基于行动学习的研究式培训模式研究

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 笔者尝试在中心管理类培训中使用行动学习法进行教学，进一步拓宽中心培训方式，提升培训质量。经过周密思考，最终选取“管理人员管理知识”培训班开展此项研究。

关键词 行动学习 研究 培训模式

一、行动学习在管理类培训中的应用

遵照行动学习的基本步骤，结合培训课堂，对其进行了改造，通过在课堂上的三次实践，目前个人认为较为科学的开展步骤如下：

（一）课前准备

1.确定主题。将本次培训课程《团队协作及冲突管理》中的“团队冲突管理”作为研究对象。冲突的表象很多，但实质非常相近，所以可以不用过分考虑学员的来源以及每位学员的经历。

2.案例准备。围绕“团队冲突管理”这一主题，选取企业团队冲突中的典型案例。案例选取的针对性、趣味性和感受度非常重要，直接影响到后续步骤能否开展，以及能否收到相应时效。最终选取了上下级之间的冲突案例作为本次课程的主体案例。

（二）导入阶段

1.知识介绍。因为涉及到团队协作，在案例展示前，先对团队含义、团队协作、团队精神等相关知识做了简要介绍，花费大约2节课时间。

2.案例展示。将案例如实的、不加任何评价地展示给学员，引导学员思考：如果你是案例中的主人公，你会怎么做，要求展示最真实想法。

3.团队实践。本步骤分为个人思考和团队讨论两个环节。先由个人进行充分思考，一定要有自己的答案并且保证不受别人干扰；然后进行团队讨论，将小组个人意见汇集后进行讨论，着重讨论各种做法的利与弊，最终选定一个小组一致认可的做法，供班级讨论。

4.集体讨论。将团队讨论范围扩大至班级，进行更多的思维碰撞，让大家看到针对同一问题，其实会有更多的处理方式，也许从中会发现有比自己以往方式更好的选择。这一环节，会呈现两种趋势，一种趋势是，大家想的差不多，导致思维碰撞不够，影响后续效果；另一种是，方法百家争鸣，各自都有坚定的立场。

（三）升华阶段

1.培训师催化。在这一阶段，笔者的主要任务是告知任何一种解决方式均有利弊，必须进行慎重选择。在激发了大家充分的讨论后，笔者将理论知识做详细介绍和讲授，引导学员结合理论对前阶段讨论的结果重新审视。

2.学员执行。在学员重新选择或者坚定原来的选择后，再次进行现场的行为演练，让演练学员重视自身感受。由于课堂时间有限，在本次探索中没有实践该部分内容。但是通过和部分学员交流得知，如果按照非习惯性的方法去演练，一定会感觉不适应，同时不适感非常强烈。培训师必须明确告知学员，这种状况非常正常，从而鼓励学员继续现场演练。

3.课程总结。总结为点睛之笔，对一天的课程进行盘点和总结，让学员明确课堂为什么这样做，每一环节均代表什么，对个人会产生各种影响等等。通过精炼的总结，给学员留下深刻印象，并鼓励学员继续将知识不断应用于工作之中。

（四）课后整理

该环节主要是培训师进行课后总结和整理，对课堂突发现象进行整理并修正，必要时调整案例，以备下次课能收到更好效果。

二、应用后的思考

（一）应用范围

总体来看，行动学习法可以应用于以下两个方面：一是经理人培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况；二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。

对以上两方面进一步细分，有以下五类重要应用：

1.促进个人专业发展。行动学习将个人成长作为最重要的目标之一；行动学习中的质疑和反思使每个人认识问题的能力都产生质的飞跃；行动学习促进成员之间相互学习。

2.加强团队建设。行动学习采用的就是团队工作和学习方式；行动学习过程可以形成非常有效的团队工作技巧和习惯；行动学习促进了沟通，密切了感情。

3.解决问题创造业绩。行动学习是解决复杂困难问题的有效方法；问题越富有挑战性，行动学习越能发挥作用；业绩提升是行动学习必然的副产品。

4.提升组织领导力。行动学习已经成为培养管理和领导人才的最重要的途径；行动学习以解决实际存在的问题为导向，在解决问题的过程中使领导力得到升华；行动学习鼓励领В徊捎么呋技术，能更好地凝聚人的智慧，并增加执行能力。

