刍议国有煤炭企业人才流失的对策

摘要：在国有煤炭企业从计划经济向市场经济转轨的过程中，由于国有煤炭企业的自然环境恶劣、安全性差、工资待遇低等一些深层次的原因没有从根本上解决，以至于一些煤矿急需的专业人才纷纷流失。国有煤炭企业各级组织必须把留住人才作为工作的重中之重。

摘要：煤炭企业；人才；流失；激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

国有煤炭企业是国民经济的重要支柱。改革开放以来，国有煤炭企业取得了长足发展，对国民经济和社会发展发挥了重要的作用。在国有煤炭企业从计划经济向市场经济转轨的过程中，由于国有煤炭企业的自然环境恶劣、安全性差、工资待遇低等一些深层次的原因没有从根本上解决，以至于一些煤矿急需的专业人才纷纷流失，面临断层的危机，严重制约着国有煤炭企业的发展，因此，国有煤炭企业各级组织必须把留住人才作为工作的重中之重。

一、当前国有煤炭企业人才流失的现状及成因

对于国有煤炭企业来说，人才是指能够适应企业发展，完成企业指定目标，为国有煤炭企业带来较大经济效益的人。人才是国有煤炭企业实现又好又快发展的关键所在。

国有煤炭企业人才大量流失，已成为制约企业持续、快速、和谐发展的重要因素之一。据中国煤炭经济研究会的调查显示，在被调查的55个企业中，近期共调入大专以上学历员工4000人，而同期调出2800人，占调入人数的63%，人才流失现象严重，人才供给严重不足，缺口巨大。

国有煤炭企业人才流失的成因造成国有煤炭企业人才流失现状的因素很多，初步分析有以下几个方面：1.环境因素。国有煤矿多数矿井地域偏僻，远离城市，其生存环境和工作环境无法与城市相比。同时，煤炭行业是艰苦行业，工作环境艰苦，安全性差也是一个重要原因。2.国有煤炭企业待遇偏低。国有煤炭企业90年代初期进入市场经济后，由于煤炭市场疲软，产品滞销，经济效益不好，职工收入低。近几年，虽然煤炭市场有所好转，企业经济效益有所提高，职工收入有所增加，但横向比较，国有煤炭企业职工待遇仍然较低，国有企业的优越性难以体现，从而也导致了人才的大量流失。3.国有煤炭企业人才管理问题突出。由于受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理中的政府化色彩浓，机制僵化，在选人、育人、用人机制上不完备，论资排辈，任人唯亲等现象普遍存在，使部分想干事创业的人丧失了信心。同时，管理岗位与技术岗位的待遇差别过大，使大家对晋升之路心灰意冷。

二、国有煤炭企业留住人才的应对对策

结合国有煤炭企业实际，国有煤炭企业留住人才工作要把握以下几点：

（一）构建新型现代人才体制

人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才起着统一协调、管理控制的作用，对人才的流失也有一定的制约作用。但是在人事制度改革过程中，这种作用有所削弱。光靠关、卡、压是留不住人才的。所以，人事部门要改变衙门作风，增强服务意识，尊重知识、尊重人才，为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时，更加重视和加强情感留人、服务留人，而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考，了解人才要走的真正原因，而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气，提供优质服务。

（二）创新思路，为人才的成长和发展搭建平台

国有煤炭企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台，让人才专其业、用其长、尽其才、谋其位。

1.以理念感召人才，稳定现有人才和骨干。国有煤炭企业在留住人才问题上，要立足稳定现有人才，完善科技创新激励政策和考核机制，重奖有突出贡献的科技人员，激发他们的工作热情及创新动力。要把合适的人放在合适的岗位，用人所长，则人人效力，个个奋发。

2.以政策吸引人才。国有煤炭企业要创造性的满足企业对人才的需求，可采取定向培养、助学金等形式吸引高校毕业生，实施异地企业人才本土化战略，做好人才的思想工作和职业生涯设计，多给人才精神鼓励和情感投入，稳定各类人才队伍。

