试论建筑安装企业人才工作中的“五个关系”

在我国建筑业快速发展的今天，人才成为决定发展的重要因素之一，越来越受到广大建筑安装企业的高度重视。企业人才的竞争，实质上是人才管理机制和人才激励机制的竞争。当前要进一步采取有效措施，多渠道培养、吸收、储备人才，营造良好的环境氛围，逐步缓解制约建筑安装企业加快发展的人才瓶颈。

中图分类号：G353文献标识码： A

一、正确处理培养与使用的关系

培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥人才的效用；使用人才是建立在充分培养基础上的，培养得越好，使用得越顺手、越有效。要在营造人才成长环境的氛围中，按照“关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，优秀人才优先培养，一般人才分层次培养”的原则，建立和完善企业人才培养体系。

培养应采取多种形式，包括到基层锻炼、持续不断地“充电”，开展技能竞赛、岗位练兵、以师带徒、观摩研讨活动，有意识压担子等等。人才基本培养成熟了，就要及时使用，放到与之相适应的岗位。对成熟人才如果不能及时用其所长，所处岗位在较长时间与其能力、进步不匹配，他就 “英雄无用武之地”， 有可能“跳槽”。使用人才要有创新，变封闭式选人为开放式选才， “公开、平等、竞争、择优”，量才纳用，大才大用，小才小用，特殊人才破格使用。特别要重视“德”：有德有才，提拔重用；有才无德，限制使用，坚持以德为先。

在人才开发过程中，既要避免“过度培养”与“使用滞后”的矛盾，又要防止“使用过度”与“培养不足”的矛盾。实践中，一些建筑安装企业对骨干人才在使用上非常重视，予以信任，不断压担子，反复使用，没有“喘息”的机会，没有给予及时“充电”和休整。因而使他们感到力不从心，跟不上形势，甚至产生对工作的“厌恶感”，往往萌生“换换环境”的想法。所以不能只重视使用，不重视培养，而是要确立“磨刀不误砍柴工”的观念，双管齐下，相得益彰。

二、正确处理物质激励与精神激励的关系

物质激励是建筑安装企业内部使用得非常普遍的一种奖赏模式；精神激励则是根据人们的精神需求开展各种“非物质”性的活动，以激发员工的工作积极性。在当前建筑市场竞争异常激烈、建筑专业人才非常走俏的形势下，不强调物质待遇是不现实的。物质激励、工作待遇必须贴近市场，要经常检查企业的基本工资、技能工资、绩效工资、各种福利、津贴、期权分配是否具有市场竞争力。现实中，一些建筑安装企业对骨干人才物质待遇并不差，钱给的也不少，但往往还是不断地有人“挪窝、跳槽”，没有达到企业预期的效果。其中一个很重要的原因，就是精神激励跟不上，或者说“非物质”激励方面有欠缺。因为优秀员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，只有对各类人才将物质激励和精神激励有机地结合起来，才能充分调动他们的积极性。

精神激励很重要的一点，就是关心各类人才职业生涯的发展，他们对在企业的发展前景乃至其将来事业的发展，始终是最关心的。企业组织对各类人才尤其是核心骨干人才，要仔细地规划他们的未来、描绘成长路径，并纳入到日常的人力资源管理体系之中；决策者对他们要定期评估，支持和肯定个人发展和进步，并达成一种默认的心理合同，让他们感到在本企业、本岗位干有奔头、有前途。组织上对他们努力工作作出的贡献及时给予肯定，在年度总结时该表扬的要表扬，该评先的要评先，绝不精神“吝啬”。对一些优秀的经营、操作、技术、管理骨干，各级领导还要经常挤出时间与之交流沟通，关心激励，以培养他们对企业、对组织的信任，对企业发展的信心和期待。

三、正确处理开发IQ与培育EQ的关系

智商（IQ）主要是指人利用已学到的知识和经验解决新问题、形成新概念的能力，情商（EQ）主要是指人的情绪智力，它包括了解自己、控制自己、了解他人、自我激励、维系良好人际关系等方面的能力。智商决定录用，情商关乎提升。一个人的智商再高，若情商不高，受到限制，他将很难有所作为或大有作为。建筑安装企业是“大生产”的架构，讲究各部门、各环节、各专业、各工序、各工种的有机配合。情商不高的人才有的虽然很聪明，但与人们不一定能和谐相处，与共事同仁不一定能好好地合作，做事往往单打独斗，我行我素，各方面的积极性不一定能调动起来。

情商可以通过学习、教育和培训得到提高。要采取不同的方式，分层次地反复向各类人才进行企业使命、经营理念和职业道德教育，进行世界观、价值观、人生观、荣辱观教育，增强他们的使命感和责任感，营造浓厚的企业文化氛围。既要把各类人才培养成为会管理和技术高的职业经理人或职业人，又要把他们培养成道德情操高尚的社会人：一方面激发他们的感恩思想，提高对企业的忠诚度；另一方面让他们学会如何与人和谐相处，合作共事，更出色地完成任务。

四、正确处理培养领军人物与培育团队的关系

世界上不存在完美的个人，但可能存在完美的团队，这是管理学普遍认同的一个观点。建筑安装企业要实现跨越式发展，要转型升级，没有领军人物肯定是不行的。但同时更应注意培养过硬的群体，建设优秀的团队，调动一批人的积极性，这样才能无往而不胜。一些骨干人才和专业带头人在特定的岗位上熟悉工作，感觉到了自身的重要性和不可替代性，往往个别人可能会有自我膨胀的趋势，他们可能会提出更高的甚至不切实际的要求，稍不如意，就可能一走了之，给企业造成损失。这就要采取有效措施，增大团队力量，不能把个人的作用摆得“重中之重”，否则损失就大了，弥补起来也比较困难。

对关键岗位、重要岗位，在鼓励骨干人才的同时要有意识完善人才储备制度，形成梯队建设。要努力做到一人多岗或一岗多人，培养储备二线、三线人才，一旦有人离开某个岗位，立即由相关人员补上，不至给企业带来重大影响。这些替代岗位人员的培养，还有助于在员工内部提高竞争意识，形成优上劣下竞争态势。

五、正确处理完善激励机制与建立约束机制的关系

完善激励机制，加大激励力度，目前主要运用薪酬激励和精神激励：通过岗位价值分析，合理确定各岗位的企业价值，并逐步贴近市场，支付有一定竞争力的工资、奖金以及职务消费等；对一些关键岗位的特殊人才，其薪酬应努力高于市场平均水平；通过精神激励满足其成就感，如评选先进，进行表彰，提供培训深造的机会，交给富有挑战性的工作任务，根据业绩和能力进行提升等。

建立约束机制，目前的主要手段是引导其强化自我约束：自省，对自己的工作和学习经常检查和反省；自律，按照企业规章制度来严格要求自己；自控，处变不惊，不受外界干扰，不为不当利益所动；自勉，谦虚谨慎，不骄不躁，始终不断进取。制定相关制度，签订相关责任书，通过采用契约与监督相结合的方法，完善考核制度，定期对履行职责和取得业绩作出评价，作为奖惩的依据。完善法律体系，建立起企业和人才的双向约束保护机制，充分保护企业的技术和商务秘密。坚持优胜劣汰原则，做到能者上，劣者下，庸者让，让各类人才懂得要维护既得利益，就要忠于职守，努力工作，检点行为，多做贡献。

建筑安装企业只要不断构建人才开发管理的战略体系，形成一整套系统、完整的人才开发的管理方法，营造良好的人才成长环境，强化人才开发管理的措施，就能最大限度地发挥企业人才资源的活力与潜力。