战略人才培养方案范文

战略人才培养方案篇1

众所周知，技术创新的核心要素是人才，因此，各种各样的人才培养项目就成了家电企业人力资源部门的工作重点，如培养具有国际化视野的本土管理人才项目、为新业务培养未来管理人才梯队项目、专业技术人才培训班等。但这些项目是否真正帮助到了业务呢?如何规划它们?如何将业务战略和人才培养的活动有效衔接起来呢?投资回报在哪里呢?

我们认为，人力分析及规划模型(Workforce Analytics and Planning，简称WAP)可以回答和解决这些问题。

衡量分析企业战略和人力状况

衡量和分析包括分析业务计划和战略，确定业务对人力、组织能力的要求；需要怎样的人才来实现战略目标业务战略和目标；分析组织内的人力构成、组合特点，并将业务需要和人力现状进行关联结合。

美的针对高管能力提升的海外训练营项目，旨在培养国际化人才、提升高管对国际化业务的管理能力。该项目开始前就很好地使用了“业务一人力”衡量和分析的步骤。具体来说，通过对集团主席、副总裁等高管的访谈，确定在美的全球化战略下，美的需要什么样的高管能力?具有什么样的能力才称为国际化人才，才可以领导美的的全球化业务?现有高管团队的人力趋势如何?同时，美的学院也让准备参加学习的高管总结梳理实际工作中的业务战略和目标，并在学成后加以规划和解决。

规划人才需求

企业应内外审视，确定当前人力和未来业务需求之间的差距和问题，并进行规划。同时，问自己一些问题，如企业目前有这样的人才吗?从哪里寻找必要的人才?外部供给情况如何?内部人才胜任能力的差距在哪里?

LG商学院在设计中国本土总监培养项目时，就采取了“衡量一分析一规划”系列步骤，例如，用对5个事业部的法人代表访谈“中国的业务战略和目标?对中方总监的定位?中方总监需具备什么样的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，确定了LG电子需要什么样的人才来实现企业的战略目标，有效地识别了人才的胜任能力差距，以找出并建立中方总监的能力标准。

制定解决方案

根据前两步的分析和规划，企业要制定出能改善业务表现及满足未来业务发展需求的人才战略，以及各种以胜任能力(Competency)为基础的人才管理解决方案，并确定这些行动之间的相互组合和优先次序。在这一步骤里，企业一定要遵循“业务战略一业务发展需要的核心能力一人才的胜任能力”这一逻辑。只有这样，才能确保制定出能有效帮助达成业务目标的人才管理解决方案。

例如，康佳集团的MDP中层管理人才储备案例，在项目候选人才选拔的阶段就采用了以业务为导向的胜任能力，并与绩效结合使用，以挑出最有潜力的人选。

在人才培养项目的设计里，很多企业往往会过分依赖于培训尤其是课堂培训，过于夸大课堂培训的效果。在实践中去学、用行动去学的行动学习法(Action Learning)才是真正能让学习到的知识和技能落地、产生业务绩效的方法。

康佳后备人才培养和LG电子总监级别人才本土化培养的案例都很有效地使用了行动学习法。两家企业均为每个学员安排了几个月到一年的行动学习时间以推动他们学以致用，改进业务。

除了行动学习法外，“导师制”也是培养人才的有效办法，即为潜力人员指定一个“良师”(Mentor)，建立一种非正式的导师关系，让其从工作经验、能力上给培养对象以持续的关注和推动。也是人才培养卓有成效的手段。

实施和监控

实施各种人才管理方案，配合相应的技术支持、变革管理和沟通，并对过程加以持续的监控，将确保这些人才管理解决方案有效进行，并最终对业务产生期望的影响。

战略人才培养方案篇2

我国高等工程教育的规模化发展,基本适应了国家建设所需的各行各业工程科技人才需求,但是随着我国工业化进程的加深,我国巨大的工程科技人力资源与科技强国之间存在强烈反差,即科技领军人物、战略科学家和工程师稀缺;工程科技领域的创新环境尚未形成;政府、高校和科研院所拥有了庞大的科技人力资源(大学拥有的科学家和工程师超过全国总数的四分之一),企业中的科技人力资源总数很少,这样的人力资源分布不利于科技创新;国家重点实验室60%建在高校,国家工程(技术)研究中心26%设在大学,导致科技创新与生产脱节,阻碍着科技成果的转化和应用[1-4]。这些问题的存在,使得工程教育的发展战略和目标定位不清,大学、科研院所和企业之间缺乏有效的联动机制,工程教育课程体系(以人文社科、经管类课程简单拓展的通识课程)缺少深度融合,工程教育的实践性与综合性缺乏跨学科、跨部门的交叉合作等[2]。因此,需要打破原有的理工、人文社科的课程界限和框架,通过跨学科的综合性研究,使自然科学与人文科学、数理基础知识与工程基础知识相互交叉、相互渗透和相互融合;通过跨部门的联动机制,从国家层面、企业层面、高校层面和人力资源层面设立“面向现实问题、回归工程实践的综合工程教育体系”,培养知识结构、专业素质和综合能力俱佳的工程科技人才,提升国家竞争力,使我国成为自主创新型国家,才能从根本上解决我国巨大的工程科技人力资源与科技强国之间存在的矛盾。本文基于“面向现实问题、回归工程实践的综合工程教育体系”理念,引入平衡计分卡和战略地图,从国家层面(自主创新型国家)、企业层面(高质量的工程技术人才是企业核心竞争力)、高校层面(工程教育的人才培养模式)和人力资源层面(工程师培养制度)探讨其在工程教育体系建构过程的适应性,构建我国工程教育的战略地图,审视现代工程背景下人才培养的综合工程教育模式。

二、平衡计分卡与战略地图在工程教育中的适用性

平衡计分卡(balancedscorecard)起源于Kaplan和Norton在1990年开始的一个名叫“未来组织中的绩效考核”的研究项目。1992年初,两人在《哈佛商业评论》上发表了《平衡记分法:良好的绩效测评主体》的文章,指出不能只从财务指标角度,而应从财务、客户、内部流程以及学习与成长四个层面来衡量企业绩效,因为后三个层面是未来财务业绩的驱动因素[5-6]。需要注意的是平衡计分卡的四个层面只是一个基本框架,在指导战略实施时仍显不足。战略地图是平衡计分卡的发展和升华,它提供了一个描述战略的统一方法,也为战略制定和战略执行之间的鸿沟搭起了一座桥梁,是一个描述和实施战略的强有力工具。国外研究显示[7-9],在美国和欧洲的教育机构中,平衡记分卡与战略地图理论已有较为成熟的应用,相关成功案例包括:美国国家质量奖绩效优异教育标准(EducationCriteriaforPerformanceExcellence),2001年首届鲍尔里奇教育奖获得者Chugach学区、珍珠河学区和威斯康星州Stout大学,美国富尔顿学区系统以及芬兰土尔库工艺学院等。平衡记分卡与战略地图在国外教育机构中的成功应用经验,为我国教育机构改革探索提供了借鉴。当前,我国高等教育的需求日趋多样化、与社会各界的联系不断增多,且正处于由规模发展向质量建设的战略转型期,各高校都面临着教育战略制定和执行的重大问题,一些学者运用平衡计分卡与战略地图工具探讨高等教育的信息化模型、高校知识资本转化与应用、高校教育绩效评价等问题[5-6],这为制定与执行我国高等教育战略提供了巨大的研究空间与潜力。

三、基于平衡计分卡的综合工程教育体系构建

图1描述了以“面向现实问题、回归工程实践”为战略的综合工程教育体系的平衡计分卡模型,该模型包含了三个方面的基本信息:图1基于平衡记分卡的综合工程教育架构1)“面向现实问题、回归工程实践的综合工程教育模式”战略位于平衡记分卡的中心地位,是当前我国工程教育人才培养模式创新的必然要求,也是当前高校实施“卓越工程师培养计划”与教育“质量工程”的核心所在。2)四个构面的选择与形成由传统平衡计分卡模型(财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度)演变而来,分别从自主创新型国家战略层面、高素质工程技术人才的企业需求层面、高校人才培养模式层面和人力资源结构层面定义了“面向现实问题、回归工程实践的综合工程教育模式”的工程教育战略。3)四个构面围绕“面向现实问题、回归工程实践的综合工程教育模式”的战略远景,形成了一个彼此关联的整体。国家层面要实现的战略主题“自主创新型国家”是由企业、高校和人力资源层面共同作用的结果,企业层面要实现的战略主题“高质量的工程技术人才”是高校培养人才的战略动因,也是高校设置课程体系的外在动因。综合考察图1描述的四个构面所蕴含的三个方面的信息,运用平衡积分卡的战略管理功能,即可将每个构面所蕴含的信息分解为可操作的战略主题、战略目标群、衡量指标群、指标评定值和行动方案。战略主题是观察和分析战略的视点或镜头,每个战略主题都包含多个目标、衡量指标、指标量化值和行动方案;目标是从战略主体分流出来的关键战略目标,每一个战略目标都包括一个或多个衡量指标;衡量指标是衡量战略目标实现结果的定量(或定性)尺度;指标量化值是对期望达到的目标的具体定量要求;行动方案由一系列相关的任务或行动组成,目的是达到每个指标的期望目标值。表1描述了反映工程教育体系的4个层面、6个战略主题、17个评价目标和51个衡量指标,这些战略主题、目标群、指标群、指标评定值和战略行动方案经平衡计分卡模型有机的形成了一个整体,体现了平衡计分卡将抽象的战略主题转化为具体的战略执行的过程。

