当HR遭遇“HRBP”!

时下，“hrBP”（又称人力资源业务合作伙伴）这个名词热度急剧攀升，越来越多的企业开始设立hrbp岗位。那么成为HRBP需要具备哪些条件？目前它又存在哪些问题？它究竟有哪些用途……HR们各抒己见，来看看微博上网友们的观点：

条件

@钱国新：在我看来，HR要成为业务合作伙伴至少有5个衡量指标：1.是否了解行业发展趋势；2.是否深悉现在和将来本企业的嬴利模式；3.是否能与BU Head一起用兵布阵；4.是否掌握快速有效的人才招聘和培养方法；5.是否能为一线主管提供有效的人力资源管理工具和咨询服务？

@道非无道： HR要成为业务伙伴，首先要自我认清，HR工作的本质究竟是什么？选用育任留是手段而不是目的。

@HR老谭：HRBP的前提是HR充分了解业务，它是业务出现人的问题时的维修工程师，是公司政策的销售，是人力资源专业的咨询顾问，服务意识是HRBP应具备的基本素质，但是HRBP万万不可是Yes Man（好好先生）。

@HRBP-菜鸟小A：HRBP要想做好，所在部门一把手的认可很重要。主管认为你重要，你就容易成为Partner；主管认为你可有可无，你就有可能真变成一只P了……

问题

@人力资源同学会： HR如果沉迷于自己的专业和一些听起来不着边际的新名称，是很危险的，没有人能够回应理解你。到头来什么都做不了，更多的是相互抱怨。

@程时旭：HRBP究竟能干什么？说一家外企好多年来很少加薪，就算优秀员工也很少加薪，因此离职率一直居高不下，HRBP也没办法，但经常给员工发Email关于EAP心理辅导的电话和服务内容。每次收到这个邮件，员工都说，这个HRBP确实懂我们啊，我们这些不加薪留下来心理变态的家伙需要这个。

@刘昕RUC：HRBP是一种高级阶段，它就像是HR的塔尖，是HR的一个发展方向，但必须经过充分的修炼才能达到。而塔尖要想立得住，首先需要塔的根基足够牢。我们的大多数HR部门往往连最基本的业务和服务都没做好或做足，在这种情况下，HRBP恐怕只能是一个空中楼阁。

@杨光Grant： 互联网企业绝大多数hr没有机会能真正成为业务伙伴的。受工作分配，视角，资源和个人精力制约。想做业务伙伴主动权不在hr这，要从hr职业定位和绩效评价标准上调整，这样主观上hr自己就会调整自己。

@王文佶：从另一角度看，做好HRBP包括三个递进层次：执行层把交待的事做到位能获得信任；运营层能协调整合内外部的资源使效益最大化，体现自身价值；战略层能出谋划策，参与决策、对內打气对外宣传，成为不可或缺的左膀右臂。一般做到第二层就很好了。

@环球人力资源智库：【常见的关于HRBP的误区】1.在业务部门派一个常驻HR就叫BP了； 2.HR部门增加了BP这个职位或组织结构变成三基柱就叫HR转型了；3.HRBP模式不适合中小企业；4.HRBP三基柱是时髦玩意，不适合国内企业；5.HRBP即HR Generalist；6.每个HR从业者都可以转型HRBP。

@村长TZ：【HRBP不管用】德勤下属人力资源研究机构Bersin日前发表文章指出：调查表明HRBP并没有能达到设置的预期目的，原因有：HRBP缺乏相关商业知识；缺乏足够的权力；缺乏获取外部资讯能力；有太多变形。

@牛浬杰HR：业务部门出现人力资源相关问题，首先、也只能是LM的责任，HRBP是顾问、帮手、桥梁，不是万能药，更不是救世主～～～就好像麦肯锡、波士顿再牛X，也帮不了雷曼兄弟。

用途

@dreamratt：成功的HRBP：应是以解决业务单元问题，提升业务单元人力资源管理能力为出发，取得业务单元信赖和尊重为目标，以HR综合专业知识和技能为支撑，营运战略管理思维做辅助，服务和支持意识为基础。

@Star-星夜： HRBP的核心理念是基于对业务端理解与沟通的HR实务支持，因此，不管是已经在操作或计划转变为HRBP，亦或是压根没有想转变的，HR工作的核心必且必须基于并围绕业务端，服务于业务端的。

@南瓜stella：HRBP的作用就是综合性整合HR管理资源，帮助业务部门解决问题，搭建体系、形成机制而非分解职能HR的工作。谨记！

@瓶子919： 我到并不觉得每个HR，都能做HRBP，在同行业做不到八年以上的HR，对本公司 的business理解不到位的做不了HRBP。

【HRBP简介】HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。