人力资源主管胜任特征模型构建与应用

摘要:本文以长三角和珠三角地区的人力资源主管为实证研究对象,设计了人力资源主管胜任特征指标体系,并使用模糊综合层次分析的方法构建了人力资源主管胜任特征的评价模型,并进行了算例分析。算例分析的研究结果得到了影响胜任特征高低的影响因素,为企业人力资源主管的科学选拔提供了一定的决策依据。

关键词:人力资源主管;胜任特征;模糊综合评价

1. 人力资源主管胜任特征指标体系的建立

本文以长三角和珠三角地区的人力资源(HR)主管为研究对象,建立胜任特征指标体系和胜任特征模型的层次结构。第一层次为总指标U;第二层为四个一级指标:HR管理专家u1、创造性解决问题u2、个人特征u3、影响力u4;第三个层次为一级指标相对应的特征,见图1所示。

(1)HR管理专家u1:在HR领域内掌握了必要的知识和技能;积累了一定的事实型和经验型信息,提供的HR服务能以最经济的方式帮助企业达成目标;对人力资源管理的内外环境有清醒的认识。

人力资源专业知识u11――主要是指人力资源管理各模块的知识,包括工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人才测评等等。

人力资源专业技能u12――包括工作分析技能、薪酬体系设计技能、考评体系设计技能、培训管理技能等,还包括制定各种人力资源管理相关制度的技能。

组织效率u13――选择最有效、最经济的手段来实现组织目标。

政策法规知识u14――掌握与工作相关的各种法规,最主要的指运用劳动法及相关条例进行关系管理制度的拟定和劳动合同的管理等知识。

(2)创造性解决问题u2 :分析形势并找出新的解决方案来满足某种需求,开展并落实行动规划。

分析能力u21 ――通过各种途径和方法,运用科学手段收集有关形式和问题方面的数据,浏览、分析数据以弄清楚原因,从而获得关于事物的发展规律或问题的本质的认识的能力。

计划能力u22――制定战略和技术性规划,并让他人清楚达到目标必须采取的行动,帮助他人做好准备。根据重要性制定项目和活动的流程,发展出可以达到某个目标的系统的方法。

实施和调整u23――落实问题解决方案,加快解决过程,并对实施过程进行跟踪并及时做出反馈调整方案,确保目标的实现。

决策制定u24――评估备选方案可能带来的风险。根据手头掌握的数据得出结论,制定行动方案,并为随之而来的行动负责。

创新思维u25――发展新创意,并帮助他人发展新创意,突破传统思维定势。创造一种鼓励多角度思考的环境。时代趋势要求人力资源主管在吸纳、留住、开发、激励人才上要不断创新。

(3)个人特征u3 :人力资源主管所表现出来的持续而稳定的行为特征,主要是指与一个人的个性相关的成功素质。

信用度u31――言出必行,讲究商业信用,树立良好的个人、部门及企业形象。

自信心u32 ――对自身的主要素质及能力又较高的评价,相信自己可以胜任工作。

适应能力u33 ――成功适应需求与外界环境的变化,比如:岗位职责的新需求及国家新的劳动人事法规的颁布等。

复原力u34 ――在遭受挫折及强大压力下,仍然能保持沉着、冷静、镇定,掌控自我的工作能力。

(4)影响力u4 :在与他人的交往中,通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。促进变革,激励他人采取行动。保持平和的心态,关注结果而不是奖励。这是人力资源主管作为人力资源管理者必须具备的影响力。

冲突管理u41――当两个以上的动机、需求或目标同事存在,相互产生不一致或对立现象时,能将竞争和冲突,调整到对组织整体最有利的方向,以产生最高的绩效。

人际沟通u42――与组织成员互相之间或者与组织外部成员发生的,对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程。包括口头表达能力、演讲技能、倾听技能以及谈判的技巧等。

