温州市人才市场中高级人才招聘管理改进策略

摘要：中高级人才是新世纪企业发展的核心竞争力，但是最近几年，温州市人才市场出现了中高级人才招聘难的现象，很多当地企业在热闹的人才招聘会中铩羽而归。本文主要分析温州市人才市场中高级人才招聘困难出现的原因，随后从政府的角度，提出了改进人才招聘管理的相关策略，以期为中高级人才的招聘提供借鉴。

关键词：中高级人才；招聘管理；策略

0 引言

经济的快速发展和市场的开放程度提高，也增加了对中高级人才的需求量，我国各个地方对中高级人才的需求量与日俱增，甚至呈井喷之势，为了适应人才的市场需求，人才专场招聘会和洽谈会此起彼伏。但是即便如此，人才的需求缺口仍然相当大。据调查，温州市招商引资取得了显著成果，经济技术开发区厂房林立，中高级人才的需求量很大，涉及的专业之广，如电子、通信和生物医电等，尤其是信息技术人才缺口很大。但是，温州市政府筹办的人才招聘会虽然规模很大，但是应聘的中高级人才却很少，很多都是普通技工，造成岗位虚置。

1 温州市中高级人才招聘难的原因

中高级人才的招聘具有自身与普通招聘不同的特点，这是中高级人才招聘缺口出现的最主要原因。笔者认为温州市中高级人才招聘难有以下几点原因。

1.1 人才比例较小，需要挖掘

中高级人才要求职业的专业性很强，还要具有较为丰富的工作经验，而且人才培养耗时也很长。中高级人才在单位中已经谙熟当地的环境，人际交往的圈子也基本稳定，因此职业比较稳定，跳槽的可能性不大。除此之外，中高级出于对本企业的责任感，会很重视参加应聘的合理性，不对外透露信息，因此中高级人才在人才市场中不易被发掘，需要使用合理的措施进行挖掘。

1.2 中高级人才不了解企业，双方很难匹配

每个人的职业能力和特点都不一样，工作经验也是大相径庭，为人处事之道更是千差万别，应聘单位提供的岗位标准也不一样，有的对求职者的要求比较高，招聘与应聘应该是双向选择的，只有求职者的需求能够被满足，同时又能够胜任提供的岗位，才能够匹配成功。同时企业还要在招聘过程中做到信息透明，应聘着能够充分了解企业的情况后，才能作出决定，但是经常由于企业提供的信息不透明而导致招聘失败。

1.3 工作环境改变，难以适应

在职场中，据权威数据统计，温州地区中高级人才在跳槽后发展不如原单位的高达90%，也就是说，在跳槽之后的很长时间内都属于适应新环境的磨合阶段。总体来说，技术人才的引进模式多为外部引进，而且拥有高端技术的中高级人才容易得到晋升的机会；但是对于管理人才来说，外部引进的人才风险比较大。每个公司的内部控制制度不同，企业的文化建设也各具特色，作为管理型中高级人才需要为适应环境做好充分的准备，否则很可能面临失败的境地。

2 温州市中高级人才招聘改进策略

在中高级人才招聘的过程中，当地政府应担当义不容辞的责任。因此温州市政府要积极履行社会公共服务的职责，改进人才招聘的策略。温州市要想破解中高级人才招聘困难的问题，使一切人才资源充分涌流，政府要发挥攻坚的作用。笔者结合温州市就业的形势，认为当地市政府应该在以下几个方面作努力。

2.1 营造有利于中高级人才交流的良好氛围。

中高级人才出现招聘困难的原因有很多，其中他们的心理原因也是需要重视的。很多中高级人才初入人才市场心存顾虑，畏首畏尾，结果造成招聘单位门可罗雀。因此做好人才交流的工作是必要的。首先政府要做好中高级人才的心理疏导工作，让他们能够主动的来到人才市场，把人才市场看成是他们发展自己的跳板。温州市政府人才市场要发挥地区优势，在中高级人才招聘方面做足宣传工作，提高人才市场对于中高级人才的吸引力。同时开辟网络人才市场，拓宽中高级人才接触人才市场的渠道，让这些社会所需人才足不出户就可以参与进来。网络作为聚集人才的平台，与人才市场相结合能够拓宽就业信息渠道，给人才市场注入了新鲜的血液。网络求职的方式可以让那些本来就不愿意进入人才市场的中高级人才，或者没有时间的群体有了其他的渠道。所以政府开辟网络人才市场的渠道，无疑是挖掘中高级人才的有力手段。

2.2 充分发挥人才猎头组织的作用。

中高级人才具有隐蔽性很强的特征，需要通过交流和查找中高级人才的信息，才能做好人才的挖掘工作。人才市场必须积极创新，通过新的渠道来最好合理配置人才资源。其中人才猎头可以起到用人单位和招聘者之间纽带的作用。人才猎头主要的服务对象就是中高级人才，这里包括管理人才和高科技人才，其工作的主要内容就是要搜集人才的相关履历信息，在在这些提供的信息中进行筛选和辨别，然后设法和考察对象进行联系和沟通，并推荐给相关用人单位。猎头服务与社会对中高级人才的需求量是成正比的。作为温州市政府，要发挥中高级人才交流的引路者的作用，同时鼓励发展人才猎头服务行业，使之成为中高级人才招聘的得力助手。

2.3 引导人才融入新的企业文化。

对于中高级人才进入新的用人单位来说，必须要强调价值观和文化的认同，否则能力越强，破坏力也就越大。在人才引进后，也要进行价值观和企业文化的引导并给予其充分的时间进行适应和调整。总而言之，中高级人才的引进首先要进行企业文化的灌输和感受，明确企业的行为模式和风格，挖掘企业文化要素与中高级人才个人价值观的匹配度；其次，要进行人际关系的引导，特别是与企业元老重臣和下属的关系。最后，还要培养新引进人才的归属感，帮助其成功融入企业。

参考文献：

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