3.以文化吸引人才，树立良好的企业形象。国有煤炭企业要把企业文化建设列入工作的重要议事日程。要通过对企业精神、企业理念、企业核心价值观念的确立，来凝聚职工的向心力，激发职工热爱企业、奉献企业的热情。要通过企业目标、企业形象的确立，吸引企业各类人才甘愿为企业贡献自己的聪明才智。

（三）建立科学的留住人才的工作运行机制

1.用好选人机制。（1）挖掘内部人才。既要有爱才之心，又要有识才之眼，对难得进来的人才要留住，要抛弃陈旧观念，在企业内部发掘人才，在实践中识别人才，在广大员工中寻找千里马，要为人才的脱颖而出创造良好的环境。（2）吸引外部人才。要利用媒体宣传国有煤炭企业的优势，宣传中国煤炭工业的美好前景，使许多愿意献身煤炭行业的人都知道，煤炭企业虽然艰苦，但煤炭企业前景是十分乐观的，煤炭企业的科技人才在煤炭企业的领域里大有用武之地。（3）公开招聘人才。公开选聘人才，就是要将人才的选拔聘用置于阳光之下，群众监督之中，使优秀的人才在公平竞争、优胜劣汰中脱颖而出。

2.建立激励考核机制。建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是留住人才促进国有煤炭企业发展的动力。（1）加大物质激励力度，激发员工的潜能和创造力。要打破平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，调动员工工作的主动性和创造性。（2）以精神激励鼓励员工。要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感。（3）要注重激励机制与约束机制相结合。通过合理的激励、考核与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，促进人才的有序流动。同时要把物质激励和精神激励有机结合起来，做到政治上关心他们，生活上照顾他们，工作上重用他们，只有这样才能留住人才。

3.完善用人机制。招聘挖掘人才，识别培育人才，其目的就是使用人才，为我所用，为企业所用。因此，国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理，充分发挥人才的作用，同时要创造一个有利于人才成长的良好环境。首先，要敢于让各类人才挑重担，给一定的压力，逼其成才，促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处，不要追求十全十美。金无足赤，人无完人。要发挥他们的一技之长，根据每个人的专长与特点，给其最能发挥自己才能的岗位，扬长避短，人尽其能，在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次，是对人才的使用要付之以责，授之以权，做到用人不疑，疑人不用，放手让他们大胆地工作，让他们自己去实现预定的目标，使其心情舒畅地为煤炭事业献身。

（四）提高待遇，满足不同层次人才的不同需求

收入不能决定一切，但收入水平可以影响很多事情。要留住人才，就必须大幅提高煤矿从业人员工资收入水平。同时在住房、医疗、薪酬等方面给予人才更多的待遇。对优秀人才，要制定特别的薪酬制度，比如给优秀人才增加工资或发奖金的钱用来投保相应的综合险，将进一步强化企业留住人才的管理力度，或者发放期权、股票等非现金类福利。另外，要坚持经济性报酬与非经济性报酬相结合。在支付薪酬的基础上，企业可以在办公条件，免费午餐，参与决策的机会等方面，给予费经济性报酬，也可以达到留住人才、笼络人心的奇效。

三、结束语

国有煤炭企业要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须认真分析克服国有煤炭企业在人才观念上、管理上存在的弊端，牢固树立科学的人才观，建立科学的长效的留住人才的工作机制，为人才的成长和发展搭建平台，最大限度地发挥各类人才的作用，进而形成用事业留住人才、用待遇留住人才、用感情留住人才、用良好的机制留住人才的工作格局，为实现中国煤炭工业的现代化做出积极的贡献。

作者简介：武延红（1974-），女，山西汾阳人，大学本科学历，中共党员，经济师，现就职于西山煤电集团公司水泥厂，研究方向：企业政工工作。