关系建立u43――建立信誉,赢得信任。理解、同情、尊重他人。获得允诺。进行经常和有效的交流,与组织内外各种人建立良好的人际关系网络。

团队合作u44――尊重人与人之间的差异,重视各种不同观点,与他人合作达到目标,团队目标先于个人目标。

2. 建立人力资源主管模糊综合层次模型

2.1 运用层次分析法确定各指标权重

(1)建立判断矩阵

第一层指标A-B的胜任力指标集为U,则U={u1 u2 u3 u4 ｝ ,第二层指标对应第三层指标Bi-C的指标集为:u1={u11,u12,u13,u14,｝, u2={u21,u22,u23,u24,u25｝,u3={u31,u32,u33,u34｝ ,u4={u41,u42,u43,u44｝。根据1~9级判断尺度[7],可以对各因素进行两两比较,构造U-ui的判断矩阵,记为A;以及ui-uij的判断矩阵,记为Bi。经专家组研究后,本研究的判断矩阵最终确定如下:

(2)判断矩阵一致性检验及指标权重的确定

设ui对U 的权重分别为W1、 W2、W3 、W4,则相应的权重向量W={ W1, W2,W3 ,W4}。设uij 对ui 的权重向量分别为:

。运用AHP软件进行计算,可求得上述判断矩阵A、B1、B2、B3、B4的各最大特征根和特征向量分别为:

均小于0.1,即所有的判断都满足一致性。

(3)建立模糊评价数学模型

指标ui的模糊综合评价向量为Xi,则:Xi=wiRi=(xi1,xi2,xi3,xi4,);i=1,2,3,4,则总特征层上的总的评价矩阵为R,确定评价胜任特征的评语集 ,其中:代表优秀,代表良好,代表一般,代表差。假设评判对象按照u中的第k个因素进行单因素评价时,对评价集中第i个元素的隶属度为rij,则ui的评价结果可用模糊集合Ri表示。由于本研究的评价等级分为四个:优秀、良好、一般、差,所以可以得出Ri=(ri1,ri2,ri3,ri4,),又因为ui中有n个二级指标,所以由n个因素的评判结果构成的总的评判矩阵为Ri,则

评价矩阵Ri可看作特征集与评价集之间的一种模糊关系。rij为评价对象在第i项特征指标上,对它作出第j等级评价的人数xij占总评价人数xij的百分比,即:

2.2 计算评价向量

设总特征层上的总的模糊评价向量为Y,则Y=WR=(y1,y2,y3,y4),同样也可以仿照前面的方法对Y=(y1,y2,y3,y4)进行正规化处理,方便分析。最终的处理结构即为对人力资源主管人员胜任特征的最终测评结果。

(1)计算评价对象的模糊综合隶属度Aq与Uq

用表示第q位评价对象在第p项二级指标上的模糊综合隶属度(p=1,2,3,4),二级指标层对一级指标层的权重集为Bp,可表示为: ,j为相关一级指标中的的评价指标序号(j=1,2,3,4)。则第q位评价对象在全部一级指标上的模糊综合隶属度集:

式中:

评价对象在总指标层上的总的综合隶属度Uq为: Uq=W・A=(U1,U2,U3,U4,)

式中:

(2)计算评价对象与胜任特征模型的贴近度λq

在各项指标都完成的十分出色的人力资源主管为最优秀最胜任工作岗位的人员,则由模糊综合离散型贴近度原理可得:

式中 分别表示模糊向量的内积与外积,且有:

2.3 研究结论与分析

通过层次分析法,我们可以确定各指标的权重,如下表1所示。

由表1:可看出,各指标在总的胜任特征中所占的重要性不同。人力资源管理专家知识u1对于一个优秀的人力资源主管来说至关重要,所占的比率超过了50%,其中人力资源专业知识u11和人力资源专业技能u12的重要性又大于组织效率u13和政策法规知识u14。这与我国的人力资源职业还处于专业发展的初期阶段, 人力资源职能更多的强调人事管理活动, 业务联盟和日常工作战术这两项胜任力是每名人力资源管理人员都应具备的基本技能的国情是相一致的。而且只有掌握了熟练的人力资源管理专业知识和技能,才能卓有成效的实现组织的目标,确保组织效率。同时,作为一个人力资源管理者,掌握必要的政策法规知识也是十分必要的。

