企业大学,包治百病?NO,一剂保健药而已!

提及企业大学，大家并不陌生，几年前刚传入国内时，曾风靡一时。是时，企业纷纷建立大学，在有些企业管理者的眼里，它似乎成为一剂包治百病的良药。然而，后来人们渐渐发现，企业大学似乎并非想象中的那么美好，更有甚者，在一些企业它竟沦为摆设。时至今日，企业大学热已经逐渐冷却下来，剥去人为为之披上的光环，它也回归到其应有的位置。

那么，企业大学究竟是什么？它究竟能发挥怎样的作用？是否所有的企业都有建立企业大学的必要……带着诸多问题，本刊记者走访了智联招聘人力资源总监高煜东先生。

企业大学 它只是一剂保健药

记者：高总您好，请问在企业里您觉得企业大学究竟能发挥什么样的作用？

高煜东：我觉得应该从两个角度去看。第一个是企业的角度，企业大学起到的是树人的作用。它与业务部门不大一样，业务解决的主要是短期和中期的一些问题。公司能不能活下来？这个是业务部门做的。而培训的作用则是如何让公司活的更好。打个比方，培训它就是一剂保健药，它的作用不可能会立竿见影，需要长期才能显现，它的作用就是保健预防。企业病入膏肓了，别指望建立一个企业大学，做几次培训企业就能转危为安了，不可能。

第二个是从员工的角度看，在2011年，我们做过最佳雇主调研时发现，当时员工最关心的是有竞争力的薪酬。到了2012年，情况就发生了变化，员工最关注的要素里，最有竞争力的薪酬这一项已经由2011年的第一位降到第四位，首选则成为，公司是否有完善的福利保障制度？其次是，员工在这个企业里发展前景如何？而这个发展前景就是靠培训来做的。如果一个企业有一套完善的培训体系，对员工来讲吸引力肯定会更大。

记者：我发现，提及企业大学，企业讲的更多的是培训。那么，企业大学=培训中心？

高煜东：培训是企业大学重要的工作和形式之一，真正的目的不是为了培训而培训。真正的目的是为了公司的长远发展培养合格的人才。公司大了，如何确保各分子公司的员工努力的目标与公司的是相一致的，这个就需要企业文化的方式去做。但企业文化有时候并不一定都要通过培训去建立宣传，他可以通过一些活动，组织一些竞赛，进行一些评选啊等这些方式去做、去推动。

记者：培养合格的人才离不开企业大学？

高煜东：合格人才的培养需要以下两种方法：1.员工价值观的培养，这个就需要企业文化的疏导；2.寻找人才，通过培训或集训，观察、发现、挖掘寻找公司内部人才。这些都与企业大学有着密切的关系。

现身说法 智联学院的那些事儿

记者：来之前看过您的一些资料，您在智联已经好多年了，也见证了智联大学从无到有的整个过程。能简要介绍一下智联学院的成立过程吗？

高煜东：我们刚开始成立智联学院的时候并没有上升到企业战略的高度，刚开始是从总部总裁办、人力资源部、负责企业运营的几个部门抽调来几个人兼职，组成了一个虚拟的企业大学。起初是做一些组织策划类的工作，是执行层面的工作。如找讲师啊，组织一些会议啦什么的。

后来随着公司的逐渐壮大，对企业内部培训的需求也比较大，公司需要这样一个专门的培训机构。2009年我们把企业大学这个概念提了出来并开始筹备，去年候正式成立了智联学院，它是一个独立的部门。该学院主要针对公司内部的培训工作，负责公司所有员工的培训。

记者：成立企业大学为智联带来了哪些好处？

高煜东：带来的好处有很多。

员工层面：员工清晰了自己的职业规划，清楚自己上升到某个职位的差距在哪？职位晋升的话，自己需要具备什么样的素质和条件？需要进行那些培训和技能的练习等。这样他就会主动的去进行学习，他也就会更关注长期的发展。

管理层：为公司源源不断的输送合格的人才，从一个基础的员工变成一个资深的员工，从一个资深的员工变成专家或管理者。通过这个渠道为公司提供人才、人力资源的储备。智联学院的真正目标还是把人才培养出来。