5.建设学习型组织。行动学习参与性强，持续性好，是组织变革的重要方式；行动学习变革组织的文化，使质疑反思和学习成为组织的自觉行为；行动学习鼓励系统思维，而这正是学习型组织的核心。

整体来看，培训效果良好，学员参与热情普遍高涨，能积极投身于演练，并大胆发表个人能力意见和想法，并在课堂上产生思维碰撞，收到了良好的效果。

（二）注意事项

1.问题选择要慎重，必须符合一定的标准和要求。行动学习的选题是企业应用行动学习法提升培训绩效的成功要素之一。行动学习问题的选择和设计要求包括：范围要适度，要选择学员共同感兴趣的问题；难易程度和工作量要适当，要与学员原有基础和经验相吻合；对于比较大的问题，则分解为若干小课题。总之，理想的行动学习问题，必须是具有策略价值的重要问题，而且学员应有足够的机会，在计划期内进行研究及活动。

在设计研究问题时，必须要避免下列情况：（1）把问题的范围定得太广泛；（2）选择特别琐碎的、不值得花费较多时间的问题；（3）选择超出学员水平的技术及技能问题；（4）选择不能引起学员学习兴趣的问题；（5）选择涉及机密性或不在学员职权范围内的问题。

2.培训师经验丰富，能够在过程中进行恰当引导。每个学员的经历不同，对案例进行思考分析时会产生不同结果，因此培训师无法在培训前设定好培训路径，并固化培训细节。因此，培训师不仅起着催化师的作用，有稳定的心理素质，保持中立、客观、冷静，不断引导小组成员将“行动”与“反思”结合在循环的学习流程中，并引导团队成员带着自己的问题加入对话与反思；同时还承担着行动学习的外部支持专家，不但起到传授知识的角色，同时也承担了煽动者的角色，所以，承担行动学习的培训师必须具备完备的知识结构、丰富的工作经验以及强大的激发学员学习和思考的技巧及能力。

3.开场破冰很重要，能激发参培者的积极性。良好的学习氛围是保证行动学习效果的一个必不可少的方面。要创造良好的学习氛围，组织者、培训者和学习者还必须尊重行动学习法背后的价值观，即：对自己、对他人诚实，尊重他人与他人的观点，对自己的行为负责，等等。这种氛围能够帮助行动学习小组变成一个有效的学习团体，并最终变成一个有效的自我促进小组，从而帮助每个行动学习小组与学员完成行动学习的目标，提高每个学员解决问题的能力。

4.成立行动小组很重要，利用小组智慧激发个人智慧。行动学习团队以6-8人为最佳，每组选出一个组长负责跟进学习计划。团队成员必须能优势互补，一方面对问题有基本的认识，专业背景体现互补性。另一方要求思维比较活跃，善于质疑和反思，才能达到突破常规思维、创造性地解决问题。

在行动学习的过程中，团队成员互动会产生新的问题和矛盾，团队只有直面正视这些现象，才能在“痛苦”的过程中体会到自身解决问题能力的缺陷，从而接受和强化倾听技巧、提问技巧、头脑风暴、深度对话和团体决策技能等相关能力的训练，个人的能力强项在行动学习过程中也能够得到展现、认可和加强。

三、结语

行动学习引入中国已经有十余年时间，已经被广泛使用，也创造的不少价值和收益。培训中心在不断提升质量年的过程中，培训方式的创新成为永恒的主题。本着为供电企业培养人才的总目标，用行动学习法对员工某项技能就行“改造”，从而提升人员素质，为浙江公司不断前进提供人员保证。

参考文献：

[1] 杨彦军.信息时代重新思考在职教师专业学习――ICT赋能的教师行动学习模式研究[J].电化教育研究，2015（8）.

[2] 叶春波.基于行动学习的大学英语教师校本培训模式初探[J].校园英语，2015（7）.