四、综合工程教育战略的执行及行动方案

考察表1中4个层面、6个战略主题、17个评价目标和51个衡量指标之间的层次关系,在国家层面上,自主创新型国家战略主题是通过3个战略目标来实现的,3个战略目标的实现有企业、高校和科研院所等实体单位执行,而且各自担负着不同的社会分工。科学创新的战略目标可以通过知识创新工程实现,工程创新可以通过企业核心竞争力和工程师培养制度加以实现,人才创新通过人才培养模式和人力资源知识结构加以实现,三者之间的相互作用关系如图2所示,最终目的是通过这些关键评定指标,从国家层面建立校企协调机制,加强产学研的深度综合(见表1)。图3是从企业层面描述的战略执行机制,通过企业4个战术目标的分解细化,采用可量化的衡量指标,度量企业业务综合能力和核心竞争力。业务流程规范化、企业信息化和工程实践及培训等量化指标体现企业业务整合的能力,知识创新工程、科学问题提炼和工程师培养旨在提升企业的核心竞争力,两个方面的量化指标统一构成企业层面战略主题的实现,同时也促进国家层面工程创新和科学创新的战术目标实现。企业层面战略主题的执行通过设立校企合作的协调机构,以此负责工程实践与人员培训,加强企业在工程人才培养中的基地作用。图4是高校层面战略主题、战术目标及其量化指标之间的实施关联图。高校层面的量化指标非常明确,知识创新和人才培养是高校担负的最重要的社会责任,而这需要从学科培育、专业培育、课程体系和教学方式等方面进行校企深度综合,将某一类型的企业需求纳入高校的教学科研体系中,通过校级职能部门的指导协调,将企业需求类型与学院级人才培养目标相一致,由企业和学院级职能部门共同执行人才培养过程,即可解决校企人才培养需求不一致的问题,避免企业无人可用、高校毕业生无业可就的尴尬局面。高校层面的战略主题执行可通过两个方面实现,一方面针对高校知识创新的战略主题,设立校级的学科发展理事会,负责科学研究与学科培育,另一方面针对高校人才培养的战略主题,建立基于CDIO(C-conceive,构思;D-design,设计;I-implement,实施;O-operate,运行)理念的Q-CDMS(Q-quality学科知识与工程素养,C-conceive工程与产品认知及构思,D-design工程与产品设计,M-manufacture工程与产品制造,S-service工程管理与服务)人才培养模式,以此强化校企之间的深度综合。图5描述人力资源结构层面如何将战略主题转化为可执行的战术目标。合理的人力资源结构形成需要从国家、企业、高校和科研院所等多个方面综合考量。对于人力资源结构层面,其战略主题是培养高素质创新型的工程科技人员,这需要从工程师知识素养、工程师培养类型和工程师认证制度的三个战术目标加以体现,而这三个战术目标的执行涉及企业、高校和国家层面。具体可以通过企业、高校和科研院所的共同作用,从知识和技能、国际化视野、准入标准和工程师类型等方面量化创新型工程科技人员的构成结构,以此从根本上实现国家层面的自主创新型国家战略中人才创新的战术目标。人力资源层面的战术目标执行方案可由独立于行政机构的工程师认证协会与行业协会主导的工程师认证制度实现人力资源机构优化。综上所述,由国家、企业、高校和人力资源层面构成的平衡计分卡各维度描述的战略目标群和指标群不是孤立的,而是由一系列因果相连的战略要素组成的。从国家层面上要实现全社会的科学创新能力、工程创新能力和人力资源结构的科学化,需要依据科研、教育的投入量,科研院所、理工院校的数量,科研成果的转化、工程中心的数量等指标制定国家层面的人才创新战略;从企业层面上要求从企业对人才知识结构的需求出发,分析企业的信息化程度、国际化程度、科学问题的提炼、业务流程的规范性与科学化等,使企业不断向学校提出新需求,带动高等学校工程教育的进步,形成企业工程师和理工科大学教师的自由流动的良性机制;从高校层面上要强化高校的知识创新功能,强调对工程问题的认识和解决,坚持从科学研究、学科培育出发,培育新型的社会所必需的专业门类,形成行业特色;从人力资源层面上要从工程师认证制度、工程师培养类型和工程师知识素养方面出发,提升课程的综合化程度,培养国际领先的工程师人才,以增强我国在各项专门技术领域的核心竞争力。

五、结论

战略人才培养方案篇3

制定实现某个既定战略目标的计划，在制定计划时要考虑不同备选方案所需领导者的数量、时间安排及组合方式。如果某方案所要求的领导力在市场所要求的时间期限内无法培养出来，则企业可能会排除该方案。如企业的目标是主宰亚洲地区市场。该企业拥有五个全国性的强势品牌，要实现这一目标至少有三种明确的可选方案：采取谨慎方案，在每一个海外市场均先试点性地推出一个品牌，然后再推出其他品牌；或者将重点放在中国，选择一个城市主打一个品牌，然后将该城市作为据点，在中国其他地区逐步推广该品牌；或者采取最后一种方案，即在中国收购一家握有区域性市场的企业，获得营销网点和在当地经营的专业经验，然后利用这个突破口逐渐在中国更多市场全面推广这五个品牌。其中，影响决策的因素有很多，包括该企业对风险的偏好等，不过，无论采取哪种方案，都明确要求具备一定的领导力。战略不会平白无故地成功，领导力的强弱往往决定了企业在面对重大机遇时是劳而无功还是硕果累累。高层管理者必须评估企业的领导力差距，并找到在短期、中期和长期内弥补差距的方法。更为理想的是，企业应该将领导力建设与战略制定相结合，根据领导者的综合能力给他们提供人尽其才的机会。

也就是说，企业在制订战略前事先应考虑领导力!因为领导力可以影响战略的方向、实施和实际结果。上例说明了事先考虑领导力如何影响战略的方向、实施和实际结果。但是，企业能不能再提早一些，在选择大方向之前就将领导力因素纳入战略讨论中加以考虑呢?要想做到这一点，企业必须仔细考虑现有的领导人才库(企业所拥有的领导者的类型与能力组合)，然后据此制定战略，使领导力就真正成为了战略的起点。

企业如果对领导力差距有清楚的认识，就有助于指导战略思路，但为了保留尽可能多的各选方案，企业也必须考虑采取何种方式来弥补差距。为降低战略失败的风险需要在三个时间段框架下处理领导力问题。

一是长期框架：定位。企业需要进行自我定位，以实现未来三至五年的战略目标。在成长型市场中，具有全球视野的本地领导人才极为抢手，而且经常是高价难求。虽然海归人员也可以作为另一种选择，但许多企业认为这些人开价过高，而且缺乏在企业文化以及所处竞争领域中成功运作的必备知识。企业必须先于市场需求十年或更长时间来雇用和培养潜在的领导者，然后帮助他们建立取得长期成功所需要的内部人脉。

二是中期框架：培养。公司必须提前一至两年培养特定岗位上的领导者。这就需要首先确定未来担任职位的领导者所需具备的技能、行为与思维方式。许多管理人员会花数年时间来发展专业技能，积累行业知识，却很少发展自己在利益相关方关系管理和建立人脉方面的能力。为了企业发展，要加强培养人才，培养手段包括辅导、培训和委任新职等。