记者：智联学院的主要工作内容有那些？

高煜东：有以下几个方面：

1.根据公司的需要，做课程体系的开发；

2.把全国各个公司的人员召集在一起进行集训；

3.落地支持。如某些公司说我这里需要那方面的支持，我们就会排内部讲师给他去讲课，做内部支持；

4.学员内部管理；

5.项目制的方式，组织活动、竞赛，策划一些会议等。

记者：员工对智联大学的评价如何？

高煜东：从两个方面来讲吧。

好的一方面，现在我们的企业大学更成体系了，员工能够直观的感受到公司对培训的重视，以及给他们的帮助和支持。我们的课件和培训比以前要多了，我们有集训，分公司的培训，大家能够感受到总部对分公司的支持。员工也知道自己该有那些培训，能力和素质有那些差距。从我的角度来看，企业大学达到比较接地气的作用。通过培训一方面给员工以指导，同时也能了解员工的真实想法。当然，这是一个额外的收获。

有待改进的方面，去年刚提出来把企业大学作为一个独立的部门，后期还有一些更专业的东西要做。特别是内部的讲师体系的开发是个大问题，从成本的角度来考虑，希望我们的管理者能变成一个讲师，分享自己的成功经验，这个需要很大的毅力和时间去做。现在我们在倡导这个意识。

但是，内部老师有时候并不好找，他要具备一定的条件，既要有实战经验，还要具备一定的理论功底和演讲技巧。培训一方面是学技能，同时也是传递一种理念。所以，在选拔这些管理者时，他的价值观、思维导向我们要做重点考察。因为，如果有些人虽然工作做得很好，但是他的思维方式与公司的主流价值有所偏差，就不大适合当讲师了。

利弊同在 企业大学如何扬长避短

记者：您觉得企业大学可以分为那些种类？

高煜东：我觉得大致可以分为这么三类：

像我们公司的这种是起步型的，他的服务对象是内部员工。

第二类是那种相对较好的企业大学，讲师资源比较齐备，不仅有内部讲师，还有外部的签约讲师，课程体系比较健全，能够达到随需应变的能力。不管任何部门有任何培训需求，企业大学都能满足其需求。他们的企业大学和被培训部门是做内部的财务结算的，也就是说企业大学就是业务部门的供应商。

第三类，有些公司会把组织发展作为一个独立的机构，就是OD，组织发展包括人力资源、培训。这个培训，他就作为高层战略目标制定的这种方式去做的。换句话说，他可能会预计到2014年公司的战略目标是什么，然后为此做好人才的和战略导向的储备。目前这个层次的级别还不多。

记者：他们的优劣势如何？

高煜东：劣势，有些企业的企业大学其实还是一个培训部。领导需要什么课程就去准备一下、组织一下，做纯粹支持性的工作，没有上升到战略层次上。其次，只注重培训不注重效果的达成，没有进行效果跟踪。第三，培训内容与公司战略目标脱节。第四，不是每个公司的领导者，对培训都很重视，有的甚至把培训当成一种负担，或者变成一个成本中心，而不是一个利润中心，当然这个是个意识层面的东西。

至于优势，有很多。对员工的好处就是，能够给员工制定一个长期的职业规划的目标，让其找到差距，提升自己价值的机会。对公司对管理者来讲，公司企业大学的建立是梳理一个良好雇主形象的机会。有些企业会骄傲的说，我们企业是有企业大学的，它有什么样的特点，如果员工进入企业后会获得一个什么样的环境等。这是吸引求职者一个绝好的话题，也是建立雇主品牌的一个机会。

作为培训组织者来说，如果有一个企业大学在运作的话，他的培训模式会更规范，更专业，更有持久性的把这项工作给做好。

记者：如何规避这些不利因素呢？

高煜东：如何规避？这是一个领导力的问题。

一个是意识方面：领导的重视程度，包括对培训的重视，，日常的沟通和说明的工作，这都能规避掉一些问题。

从形式方面去讲，有好多方式是可以去改进的。只培训，不注重后期的跟进。这个就不要把培训当成是两天的事情，要将其变成两个月甚至是两年的事情，要长期跟进。培训需要频率和跟进，这样就能杜绝效果不好的情况出现。

解决培训随意性的问题。在安排培训计划的时候，要有针对性，针对公司的战略目标，针对员工的需求，要有针对性的制定培训课程。

如何提高培训效果？注重培训形式，因为小孩的教育与成人的教育有着本质的区别。成人教育更注重的是自主性、参与性、以及知识的专业度。因此，对成人的培训方式就不能用像教育小孩子那样了。成人的学习一定是更主动的，要让其从思想主动进行反省，进而从行为上进行改变。而不是告诉他们你要怎么做。

