点，以及培养要求等方面进行深入的了解，然后制定自己的培养课程。这样往往会使公司的培训项目能够与公司的业务发展紧密地联系在一起，员工在培训过程中掌握的知识也能够很快投入到工作的岗位中来。这可以使员工感受到自身价值的提升。但在对我国公司培训的调查中发现，本土企业在培训前的调研普遍投入精力不足，这主要反映在两个方面：一、只考虑公司当前业务发展的需要，而忽略了公司长远发展以及个人成长对培养的要求方面的调查，所以在公司培养中涉及发展业务的与技能相关方面的培养较多，而忽略了其他。据了解，态度、知识、技能都是公司进行员工培养的过程中必不可少的三个方面。在这其中，态度和知识的培养对公司的长远利益以及员工在公司中的发展尤为重要，但是由于培训调查专员在这些方面没有就公司及员工的需求和不足进行深层次的调查，使公司在培养过程中力度不足，最终使员工价值取向与公司的价值观相背离，出现员工离职；二、虽然有一些公司在制定培养计划的过程中，开始改变过去单纯考虑公司业务发展的需求，正在逐步地把关注焦点投放到员工的需求方面，但在一些公司中，公司因为过多地考虑员工的个人需求，在培训前进行调查时，只是根据员工的要求设定培训课程，而没有考虑到员工所学到的知识是否有利于他们在下一个阶段的工作需求。公司当前对员工的培养和员工下一步的工作关联不大，这样长期的培训带来的结果是，员工所受的培训与公司的业务发展越来越偏离，所学知识不能投入实际工作，很多员工会根据自己掌握的知识重新进行职业的选择，从而也使他们选择离开了公司。而之所以目前进行培训前期的调研在我国的本土企业中应用的还比较少，主要是因为公司出于培训成本的考虑，在培训之外的咨询使公司认为培训的整体成本在提升。

留人方式单一

目前在新兴行业领域中，由于高知识型员工对公司的发展影响至关重要，所以同行企业间的人才竞争非常强，这其中薪酬以及奖金的竞争相对于传统行业更加激烈，以IT行业为例，据多方媒体报道，在该领域，很多公司为刚进入行业两到三年的新员工提供2～3万的薪酬吸引人才已经不足为其，而且在此之外，对于很多核心的技术开发人员，公司还提供了高额的奖金，但是在这些行业中，员工的流动率依然高于传统行业。在韬睿惠悦的员工满意度调查中显示，目前中国员工对企业的满意度正在逐年提高，但是对公司的忠诚度并没有太多的提升，企业相互间加薪招人，使留人的人力成本一路攀升而又不得不为之，而随着个人收入的不断提高，员工个人诉求的焦点开始发生转变。公司也越来越意识到依靠单纯金钱已经不能成为与其他公司进行人才竞争中留人的最佳方式了。

根据马斯洛需求层次的观点分析，个人发展层次越高，他的个人诉求也将越高，员工在公司的不断培养和发展的过程中，随着个人视野以及个人能力的提高，他们的个人需求等级也在上升。例如很多技术性员工，他们对于被认可的诉求正在不断加大，通常技术性员工对自己的个人收入方面的感受度会较对自己所完成项目的认可度要低一些，当他们通过新知识完成一项任务时，如果能够及时得到公司的认可，会加大他们对现有工作的满意度，同时会增加对公司的好感。所以公司的人力资源规划经理在留人形式方面，对于不断成长的员工，公司需要将员工自身理想的实现融入公司的发展前景中。这是我国企业人才管理中一直没有引起关注的地方，公司应该给员工提供更加宽裕的个人发挥空间。例如，目前美国某企业在进行公司运营过程中，会为员工提供自由发起项目的机会，及员工可以在公司现有条件的基础上，选择具有市场前景的项目自己在公司内部组织开发团队，由公司为他们提供资源，帮助他们在公司内部的个人创业，当创业项目对于公司产生盈利的时候，开发团队也可以从中获得分红，这促使员工和企业的关系更加密切。

人物简介

金 万宝盛华人力资源有限公司人才发展策略总监，负责万宝盛华员工发展中心和万宝盛华培训中心的运营效率及策略管理，以及公司新产品/服务的研发与实施等业务管理。是美国咨询师认证管理委员会NBCC认证全球职业规划师（GCDF）。