三是短期框架：匹配。使领导者具备多样化的工作经历和任命是培养领导者的主要手段。提供实现业绩突破的机会不但对实现企业的业绩目标非常关键，而且对培养企业优秀人才也至关重要。但遗憾的是，一些企业特别厌恶风险，总是把员工过去的工作成绩及工作经历当成他们未来业绩的指标，据此赋予他们相应的机会。这种方法成功的可能性并不大，因为以前的成功经历和所需技能，并不一定是在未来取得突破性业绩的先兆。根据企业的业绩目标与个人的发展目标，来为现有或潜在领导者提供机会。这种从多方面考虑的方法可使个人发展与机遇更加匹配。这种方法要取得成功，需要高层管理者全面了解每一个人，包括了解他们的工作能力(如领导素质、工作成绩和发展潜力)和个性特点(如个人风格与喜好，性格与动机，当前态度与思维方式等)。企业可通过上级、同事、导师及其他人提供的主观或客观信息来评估这些素质。

战略人才培养方案篇4

    一、依靠内需发展是大国经济的基本规律

    国际贸易理论表明,大国情形下的出口或者进口,由于贸易规模大,导致国际市场的供求状况发生变化,国际市场的价格也随之发生变动,即大国出口时国际市场的价格就会下降,进口时国际市场的价格就会上涨,从而使大国的贸易条件经常处于不利的地位。而且,如果大国出口商品需求弹性比较小,还会造成“贫困化的增长”,甚至陷入“比较优势的陷阱”,阻断产业结构升级的自然路径。大国在加工出口贸易方式下,国内只得到了低廉的加工费,而客观上却通过原材料等中间产品进口的高价格和成品出口的低价格给进口国进行了双补贴。因此,无论是发达国家,还是发展中国家,大国经济发展主要是靠内需,这是大国经济发展的一条基本规律,也被国外的实践所证实。

    二、内需发展战略下国际经贸联系的特点与专业人才素质要求

    1.国际经贸联系的新变化、新特点。①国际贸易的主体将更加多元化。在内需发展战略下,国际贸易的主体除了外贸公司、出口企业、跨国公司外,出于生产和销售的需要,国内的任何企业或公司均可直接从国外进口所需的设备、技术、原材料、零部件及服务,也可以将其在国内市场剩余的产品销往海外市场,成为国际贸易活动的主要参与者。②国际交易的客体将趋于无形化、多样化。在内需发展战略下,我国国内市场将成为国内外产品和服务竞相角逐的主战场,国内生产的产品和提供的服务要获取竞争优势,就必须将其生产的整个工序置于全球供应链和价值链体系下,按照比较优势进行国际采购或外包,使进口和出口得标的物中既有有形的原材料零部件,也有无形的生产性服务;既有成品也有中间投入品。而中间投入品中包括的生产者服务的种类和数量要远大于成品的种类和数量,从而使国际交易的客体必然呈现出更加多样化和无形化的特点。③国际贸易模式将由出口主导转为进口主导。国际贸易模式是指出口和进口产品的种类及其组合。在内需发展战略下,由于国内资源和先进技术相对短缺的限制,再加之出于降低成本、提高竞争力的需要,进口的大量增加将成为我国今后国际贸易模式的重要特点。而出口的规模将会相对地下降,出口的主要目的是为进口服务,而不再是为了创汇。国际贸易模式将由出口主导转为进口主导。④国际交易的方式将由传统转向电子商务。跨境贸易电子商务的出现将对传统的国际贸易方式产生革命性的影响,也必将在更大的范围内替代传统的国际贸易方式,在形式多样的国际贸易方式中居主导地位。这种新型的贸易方式必然会对传统贸易方式各个环节的监管方式提出新的要求,也为国际贸易人才的培养提出了一个新课题。⑤对外投资和企业并购将成为我国国际经济联系的重要形式。在内需发展战略下,国内一些资金雄厚、技术成熟、国内市场已经基本饱和的企业实施对外投资或并购也是企业进一步发展的战略选择。近年来,中国企业融入全球经济步伐趋于加快,越来越多的中国企业参与全球并购、直接投资等资源配置活动,中国正日益成为对外投资最多的国家之一。从2002年到2011年,中国对外直接投资保持10年连续增长,这种增长趋势将随着人民币国际化和中国资本账户的开放而进一步加速。同时,无论是中国的国有企业还是民营企业,海外并购活动日益频繁,规模不断扩大。2012年中国海外并购总金额达到了创纪录的652亿美元,其中浙江省在境外设立的营销机构已累计超过3000家,2012年浙江民企海外并购项目达63个,并购额7.1亿美元,2011年,中国民企海外并购十大案例中,浙江企业占了一半以上。可以预见,对外投资和企业并购将成为国际经济联系的重要形式。上述特点归结起来就是,随着我国内需发展战略的实施,长期以来国内主要通过外贸公司进行的进出口贸易活动将不断地回归生产企业,加之企业对外投资和海外并购的不断增加,国际服务贸易的不断扩大,企业的国际商务活动将会日益加强,现行的国际经济与贸易专业中的进出口业务将必然回归国际商务的范畴。所有这些变化都对国际经贸人才的素质提出更高的新要求。

    2.对国际经贸人才素质的新要求。在扩大内需的发展战略下,国际经济与贸易专业人才除了要精通英语、熟悉进出口贸易业务、能吃苦耐劳等素养外,还需要具备更宽的国际视野、更强的全球意识、更娴熟的外语交流能力、更深厚的跨文化积累、更全面地分析能力和更科学的决策能力等。

    三、目前国际经济与贸易专业培养方案存在的问题及原因

    目前我校国际经济与贸易专业培养方案存在的突出问题是已经与现实的社会需求不相适应,主要表现为如下几方面。

    1.与我国扩大内需发展略下对进口贸易专业人才的大量需求不相适应。目前我国高校及我校的国际经济与贸易专业的培养方案与我国改革开放以来长期实行的出口导向战略密切相关。在此发展战略指导下,伴随着出口贸易规模的大幅度增长,出口贸易业务人才的需求也大量增加。在这种社会需求下,国际经济与贸易专业培养方案的一个基本特点是在课程内容的设计上以货物的出口为核心,对进口业务人才的培养常常被置于次要位置。然而,经济学原理告诉我们,大国经济的发展必然要走以内需增长为主的道路。近年来,我国的进口规模已经呈现出大幅度持续增长的势头,这种趋势今后还将更加明显。许多外贸公司和企业在招聘不到进口业务人员的情况下不得不从职工中派员外出学习或培训。

    2.与我国“走出去”战略对跨国企业经营人才的大量需求不相适应。随着我国“走出去”战略和发展现代服务业战略的实施,企业对外投资和国际服务贸易也日益成为重要的国际商务活动,客观上也要求将这方面的人才需求纳入到国际经济与贸易专业培养方案中来。

    3.与新兴国际贸易方式对人才的需求不相适应。国际经济与贸易专业现行的培养方案是基于传统的贸易方式设置的,传统贸易方式的一个重要特点就是每单贸易的规模比较大,生产经营都可以批量进行。而近年来出现的跨境贸易电子商务、市场采购等新兴国际贸易方式面对的却是海外分散的采购规模非常小的成千上万的客户,显然这些新兴国际贸易方式对国际贸易专业人才的要求与传统贸易是不同的。2012年8月,杭州、上海、郑州、重庆、宁波正式获批成为我国跨境贸易电子商务服务首批试点城市,发展跨境贸易电子商务顺应了电子商务发展趋势[1]。2011年3月4日,国务院正式批复同意在义乌市进行国际贸易综合改革试点,市场采购贸易新模式成为试点的重要内容。一头在义乌采货,一头在国外市场销货、供货、结算一条龙的跨国外销方式,国外游客购买等方式都是市场采购贸易方式的表现。[2]

    4.实习环节没有真正落实。国际经济与贸易专业是一个实务性比较强的专业,实习环节对学生专业操作能力的提高具有不可替代的重要作用。由于许多外贸公司出于种种考虑不愿意接受学生的实习,国际贸易专业学生的专业实习和毕业实习常常流于形式,收效有限。有协议的校外实习基地数量有限,接纳学生实习的能力难以满足需要。校内实验室进行的进出口模拟课程虽然能在一定程度上提高学生的业务操作能力,但毕竟作用有限。

    四、内需发展战略下国际经济与贸易专业培养方案创新

    1.培养方案创新的原则。兼顾市场需求与学习能力和创新能力培养。国际经济与贸易专业人才的培养,固然要培养社会急需的人才,传授给学生找工作的专业知识和技能,但更重要的是要培养学生能够终身受益的学习能力和创新能力。因为社会需求在不断变化,大学四年不可能教给学生终生所需的知识和技能。学习方法和学习能力的获取才是学生职业生涯可持续发展的不竭源泉。