有效培训 真的没那么简单

记者：如何制定切实可行的培训计划？

高煜东：它需要经过测评、分析、培训、跟进等一系列过程才能制定出一个合理的培训计划。

在制定培训计划的前期要做一些调研，根据调研得到的数据进行培训前的测评。测评通过公司的战略目标和员工个人的素质这两个纬度进行，综合这两项的数据，找到员工的短板，然后在根据短板有针对性的安排培训计划。

记者：怎么证明培训是不是有效？

高煜东：一般来说，证明我们的培训是不是有效，可以从下面结果方面进行考量：

参与层转化：这是最低的一层，通知了50人，有多人到了？每年有多少场培训？完成了多少等。

反应层转化：这个是证明培训的工作成果。每次派寻完之后有个评估表，就是看学员对此次培训是否满意，对课程是否满意，对讲师专业素质是否满意，对环境是否满意等。有很多这样的表，包括开放式的问题，封闭式的问题，得出一些数据结论，对评估的满意度怎么样，这个大部分企业是能够做到的。

知识层的转化：有些培训不是心态类的，他是种专业技能类的，这需要通过实践来检验，通过一些测试，通过一段时间的演练，看学员的技能到底掌握了没有。这些可以通过考试来做，考试的通过率就是这种知识层的转化。

行动层的转化：这个比较重要的，尤其是方法方面的。员工听的时候觉得很有道理，但有没有用？员工在我们这里培训过之后，过段时间后我们会打电话给他的主管，让他对该员工进行一个评价，原来是几分，现在是几分，进步了还是退步了等。

业绩层的转化：培训后对业绩是否有提升？这转化很难。因为影响到这个层的因素比较多，不光是培训的工作，有可能是行业的关系，也有可能是销售管理层的关系，有可能是销售者本人更努力了或者是客户需求变了等。但是这至少是一个参考数据。

建与不建 它总在那里

记者：是否所有的企业都有必要建立企业大学？为什么？

高煜东：没必要，这是一个水到渠成的事情。当企业规模发展到一定程度的时候，培训的重要性就慢慢显现出来。培训的作用除了学知识和技能以外，还有两个作用：一是统一价值观，二是促成团队沟通。有些学员平时是很少见面或根本见不到面，开会问什么问题也是很少说，但是在培训的那种轻松的氛围下，可以加强大家的相互沟通，这样就有助于加强公司内部沟通。

还有，当企业的规模大了之后，老板的一些想法很难落地到每个员工身上。因为信息在从高层传递到基层员工的过程中会出现信息的失真，这个时候就需要一个企业大学通过统一的出口去传递这些信息。如通过培训，通过企业文化宣传等形式去做。

其实，企业大学只是一个表现形式，没有企业大学，但有部门发挥这个功能也行。

记者：互联网企业的企业大学与传统企业的企业大学，其侧重点有无不同？

高煜东：这个没法严格按照行业去分，因为在不同企业企业大学的建设方式也有所不同。其实现在也没有一个（建设企业大学）标准化的模式，都是根据公司的具体情况去设定，没法说互联网行业什么样，传统行业什么样，只能说在个别行业之间可能会有些不同的特点，侧重点不一样。

互联网行业发展相对比较快，其从业人员相对比较年轻，培训内容会侧重于创新、技能、实战的演练等，课程设置更多是通过游戏、情景模拟等互动的方式多些。一般来说，传统行业的从业人员年龄相对大一些，当然也有年轻的，他们可能更关注心灵的成长、个人的感悟，你做拓展、游戏什么的，他们可能会觉得很小儿科。总的来说，这个没法严格区分什么行业，不同公司的大学对象不同，其培训方法也就有所差别。

记者：您认为今后企业大学将会如何发展？

高煜东：今后企业大学发展趋势会慢慢从服务方向向战略方向转变，什么是服务方向呢？就是它做的是纯支持的工作，支持老板的要求和业部门的需求。企业大学今后更多的会慢慢向公司的战略方向转变，会结合公司的战略目标去设定一些计划，根据员工的需求去设计一些他长期的发展规划，甚至会有些预测的能力，能够参与公司战略的制定并为其做响应的储备。