战略性薪酬作用机制剖析

【摘要】薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。随着研究的深入和经济的发展，薪酬也在由传统薪酬向战略性薪酬逐步转变。实现战略性薪酬，对于企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升企业核心竞争力是至关重要的作用。本文通过对战略性薪酬和传统性薪酬的比较，从普适观、权变模式和形态模式三种不同视角对薪酬进行审视，探讨战略性薪酬对现代企业绩效的影响，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑。

【关键词】战略性薪酬 企业绩效 作用机制

对薪酬研究，大体上可以分为微观和宏观两种取向：传统性薪酬关注薪酬对员工行为及态度的影响，如薪酬对员工离职意愿、工作投入和工作满意的影响；战略性薪酬的研究领域有非常大的方向性转变，即研究薪酬对企业绩效的影响，这个转变使得薪酬研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，也就是通常所说的战略性薪酬管理。

一、战略性薪酬与传统性薪酬的比较

传统的薪酬以薪酬为中心，认为人是一种工具性资源，强调薪酬单方面的静态控制和管理。战略性薪酬认为人是获取竞争优势的核心战略资源，通过薪酬与员工的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作。与传统性薪酬零和博弈不同的是，战略性薪酬属于双赢博弈，博弈双方更关注博弈过程的合作和连续性，博弈双方彼此通过合作，实现双赢，走出了一次性博弈的困境。

传统性薪酬具有刚性的特征， 而战略性薪酬具有弹性化的特征。与传统性薪酬只能升而不能降的刚性薪酬不同的是，战略性薪酬组织的整体薪酬水平随组织的经营状况和绩效水平变化上下浮动，可以消除平均主义分配和员工惰性，使薪酬真正反映员工的绩效、价值，提高薪酬激励效率。

传统薪酬重同质性，战略性薪酬重差异化。与传统薪酬企业用同一套薪酬方案不同的是，战略性薪酬根据员工在企业战略实施中所体现的价值，选择不同的薪酬类型，以差异化和个性化为特色。

二、战略性薪酬研究视角

在对战略性薪酬进行研究的视角中，有三种较为普遍的研究视角，即普适观（最佳实践模式）、权变模式和形态模式：

普适观坚持认为存在几种最佳薪酬政策和实践，这些实践对组织绩效影响是直接的，并且它们的影响非常普遍或强有力，以至于不管组织条件或环境如何运用它们，都可以提高绩效。但是没有考虑到企业面临的外部环境的复杂性和内部的差异性，犯了一刀切或以偏概全的错误。

随着研究的发展，普适观的观点受到了部分学者的挑战，权变模式应运而生。权变模式的基本观点是：薪酬和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，薪酬管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等因素，才能有效达到组织目标。

权变的形态模式则强调战略性薪酬作为一个整体系统，在组织理论的研究中，组织作为一个复杂的系统，通常为了完成共同的任务而被分为许多部门，这就需要协调不同部门的目标与组织的目标保持一致，于是就需要配置有效的组织形态。权变的形态模式综合了权变模式和形态模式的优势，既注重企业战略性薪酬系统随外部环境和企业战略的变化而变化。

三、战略性薪酬对企业绩效作用机制

利用战略性薪酬的信号机制，通过薪酬水平和结构的筛选效应，选择符合企业战略要求的、具有重大价值的人力资本，开发现有员工的知识和技能，以增加企业的人力资本；发挥人力资本的内外部效应，以提高企业绩效，从而使得企业获得持续的竞争优势。

高水平薪酬能吸引和留住高人力资本的员工，提高现有员工的人力资本水平有效的薪酬机制设计。高水平薪酬能使员工有资金对自己的知识、能力进行培训和开发，以适应企业战略对员工人力资本的新要求；能诱导员工接受专用性培训，引发事前动力效应。

薪酬结构差异对不同类型的人力资本产生不同的吸引力。固定薪酬比例较低、浮动薪酬比例较高的薪酬结构，能吸引那些敢于接受挑战、有冒险精神的人才；固定部分比例较高、浮动部分比较低的薪酬结构，能吸引那些追求稳定和工作规范的人才。

人力资本的内、外部性能使高人力资本集聚的企业具有更高的生产率。人力资本的内部性指个人的人力资本能提高自身的生产率和收益，外部性是指平均人力资本的增加能提高所有生产要素的生产率。这种外部性是通过团体中的互动、相互学习产生的：具有不同特点和优势的成员可以分享知识、技能和信息，在互助合作中共同提高。

薪酬影响员工的创新行为。内部激励、外部报酬与创造力及创新绩效都是有关联的，大部分种类的薪酬都对内部驱动力有积极影响；而只有在报酬很清晰、可预期并且与绩效无关条件下才会对内部驱动力有负面作用。

薪酬管理的公平性、薪酬满意度影响员工的态度、行为和绩效。如果企业允许员工选择薪酬形式，发动员工参与薪酬制度的设计工作，为员工提供薪酬管理信息，可增强员工对薪酬管理过程和结果的控制感，进而增强他们的薪酬的公平感和满意感。如果员工认为自己的薪酬是公平的，对自己的薪酬感到满意，就会对企业产生情感性归属感，继续努力工作。反之，会降低劳动生产率和服务质量。

薪酬结构对员工态度和行为的影响长期薪酬和薪酬后置对员工的影响。长期薪酬能避免员工的短期行为，使员工的行为符合企业长远发展目标的需要。薪酬后置是事先承诺高薪酬而随后陆续支付的办法即延期支付的薪酬制度。对于存在内部劳动力市场的企业来说，即使不实行效率工资制度，实行的是向雇员提供的终身报酬现值至少与外部劳动力市场相似的劳动者相等的报酬制度，也可以通过薪酬调整的时间顺序，即采用延期支付的方式达到相应的激励效果。

深入理解战略性薪酬影响企业绩效的过程是十分必要的。在战略性薪酬研究中，战略性薪酬与企业绩效之间并不只是一种简单和直接的关系，二者之间的中间机制值得深入研究。战略性薪酬对企业绩效的作用机制可表述为战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势。