    2.人才培养市场定位的创新。由以外贸公司为主转向以跨国公司为主。长期以来,我国高校国际经济与贸易专业基本上是以为外贸公司培养进出口业务人员为人才培养市场定位的。加入WTO以后,我国于2004年将对外贸公司的成立由审批制改为备案制,许多企业拥有了自营进出口贸易业务。2008年以来,由于受国际金融危机的影响,许多外贸公司的经营受到了严重影响。与此同时,我国企业对外投资迅速增长,国外并购方兴未艾。根据国外发达国家的经验,工业化进入中后期以后,企业的对外投资和并购会不断增加。因此,国际经济与贸易专业人才培养的市场定位也要相应地由以为外贸公司培养优秀的进出口业务人员为主向主要为跨国公司培养高级国际商务人才为主转变。

    3.人才培养目标的创新。国际企业经营管理为主,进出口业务为辅。与上述人才培养的市场定位相联系,在扩大内需的背景下,国际经济与贸易专业的人才培养的目标是:为越来越多的企业从事跨国投资、国际并购、国际采购、国际营销等活动培养既精通英语、熟悉进出口贸易业务、能吃苦耐劳、团结合作等素养的,又具备更宽的国际视野、更强的全球意识、更娴熟的外语交流能力、更深厚的跨文化积累、更全面地分析能力和更科学的决策能力的等高级国际商务专业人才。

    4.人才培养模式的创新。校企合作或开放式教学。为了突破国际贸易专业实务型师资短缺对专业人才培养质量的限制,校企合作或开放式教学可能是一个选择。问卷调查显示,对“《国际贸易实务课》如何开设效果好?”的问题,认为“按照国际贸易业务程序分成几门课,聘请外贸部门的业务员讲授”效果好的占到55.1%,认为“作为一门课,由一位学校老师贯通讲”效果好的占7.6%,认为“按照业务程序分成几门课,由一位学校老师讲”效果好的占12%,认为“按照业务程序分成几门课由学校不同的老师讲”效果好的占5.4%。这说明,国际贸易实务课由专门从事外贸实际业务的人员兼职讲授比学校的老师讲授效果好。进一步的调查也表明,近10%的受调查者表示愿意兼职我校《国际贸易实务课》的讲授工作,或有意与我院建立长期稳定的学生实习基地,并留下了联系方式。说明国际贸易专业校企合作或开放式培养模式具有一定的可能性。

战略人才培养方案篇5

关键词：创新驱动发展战略；高校；创新创业教育

1高校创新创业教育内涵

创新创业教育需要有统一的内涵，因为如果内涵不统一，教师在教学时就会产生分歧，影响教育的发展。创新创业教育起源于西方，主要是培养学生创业能力以及从事其他商业活动的能力，让学生改变自己的角色，从以前的谋生者变为现在帮助别人谋生的角色。根据我国市场经济的实际情况，在创新创业教育中加入创新元素，于是创新创业教育就有了创新和创业两方面的内涵。虽然创新教育和创业教育具有不同的内涵，但是两者的关系却是密不可分，在表现形式上，创业教育是实质的发展要求，而创新教育是外在形式，其中创新教育是创业教育的核心。因为在实际工作过程中，只有自身具备创新精神，才会在特定的环境下收获创业教育成果，没有创新精神就只会错过创业机会。创业教育是创新教育的本质，创新教育的根本目的就是促进创业教育[1]。所以说创新创业教育不仅仅是这两个方面简单的结合，更是二者相辅相成、互相升华。通过参考与分析其他学者的观点，笔者得出结论，高校的创新创业教育即在政府、高校、社会等多方面的配合努力下，各高校结合本校学生实际，实施创新创业教育改革方案，培养大学生创新精神，利用创新精神提高他们的创业意识，进而全面提升大学生创新创业能力，使其为新时代中国特色社会主义事业的发展做出更大的贡献。

2创新驱动发展战略对高等教育提出新的人才培养要求

2.1创新驱动发展战略提出背景

自改革开放以来，我国经济发展迅速，各行各业都得到了巨大的发展，但近几年，由于科技成果向现实生产力转化不畅，我国的人口红利不断降低，劳动成本不断增加，同时经济发展初期适用的“配置、消耗、整合生产要素”的模式导致现在环境的承载力降低，这些弊端在一定程度上阻碍了国家经济的发展。因此，原有经济模式在目前的社会形势下很难再有更大的作为，现在社会发展的核心已经从劳动力主体逐步转移到创新推动发展，其不仅可以使得收益增加，还能提高传统生产力的工作效率，进而带来更大的效益，甚至可以突破传统意义上的增长极限。所以我国在最恰当的时间提出了创新驱动发展战略，加快从低成本向创新优势的转变，为我国经济发展注入了新的动力，对于我国提高经济增长速度以及加快经济转型有着非常重要的意义。

2.2创新驱动发展战略的提出

多次对实施创新驱动发展战略做出系统阐述，强调把创新驱动发展作为面向未来的一项重大战略。党的十八大明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”，强调要坚持走中国特色自主创新道路，实施创新驱动发展战略。随后，中共中央、国务院出台了《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》。创新驱动发展战略所坚持的是具有中国特色、中国自主的新方法，要求具有纵览全球的长远目光，不断提高原创能力，同时加强多边合作，以达到共同创新、互利共赢的目标。深化体制改革，加快经济和科技的高效对接，以市场需求为前提，整合现有资源，是创建中国特色社会主义创新体系的必要条件。中国共产党通过分析现有经济资源，结合国情，抓好顶层设计和任务落实，凝聚社会力量，不断鼓励创新，不断支持创新，不断奖励创新，努力促成以高校为基础、社会为主体的创新局面。

2.3创新驱动发展战略对高等教育提出的新要求

创新驱动发展战略的基础理论来源于罗默的新经济增长理论以及熊彼特的经济发展理论，并结合了众多其他理论。罗默的新经济增长理论内容是将技术的发展放在经济增长过程中的核心地位，突出经济增长是因为内部系统的资源更新，尤其是内部知识的发展和技术的进步，而不是因为外部的推动。熊彼特的经济发展理论认为创新是经济发展的本质，具有创新能力的人才能被称为企业家，创新就是企业家对生产资料的重新组合[2]。这就说明了经济发展的根本动力来自创新驱动，并且企业家推动创新。创新驱动发展战略就是将这些理论重新应用。要想实施创新驱动发展战略，就必须将科技创新放在核心地位，这样才能利用科技创新推动经济发展。同时，企业必须要有科技创新能力，改革人才培养及使用机制，激发人才创新活力。创新驱动发展战略的本质是发展创新型经济。创新型经济之所以被称为创新型，是因为其以科学发展观为指导，体现了节约资源的要求，以创新为主要动力，以发展自主的知识产品为主要着力点，这些都可被称为具有创新意义的特点。在创新驱动发展战略实施过程中，无论是发展新型经济，还是发展战略，都需要依靠技术和知识等，而唯一能利用这些的人就是具有创新意识的人才。创新驱动发展战略的实施对高等人才培育提出了新的要求。创新依靠的是具有创新意识和创新能力的人才，而人才的培养主要是通过各级教育完成的。在国家的科学发展方面，科技是永远的核心，人才是支持科技的根本，教育是培养人才的基础。所以从根本上来说，创新驱动发展战略要求培养创新型人才，只有拥有了足够的创新型人才，才可以形成一加一大于二的优势，出现知识溢出效应。因此，培养大量高素质的创新型人才是实施创新驱动发展战略的核心所在，与此同时，如何培养能够为社会发展做出贡献的创新型人才，也是我国高校面临的重大问题。

3创新驱动发展战略下高校创新创业教育路径

3.1注重创新创业教育开展的连续性

马克思主义教育学认为教育是有意识的以影响人的身心发展为目标的社会活动，在经济转型与科技飞速发展的社会大背景下，国家对创新创业人才的需求较大，因此，将创新创业的种子从小根植于学生心中，是目前教育发展的一项重要任务[3]。同时，教育改革应以创新创业教育发展为核心，因为传统观念的限制，大部分人心中根深蒂固的保守思想会限制自己创新创业能力的发展，我们要将创新创业教育融入基础教育中，以培养学生创新意识为基础，继而培养他们创新创业能力，潜移默化地改变他们的思维方式，采用以创新教育推动创业教育的方法，推动创新创业教育的连续开展。在义务教育阶段，可多开展趣味性强的竞赛活动，培养学生创新意识与创新能力。而高等教育阶段要以多实践的方法，培养学生创业意识，提高学生创业能力。总之，要使学生从受教育开始就处于创新创业环境中，实现创新创业教育的连续性发展。