个人特征和影响力对一个优秀的人力资源主管也是非常重要,具备了良好的信用、相信自己的实力、能够适应各种环境、能以积极的态度面对挫折与困难,才能调节自我,以良好的个人状态出色的完成本职工作。同时,作为一个管理者,工作的成功还取决于如何通过下属来完成工作实现组织目标;与上级的沟通,取得支持;与平级同事的配合。可见,影响力的重要性也不容小视。最后,创造性的解决问题对人力资源主管也是很重要的,按部就班,因循守旧的做事方式越来越不适应当前动态的社会经济环境,只有掌握了良好的分析计划能力,并且监督计划的执行实时作出调整以创造性的思维方式解决问题才能在动态多变的环境中出色的完成工作。

通过使用模糊综合分析法可以对不同的人力资源主管的胜任特征进行分析,所得结果Y=(y1,y2,y3,y4)中的y1,y2,y3,y4值反映了人力资源主管胜任特征在优秀、良好、一般、差四个标度上的分布状态,可以对人力资源主管的现有能力等级有更深入的了解,以便决策。

3. 算例研究

A公司为我国内某知名物流企业,运用本研究的胜任特征模型对该公司的四名人力资源主管Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ的胜任特征进行评价。聘请三位人力资源专家及该公司的十位人力资源部员工根据之前的研究结论,对四位主管进行判断,数据整理汇总和规范化后结果见表2所示。四位主管在二级指标上的模糊评价矩阵汇总如下表所示(纵列表示评价等级,行列表示各一级指标对应的二级指标上的模糊评价):

运用Excel软件按照之前的研究步骤对矩阵数据进行处理,各评价对象在总特征层上的总的模糊评价向量为:

依照前面的方法和步骤,第q位评价对象在全部一级指标上的模糊综合隶属度集Aq为:

进一步计算出评价对象在总指标层上的总的综合隶属度Uq为:

由模糊综合离散型贴近度原理可计算出评价对象与胜任特征模型的贴进度λq:

根据结果,第三位主管与模型的贴近度最高达到了0.586,其余三位均为0.508。可见,三位主管的胜任特征还有待提高。该研究结论可以为企业选拔、培养企业人力资源主管提供工具和指导方法。通过对模型指标体系及人员与模型贴近度的探索,有利于企业人力资源主管选拔与培训的规范化、科学化,为企业在人力资源主管的招聘与开发实践中提供理论指导,把好人才质量关。

4. 结束语

本文运用问卷调查、实证研究和综合分析的方法,考察了企业人力资源主管胜任特征构成要素并建立了胜任特征的层次模糊综合模型,为改善和提高我国企业人力资源主管胜任特征提供了初步的探讨。从研究的结果看:HR管理专家、创造性解决问题、个人特征以及影响力四个因子成为影响人力资源主管工作绩效的重要因素;这四个因子又包括了十七个项目;各项目及因子在胜任特征模型中多占权重不一。研究的结论对企业提高人力资源主管胜任特征、提升工作表现、改善管理效率提供了明确的方向,为企业有效的选拔、培育高绩效的人力资源主管的管理实践提供了科学的参考价值。

参考文献:

[1]Pfeffer J , Veiga J F. Putting people first for organizational success. Academy of ManagementExecutive, 1999, 13:37～48.

[2]Nelson J B. The boundaryless organization: Implications for job analysis, recruitment, andselection. Human Resource Planning, 1997, 20:39～49.

[3]Lawler III E E. From job-based to competency-based organizations. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15:3～15.

[4]McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973, 28:1～14.

[5]Spencer, L.M.& Spencer,petenceatWork:Models forSuperiorPerformance. JohnWiley&Sons,Inc.1993:222～226.

[6]薛声家,左小德编著.管理运筹学(第三版)[M].广州:暨南大学出版社,2007.

[7]何伟萍.人力资源主管胜任特征模型研究.暨南大学硕士学位论文[D],2008.

(本文系广东省科技基金项目《广东产业与人力资源转移规律的研究》的资助,项目编号:2010B070300054)

(作者单位:暨南大学管理学院 广东金融学院)