3.2制订个性化的创新创业人才培养方案

在这种创新人才缺乏、社会转型需要的大背景下，高校应根据当前社会发展需要，构建培养社会发展所需人才的教育体系，因时制宜，因材施教，制订适应社会需要和推动社会进步的创新创业人才培养方案。一方面，在教育改革过程中，高校应在专业课中引入能提高学生创新创业能力的元素，结合专业教学要求，渗透创新创业相关教育，制定科学的人才培养标准；另一方面，为适应社会发展需求，高校可以将创新创业能力等重要标准作为人才培养的重要指标，同时进行跨专业人才培养，以培养高质量的复合型人才。

3.3开设系统化的创新创业课程

科学的课程安排对人才培养起着至关重要的作用，因此，要开设创新创业课程，推动创新创业教育发展。（1）科学编写适应创新创业课程需求的教材，带领学生剖析创新创业成功案例，带动学生积极分析与思考[4]。同时，定期根据学校实际情况与社会发展需要更新教材，确保案例的新颖性和时代性，探索构建科学的教材安排系统，努力做到不让教育与社会需求脱节。（2）创新创业课程也不能完全以专业课为重点，还要辅以基础课。教育初期，以基础课为主，向学生传授理论知识，培养学生创新创业意识。高等教育阶段以专业课为主，为学生的创业之路打好基础。此外，定期开展社会实践活动，让学生感受社会创新创业氛围。

3.4完善“双师型”创新创业教师队伍

在创新创业教育过程中，师资力量是影响教育成功与否的关键。因此，要在原有师资力量的基础上招募其他类型教师，从而创建创新创业能力超群的教师队伍。（1）聘请专家对原有教师队伍进行系统、专业培训，让他们理解创新创业教育理念，从而准确传授给学生；为一些有创业想法的教师提供便利，让教师亲自体验创业，鼓励教师到企业挂职锻炼，加深对创新创业教育理念的理解，通过自身锻炼进行经验积累；学校与企业合作，用企业成功案例对学生进行启发式教育，激发学生兴趣。（2）整合社会资源，在教育初期邀请创业成功人士为学生答疑解惑，给学生讲述自己的经验，激发学生创业热情，还可邀请法律顾问等专业人才来校宣讲，为学生今后的创业打下基础。

3.5搭建具有针对性的创新创业教育平台

搭建创新创业教育平台是创新创业教育中最重要的一环。高校在开展创新创业教育时应注重方便学生实践的平台或场所建设，如实验室等，并将基础课、专业课教学与高校第二课堂相结合，加强对学生的培养。除高校要为学生创新创业教育实践提供便利外，社会在此过程中也肩负着重要责任。（1）政府作为社会的中坚力量与创新创业教育发展的保障者，应分地区建立大学生创业实践园区，为大学生创业提供规模化平台。大规模的创业园区能使大量社会资源得到充分利用。构建科学的园区统一管理体系，规范资源与平台的使用，给予学生更多实践与交流经验的机会[5]。（2）政府应当为高校联系社会资源，给予学生创新创业实践机会，让学生深入企业一线，切身体会实际的创业，了解企业运营方向与需求等，提高适应社会、服务社会能力，积累创新创业经验，为自己今后的创业打下坚实的基础，达到创新创业教育的最终目的。

4结语

战略人才培养方案篇6

我国企业走出去战略中最为突出的问题即“国际化人才”短缺，造成这个问题的直接原因是企业不能结合实际需要培养国际化人才，人才培养不对症。从字面上看，国际化人才培养的实质意义就是通过一整套的培养评估、制订培养方案、执行培养计划、跟踪培养结果的系统化培养路径，从而达到为企业培养高素质人才的目的。在这里笔者想强调一下国际化的“人才引进”与“人才培养”之间的区别，把这个区别细化到实际操作中去。在日常管理中，有的企业会把人才引进与人才培养的实际含义相混淆，人才引进主要是把企业所需要人才通过各种方式从系统外部招聘进来，而人才培养主要是通过对现有人员进行培训，从而提高人员在企业内部的角度色贡献度，培训目标是根据对企业现有员工比例、员工组成、企业需求、培养资金等企业发展总体战略需要来制订的。

二、国际化人才培养目标

随着国家十二五计划的出台，国有企业逐步走出去、发展出去的战略也随之被重视起来。“一带一路”“461中非合作框架”“中巴和孟中印缅经济走廊”“中韩”“中澳”等一系列走出去战略都在陆续实现，中国与国际化贸易蓝图正在按照国家整体规划稳步推进。资金方面也不断得到国家总体规划的扶持，金砖银行、丝绸基金等资金规划也在不断落实。国际基础设施和配套服务的能力逐渐被各个国家认同，尤其是非洲基础设施落后的国家，国家发展与基础配套设施的矛盾不断凸显，急需解决这些问题。据权威机构统计，未来5～10年，非洲地区的基础设施投资空间将达到930亿美元，而中东地区建筑总量将继续扩大，有望达到80%。借助这些因素的推动力，中国对外开放投资正在面临一个新的机遇与挑战，逐渐登上了崭新的历史舞台。企业应抓住机遇，借助政策上的优势积极开展海外开放投资活动。从这里不难看出，如果企业想要参与到上述国际化经济活动当中去，就必须将企业整体战略规划到一个能适应国际化发展的位置。那么，国际化发展什么是最重要的呢？资金一定是很重要的，但是最为重要的是“人”。人是在一切经济活动中最为重要的一个因素，如果只有资金的支持而缺少必要的人才支持，那么项目将不复存在或者会因此而“流产”。企业要想真正融入到国际化经济活动中去，就要有足够的国际化人才作为活动提供保障和必要的支持。那么，企业该如何得到这些人才呢？通过人才引进是一方面，但是，人才培养才是企业自身的长久“福利”。只有这样，企业的人力储备才能源源不断地为经济活动供给各种人才。在这里，国际化人才的培养就显得尤为突出和重要，培养目标就更是重中之重。

三、国际化人才培养研究的主要方向

“国际化人才”从字面上包括两部分：一部分是“国际化”;另一部是“人才”。所谓“国际化”就是具有跨文化、跨地域的专业知识、独立思想和创新的能力。所谓“人才”系具备“国际化”特性的个体。把这两部分组合在一起即得到：“国际化人才”是指具有独立思考、视野宽广、善于创新的国际化水准，在激烈的国际化经济竞争中可以有效把握机遇的高层次人才。笔者认为国际化人才应具备以下6种素质：较强的战略前瞻意识;较长的国外生活和工作经历;熟练掌握国际化专业知识;较高的个人修养;较强的人际交往沟通能力;深爱祖国，具有较高的政治思想觉悟。

深度分析以上6种素质，并结合企业国际化发展战略，我们对国际化人才培养研究方向给予指导。中国企业众多，但是主要的经济来源还是靠国有企业，而现在的国有企业知识结构和国际化人才严重脱离国际经济市场的需要，很多企业外派的员工甚至连基本的外语应用能力都不具备就被外派到非常重要的岗位。据统计，大多数能源性企业外派员工80%都没有异国生活或工作的经历，更不具有国际化专业知识和多元文化的交流沟通能力。很多项目就是因为这个原因一拖再拖，甚至半路“流产”。走出去的企业一般都不喜欢使用本地人，排挤本地工作人员的情况很普遍，不能完全融入到属地文化当中去，不同的文化、不同的工作方式造成了内部管理程序混乱。据统计，我国央企与国际化企业在高级管理人员国际化人数比例上相差甚远，某国外项目央企国际化管理人员人数仅为国际化企业的十分之一都不到。具备以上6中素质人员更是“濒危品种”。我们经常可以听到一个熟悉职场术语：他管他们的，咱管咱们的，这种把国内管理方式直接照搬到国际项目上去的想法，致使许多国际投资行为输的精光，造成了不必要的经济损失。统计数据显示，2010年以前，中国企业跨境项目活动（包括收购、并购、合资、开发）等经济活动被宣布失败的比例居全球第一。虽然在随后的几年里这个比例在逐渐降低，但是仍居全球第一。相比较之下，美国、英国、日本、韩国等国的跨境经济活动做得就比较好。据联合国的统计数据，中国的500强企业的营业收入和资产总额都高于美国500强企业。但资产净利率（收益率）、利润等数据明显低于美国，这说明企业经营质量差的问题还是存在的。国际化高级管理人才的比例直接影响了企业境外经济活动的主动性、全面性和机动性，大大制约了企业正常经济管理职能。

四、新西兰及澳大利亚人才培养可行性及案例研究

人力资源人才培养的主要形式可分为两大类：第一类，校园培养即直接与国际知名院校合作对现职员工进行培养;第二类，职工交换合作，直接进驻国际知名企业进行职工交流，以实际操作为主的培养。下面，我们主要针对新西兰和澳大利亚两个国家进行人才培养可行性分析，分析内容以实际案例为支持。

新西兰属英联邦国家。新西兰共有八所国际公认的国家公立大学，其中四所在世界排名比较靠前，分别为奥克兰大学、奥塔哥大学、坎特伯雷大学、惠灵顿维多利亚大学。分别以商务、医学、工程、建筑等专业为长的专业领域，在世界上也享有非常高的学术地位。这些学校也同时拥有中国的孔子学院可以作为交流的桥梁，有助于推进合作。我们只有先了解清楚目标国家高等院校的专业水平情况，才能更好地为企业制订及实施培养计划提供有效的信息数据支持，做到知己知彼。新西兰虽说是个不大的国家，但是他的发达程度还是比较高的，也聚集了不少世界学术地位比较高的学术专家。不管是从教育体系完整性，还是国家文化包容性都是比较高的，甚至说是在西方国家中除了澳大利亚外比较高的一个国家。现在受到经济危机的影响，急需要通过教育这个空间来发展本国经济。一直以来，新西兰的国家收入第三位的便是教育业（留学生）。经过实地考察，新西兰政府非常欢迎也极力支持与国外企业联合办学或参加培养计划。

澳大利亚共有27所国家公立大学，其中排名前五名的为分别为：悉尼大学 、墨尔本大学、昆士兰大学、新南威尔士大学、莫纳什大学。学术地位占据世界显著位置的专业分别为：法学、医学、商学、工程学等专业领域。由于澳大利亚早已成为世界知名的发达国家，这里云集了国际知名企业及科学研究专家，也有许多世界知名研究机构集聚于此。根据实地考察，澳大利亚是一个非常适合企业实施国家化人才培养计划的目标国家，在这里被培养人可以接触到比新西兰更多的、更广的国际化环境。

如果说以上两个国家的教育环境适合企业实施国际化人才培养计划，那么他们的企业职工交换环境也是一个非常值得尝试的领域。众所周知，如美国、英国、德国这些大牌发达国家，不管是国有企业还是私有企业都不会轻易地将自己的技术及知识与别国企业分享，更不用说将企业人才培养计划落户别人家中。澳大利亚和新西兰侧是截然不同的、相较之下比较开放的国家，现阶段环境比较开放，容易得到一些具有实质意义的交换机会，会对企业人才培养计划实施提供物有所值的空间。

下面让我们用一个经过实地考察的发生在新西兰的日本资生堂公司的实际案例来近观国际化企业是如何分配和培养自己的国际化人才的。经新西兰基督城资生堂分公司管理人员透露，资生堂在世界各地的法人有一半以上是国外人，所谓外国人就是分公司所在国家的当地人来担任的。该公司自2011年就开始在全世界范围开展新的人事管理理念，经过4年的时间已经在世界各地的分公司做了40%的本地化干部储备，而且要把这部分人培养成高级经营管理人员。据统计，资生堂在全球80多个国家设有分公司或开展相关业务，集团约有4万名员工，让人惊讶的是，竟然有2万人是外国国籍。资生堂在管理方面已经完全倾斜到属地化管理，除了社长需要由日本人担任外，其他高级管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市场经验和熟悉当地文化的人员。

五、在新西兰及澳大利亚培养国际化人才的培养方法

上面章节中我们提到过新西兰和澳大利亚教育情况和文化情况。根据这两个条件我们不难发现，以上两个国家是比较容易开展培养计划的理想国度。那么，我们就要重点考虑和研究培养方法。首先，充分研究分析企业自身需求，需求可以从几个方面考虑：第一，现阶段战略需求;第二，未来发展需求;第三，干部超前储备需求。一个成功的企业都会有一个非常缜密的发展战略，“现阶段战略需求”我们可以理解为5年内对人才的需要，根据企业整体组织结构，梳理岗位，细化定岗定编情况，找到需要填充或者优化的岗位，从而开展5年以内的培养计划。“未来发展需求”我们可以理解为5～10年的一个区间，在这个时间段中培养出自己需要的人才，但是必须要和企业本身发展计划相符，不能盲目培养。“干部超前储备需求”即依据公司总体战略需要，通过计划十年以上的培养方案超前储备人才，这部分主要是解决企业人员正常流动中出现过度流失或新老交替的问题。这里我们就更需要注意，人才培养的专业领域是否与企业长期发展相符，是否可以满足未来长期发展的需要，尽量不要出现重复培养或过度培养的情况，以免浪费过多财力和物力。许多知名的世界500强企业经常会采取“以外帮内”的分层次的培养方法。主要形式是以属地化管理为依托的基础上，合理利用当地人才资源为培养计划服务。具体操作方式基本蕴含了层次化培养实施方案，聘请当地员工的同时利用这部分资源从内部影响培养个体，使其更接地气地获取属地文化及工作专业知识，并结合方案特性逐层递进。这样既能避免培养计划中出现的文化冲突，又能解决专业技能知识水土不服的缺陷。

六、科学规划人才培养范围

当我们初步了解了国际化人才培养的方法和区域后，就要研究如何确定培养范围。所谓范围就是结合公司总体发展战略来确认什么样的员工是值得企业去培养的，只有确定了这个范围，才能实现国际化人才培养的目的。经过仔细研究与论述，笔者认为我们需要掌握以下5点来确定这个人才培养范围。

首先，我们需要运用企业人才培养制度来实现这5个关键点，只有这样才能将培养计划优化到可持续发展的层面。第一，实事求是;第二，严格把关;第三，未雨绸缪;第四，优胜劣汰;第五，坚持原则。还有一点也应该考虑，就是年龄不宜过大，否则会影响人才培养计划的连贯性。根据以上5个关键点的范围，我们需要紧密结合企业的战略需要，必要的时候也可以运用在职人员的绩效的考核结果来衡量一些硬指标。

七、如何对参与培养计划人员进行培养成果跟踪研究

当计划内人员完成培养计划所涉及内容时，我们不仅要对其培养质量和效果进行评估，还要从中积累重要的人才培养经验，从而不断优化和完善整个国际化人才培养方案。那么该如何去做呢？应该从两个方面来考虑。

第一个方面是培养后工作能力的提升情况;第二个则是培养后与企业目标的匹配程度情况。在工作能力方面我们应该深度去挖掘参陪人员培养前与培养后的差异，具体来说，可以通过回归相应岗位后的实际工作情况，绩效考核的办法也是一种行之有效的思路，还通过培养后参培人员是否可以通过培养计划内容自助创新出新的工作方法和思路来判断培养成果。

以上两点是集中在参培人员本身的培养成效，另一方面，也同样重要的是，培养计划是否培养出了适合企业实际发展目标的人才。那么，可以从短期效应和长期效应来分析和衡量。短期效应即参培人员是否可以为企业短期目标或计划提供有效支持，运用所学专业知识或技能给予企业有效支持。长期效应则是企业长期战略目标是否可以为参培人员提供发挥和创新的空间，让培养计划内容得以发挥最大效用。只要我们科学的考虑以上“2大4小”的可行性，把它们与企业发展需要紧密结合在一起，用辩证唯物主义思想去认识它们的本质，就有很大的机会从国际化人才培养中得到启发与收益。

八、小结

国际化人才培养不是一朝一夕就能得到收益的培养计划，需要企业结合总体发展战略和目标制订一整套系统化的培养方式和方法。从短期到长期循序渐进地去摸索一条适用于企业自身的管理方式，结合绩效考核及培养跟踪计划，将培养优化到科学管理的层面。本文简要分析了新西兰及澳大利亚的培养环境情况，从而确定了以上两个国家非常适合企业输送员工实施国际化人才培养。经过分析实际案例，我们得知，真正的国际化不仅仅只是走出去，更深度的层面是将管理理念升华到一个新的高度和层次，敢于接受新的科学的理念，选择适合企业实际需求的新思想，把本国文化与多元的国际化文化相结合，从而有效地实施国际化人才培养计划。只有这样我们才能适应国际化发展大趋势的需要，才能在全球激烈的经济竞争中把握机会，发展壮大。

战略人才培养方案篇7

关键词：战略；CAPD模型；领导力素质模型；人才评价

中图分类号：F61 文献标识码：A

近年来，按照中央的部署，邮政集团先后经历了政企分开、专业化经营等重大改革，目前已形成邮政、金融、速递物流三大板块业务协调发展的格局。在邮政向现代企业集团快速转型的新形势下，加强各级邮政企业领导力建设，建立与企业发展战略紧密结合的中国邮政领导力培训体系，对提升各级领导班子及专业管理人员的思想观念和领导力水平，实现邮政转型升级和创新发展具有重要意义。

1 建设领导力培训体系契合邮政战略发展的需要

“十二五”期间，集团公司党组提出“打造国内一流的企业集团”、“建设现代服务业集团”的战略目标，如何使各级领导者快速适应公司战略和业务发展对领导力的要求，全面提升各级企业领导统筹驾驭全局、领导科学发展、破解改革难题的能力，以助推企业战略目标的实现，成为邮政人力资源开发和培训发展的重要紧迫任务。建立自上而下的统一理念、相互衔接、科学规范的领导力评价标准和发展体系，使各级领导的思想观念与行为模式高度统一到集团公司的战略上来，是提升领导者的战略思维、决策能力和管理水平的需要，更是助推企业战略发展和战略执行的关键。

2 标杆企业领导力培训体系建设实践

越来越激烈的市场竞争和全球经济一体化使企业面临重重危机，各种不确定因素大大增加，在复杂多变的市场环境中，企业的领导力问题备受重视，领导力成为企业发展最重要和最核心的软实力，领导力开发成为全球企业培训的焦点。国内外很多知名企业以企业发展战略为导向，以满足员工职业发展为目标，建立了科学、完善的领导力培训体系，以增强企业在可持续发展中的竞争力，助推企业使命、愿景和价值体系的实现。

2.1 海外行业标杆案例

美国通用电器公司（GE）是领导力培训实践的典范。克劳顿学院作为GE公司的领导力培训基地，下设初级领导力培训部、高级经理人培训部、基础领导力课程部、课程设计部、运营部、客户培训部等6个部门，负责公司高级管理人员及业务专家等共计15万人的培训工作，其中OCEO、高管人员、资深经理人、经理人、资深业务专家等近5 000人是培训的重点。根据公司人员结构，克劳顿学院构建了三类五级的领导力培训课程体系，三类指学习应用、教练引领和行为塑造，五级指基础领导力，初级、中级、高级领导力和顶级领导力。每一类、每一级均针对不同职级及工作年限的管理者设计了阶梯式的培训发展规划和课程方案。以满足管理者在不同发展阶梯的培训学习需要。

美国邮政非常注重对人才的开发与管理，人力资源部总经理直线负责领导力开发与培养工作，下设领导力开发部、人才管理部和领导力培训中心（Bolger培训中心），其中领导力开发部有专门负责领导力课程开发的专家，人才管理部有人力资本和教育心理学专家，Bolger培训中心有领导力支撑服务专家，为领导力培训提供专业化的支撑保障。美国邮政按照高层领导、高级管理人员、经理层人员和基层管理人员四个级别，制定了分级的岗位培训项目。高层领导培训侧重个性化、系统化的个人能力开发，采取合作企业案例、混合式学习及个性化评估等培训方式；高级管理人员的培训分为基础培训、领导力培训和个性化高管领导力开发培训三个级别；经理层培训包括基于企业基础的管理性领导力项目和基于能力素质模型的提升性领导力项目；针对基层管理人员主要进行基础领导力培训。

IBM在十年前通过构建自身的领导力培养体系，投资开发具有针对性的领导力核心项目，发展了一大批深谙IBM管理之道并不断传承IBM文化的蓝色经理人。蓝色经理人项目内容包括业务行为准则、管理基础、教练式辅导及团队建设等模块的课程内容，整合了哈佛商学院的理论研究与IBM的管理实践，强调理论与实际相结合。在培养方式上，采取在线学习、体验学习和在岗学习三种方式，确保了学习效果。

2.2 国内大型企业案例

国内众多大型国有企业也将领导力培训作为促进企业转型发展的核心力量。宝钢集团高层领导十分重视领导力培养发展，班子成员亲自参加领导力研究和开发，总结传承历史经验。认识把握发展规律，撰写了《宝钢领导力研究报告》，形成了宝钢领导力核心素质模型。同时。针对管理人员建立了“五层三进”培训体系，覆盖了从基层管理者到集团领导的五个管理层级，以及任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段。

中国电信建立了基于战略的领导力发展体系，形成了领导力素质模型、领导力测评、行动学习、效果评估等闭环系统。在培养内容上，按岗位和专业分层分类制定领导力课程规划，设计了“iAce（卓越）-iBeyond（超越）-iexCeed（飞越）-iupgraDe（跨越）”四个阶梯的系列品牌项目，同时面向未来岗位建立了继任者开发体系。在培养方式上，通过行动学习、工作研讨、思想碰撞等多元化形式和多媒体技术手段，着力将领导力培训与中国电信具体实践相结合，使领导力培训项目落地。

华润集团建立了基于领导力素质模型的测评中心，在对领导力深度测评的基础上，提升领导者自我觉察能力，并进行有针对性的反馈辅导。同时，引进其他辅测评工具，用于不同层面人员的选拔与发展。除此之外，中粮集团、中国石化、中国移动等大型企业集团公司都专门为高管人员定制了领导力培训项目，以适应未来全球化和变革时代对领导者的要求。可以说。领导力培训已经成为中国企业培训关注度最高、需求增长最快的领域。

2.3 启示与思考

从国内外先进实践经验来看，各企业既有共性又各有所长，对中国邮政领导力培训体系的构建具有启迪和借鉴作用。一是集团领导的重视对领导力培养发展至关重要，很多大型企业高层领导都亲自参与领导力项目研发工作，并在培训中亲自授课，以此形成企业各级领导的统一认识和自觉行动；二是领导力的培训发展均以企业发展战略为导向，把领导力发展作为引领企业转型发展的推手，作为企业长远可持续发展的战略工具；三是以岗位能力素质标准为依据，针对不同层级的管理者，按照任职阶段建立了分阶段的培训实施体系，为领导者在纵横交错的成长路径中提供支持；四是通过岗位测评发现人岗匹配的差距，从而进行有针对性的培养发展；五是综合多种学习方式，通过多元化培养方法的组合，达到最佳培训效果。

3 中国邮政领导力培训体系构建的思路

以支撑中国邮政发展战略为宗旨，借鉴全球领导力发展及先进企业最佳实践，现以人才培养CAPD模型（如图1所示）为基础，提出中国邮政领导力培训体系的建设思路。

3.1 搭建承接战略目标的领导力素质模型

领导力素质模型是基于岗位胜任力建立的一套标准参照体系，具体指明了领导者需要具备何种能力素质才能符合企业战略发展要求和长远发展期望，并描述各能力素质在工作中的具体行动表现。在方法上，采取四维驱动法搭建中国邮政领导力素质模型，通过自上而下的战略解析法，由外到内的标杆分析法，由表及里的岗位分析法和由浅入深的岗位访谈法，对领导力素质标准进行全方位立体式“探测”，挖掘满足企业战略发展需要的高绩效工作基因及行为模式，建成中国邮政领导力素质模型。特别指出的是，战略解析是建模的关键环节，需要高层领导的深度参与，通常以高管访谈、战略研讨会等形式开展，站在高层领导的角度理解企业战略，明确未来战略发展对领导者能力素质的要求，助推企业战略实现。

3.2 建立多维度的人才评价体系

在明确领导力培养标准之后，通过运用合理的评价技术和手段，对领导者能力素质现状进行分析和诊断，掌握领导者个人及团队的优势和短板，为确定人才培训方案提供依据。评价需要专业的工具，包括360度评估、结构化行为事件访谈、工作样本分析、无领导小组讨论、情境模拟等。中国邮政可根据测评目的、岗位关键性及成本效率选择适合的工具。针对邮政中高层管理人员可采取情境模拟、角色扮演等定制化工具，由测评师按照预设的情境及题目开展测评。为纠正个体偏差，针对每位被测评者要由3～6位测评师进行多轮测试，并在测评完成后撰写、解读综合测评报告。针对基层管理人员可重点采取在线测评的方式，将测评工具软件与中国邮政网络培训学院对接，实现基层管理人员的实时在线测评，由系统自主生成测评报告并进行解读分析，便于测评者形成正确的自我认识，采取措施进行有针对性的改进发展。

3.3 规划分层分阶的培训课程方案

借鉴国内外企业成功经验，根据企业领导者在不同发展时期的角色要求和成长需要，建立中国邮政分岗位层级、分任职阶段的领导力培训课程体系（如图2所示）。按照岗位层级，设计了顶级、高级、中级和初级四级领导力，集团高层作为企业未来的塑造者，培训内容侧重全球视野和创新能力，打造全球化的战略家和企业家；省公司经理作为企业变革的引领者，要在公司战略范畴内考虑业务或职能部门的战略，预测环境变化对业务的影响，从长远角度考虑不同产品、市场及技术的整合；地市局长作为企业战略的实现者，主要扮演战略执行的角色，培训内容重点在于各项政策在本地的应用，将政策转变为行动；县域经理作为基层管理者，培训重点在任务管理和战术执行，推进具体的、可衡量目标的完成。同时，同一岗位层级的领导者又分为新任期、在岗期和提升期三个任职阶段，要根据不同阶段的职业发展特点有针对性地确定培训重点，以提高培训的精准性和有效性。

3.4 采取多元化培训方式实施领导力培训

领导力开发重点的改变要求培训方式进行相应的革新，逐渐向混合式、多元化方向发展，传统以辅导、反馈、面授等为主的培训方式，已远远不能满足领导力发展的需要。按照人才成长的“70-20-10”规律，领导力提升有70%来自于企业实践活动，采取轮岗、项目实践、行动学习等培训方式，通过不断解决各种复杂的、挑战性的实战问题，培养战略思维、驱动变革、管理创新等能力，实现个人领导力提升和问题解决的双向成果；领导力提升有20%来自于周围人的影响，采取多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等培训方式，帮助领导者把沉淀在思想深处的经验和智慧提取出来，通过结构化的交流分享，促进领导力的反思与提升；领导力提升有10%来自于传统的课程讲授，对于知识性和基础技能性的培养具有良好效果，可通过集中面授与远程学习相结合的方式，在课堂上融入案例分析和角色扮演等元素，使业务知识、管理技能和理念方法得到系统掌握。

4 结束语

在全球经济一体化深入发展，国际竞争日趋激烈的新形势下，领导力日益成为企业发展最重要的软实力，领导力的开发成为企业管理的焦点。中国邮政的转型升级和创新发展，更需要坚实有力领导人才的支撑。构建中国邮政领导力培训体系，以领导力素质模型为标准，以多维度的人才评价体系为基础，规划分层分阶领导力培训方案和课程体系，践行卓越的领导理念和行为模式，是推动中国特色邮政事业发展的需要，更是中国邮政战略实现的关键。

参考文献

1 刘国胜.宝钢领导力.北京：中信出版社，2011

2 闰绪娴.如何进行人才测评.北京：北京大学出版社，2005

收稿日期：2012-10-26

战略人才培养方案篇8

一、当前企业培训与人才培养脱节的常见问题

随着企业纷纷加大培训投入，许多企业发现虽然在培训方面投入了很多，但收效并不理想，究其原因在于这些企业仍然只把培训作为一项操作性、事务型工作开展，与人才培养战略目标存在脱节，指导思想和执行过程都发生了偏差，力度再大，也不过是无的放矢。

1.人才缺乏与培训无用悖论

很多企业存在这样一种现象：一方面企业高速发展，人员能力跟不上企业要求，企业急需培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业组织的大量培训得不到管理者和员工的认可，产生培训无用的质疑。这种悖论存在的原因就在于这些企业在培训上缺乏战略思考，陷入为培训而培训的误区，培训不能体现企业发展和个人成长的实际要求，进而影响了参加人员的积极性和主动性，削弱了培训的价值。

2.前瞻性差，培训对人才培养战略支持不足

企业常常会在实现战略目标过程中更多关注业务指标，而忽视培训上的支持，而最终战略目标难以实现时，才会发现并抱怨人才能力跟不上，培训不够，这是因为企业现有能力与战略目标要求间往往会有很大的差距，而人才能力的培养周期一般较长，如果不基于战略提早落实能力培养，当战略机遇来临时，必然导致该培养的人未培养，该增强的能力无提前储备，只能白白错失机遇，严重的甚至会丧失竞争优势，处于被淘汰的危险境地。

3.与管理体系缺乏联系，培训工作”特立独行”

尽管培训的重视程度在提高，但在许多企业的实践中，由于历史惯性、职责分工、管理成熟度等方面原因，培训仍仅被当作人力资源部门一项操作性、事务型工作，与管理体系不能紧密融合，本属于各级管理者重要管理辅助工具的培训，更多地被当作额外工作任务而出现推委扯皮现象，导致培训需求随意失真，执行脱离管理要求，难以融入管理体系。

二、以企业培训推动人才长效培养机制建设的策略

企业要建立健全长效人才培养机制，就必须认清行业形势，紧跟行业发展步伐，不断深化人才培训及开发的内涵。

1.树立”培训即战略”理念，积极打造学习性组织平台，提高企业的竞争能力。人才培养的长效机制能够帮助企业塑造企业内部资源的生长机制，从而持续改善企业人力资源“价值”的量和质，企业通常将其纳入战略管理范畴。然而，由于培训工作不仅要求资金投入，更要求管理资源的大量倾斜，成本很大，同时，由于人才成长规律的复杂性、培训技术的局限性、培训价值产出的难衡量性等因素的影响，企业往往容易对培训的战略地位产生动摇和质疑。在市场竞争从资源竞争过渡到能力竞争阶段后，如果不能及时转换思路，确立靠能力成长赢得长远发展理念，即强化培训战略地位，那么建立人才培养长效机制的建立就成为无米之炊、无源之水。笔者所在单位――浙江新安化工集团股份有限公司（以下简称新安化工），作为一家高速发展的高新技术企业，拥有行业内独一无二的技术优势和人才优势，这主要得益于一贯注重培训战略作用的发挥和培训对人才培养的有力支撑。公司人才结构较为合理，在2000多名员工的结构总量中，拥有享受国务院特殊津贴专家3人，教授级高工5人，省、地、市人才工程培养人选79人，是所属行业和所在地区人才培养工作典范。

2.发挥培训在人才培养中的作用，要求企业全员主动参与。全员包括“企业最高领导层、人力资源部、职能部门、员工”四种角色。企业员工、团队的“主动”与“全员参与”在建立人才培养机制的过程中的意义重大，若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何企业人才培养也达不到预期目的。培训并不全是人力资源管理部门的工作，各个部门、一线主管，包括每一位员工都需要对培训担负起责任，例如：向员工提供胜任岗位的培训信息；向人力资源部门提供部门的培训需求信息；对人力资源部门的培训内容设计方案提出修改意见；配合人力资源部门组织培训实施工作；配合人力资源部门进行培训效果评估；以及向人力资源部门反馈员工的培训反应等。因此，只有各部门、一线主管与人力资源部门的密切合作，才能使培训在人才培养发挥出重要作用，从而促进各部门工作绩效的大幅提升。基于这一认识，新安化工将全员培训率以及分解得到的管理人员、技术人员、营销人员、技术工人的培训率作为考量培训主管和下属单位的重要依据，有力地促进了培训管理人员、下属单位、员工三者之间培训积极性的调动；此外，为加强对受训人员的学习力、运用力的考核，新安化工的培训人员必须在结束培训后，通过直接上级考评、组织专题分享、安排现场授课等方式，强化对培训质量、培训效果的管理，避免在人才培养过程中陷入走形式的误区。

3.建立完善员工绩效管理机制与人才培养机制相互衔接的保障机制，为企业培训与人才培养发掘出真实需求，不断优化人才培养。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对员工在工作岗位上的行为表现和工作效率及效果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。绩效考核是任用人员的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质和业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行评估，进而分析其适合何种岗位，并根据岗位要求制定培养方案，提供培训机会，达到不断优化人才培养的目的。

二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才力。国外的经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力；“十年树木，百年树人”传统古训，提示我们企业的人才培养是一定是一项长期、系统的战略性工程。因此，企业要建立长效的人才培养机制，就要建立基于战略的培训管理体系，因为是企业培育、提升自身竞争力赢得竞争的必然要求。“凡事预则立，不预则废”，人才培养战略是为了更好地支撑企业的持续发展，把人才培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，在企业人才培养与培训之间寻找到战略契合点，让企业成为人才聚集的高地，就会在激励的市场竞争中永远做到“领先一步，胜人一筹”。