企业薪酬激励的先决条件与有效性前提

[摘要]经济激励理论不能从根本上解决企业有效激励问题的一个重要原因，是缺乏对薪酬激励前提条件的理论界定。薪酬激励策略的安排应与激励对象的劳动计量难度相联系，而不能不加区分地采取笼统的激励方案，否则就会产生激励失效问题。为了实现有效的薪酬激励，必须建立起比较完备的监督、竞争与替代机制。在建立这些机制之前，先不要谈什么薪酬激励，否则只能导致企业激励资源的滥用和误用。现实中种种激励失效问题的发生，与对这些前提条件的忽视密切相关。

[关键词]薪酬激励；劳动计量；监督；竞争

[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2009)07-0059-03

[作者简介]刘文军，中国劳动关系学院讲师，经济学博士，研究方向为劳动经济学与人力资源管理。(北京100048)

一、问题的提出：薪酬激励的有效性

企业薪酬激励是近些年来社会各界普遍关注的热点问题。就国内而言，魏刚(2000)利用1999年我国上市公司的薪酬和绩效数据，曾对上市公司高级管理人员的薪酬激励与经营绩效之间的关系进行过实证分析，认为高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。但他认为原因可能在于上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，“零报酬”现象严重等方面。近几年来，我国上市公司管理层的薪酬已大幅度提高，如1999年上市公司管理层最高年收入是44.65万元，而2001年上市公司管理层最高的年薪收入就已达到了750万元，后者比前者高了16.7倍。至2008年，年薪超过1000万元的企业高管更是比比皆是。那么，在管理层薪酬已大大提高的情况下，薪酬与上市公司的经营绩效相关性提高了吗?薪酬激励的有效性得到验证了吗?贤成毅(2004)撰文对此进行了实证分析检验，结论依然是：无论是描述性统计分析还是计量模型分析，都表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系。

另外，一组数据则反映了同为西方市场经济国家，各国CEO的薪酬却存在着巨大的差异。1994年，业务范围相近的美国埃克森石油公司和荷兰壳牌石油公司的销售收入、盈利能力都很相近，但两家公司CEO的收入却有天壤之别，前者为550万美元，后者仅有50万美元，相差10倍之多。另据美国商业周刊统计，1992年美国大公司经理的平均收入接近400万美元，是工程师的65倍，教师的112倍，工人的156倍；而同为经济大国的日本，其经理人员的工资是普通工人的十几倍；德国是24倍(曹丰，2000)。巨大的差距表明，管理实践中人们并没有找到实现最优薪酬安排的有效方法，因为如果找到了最优方案，各国差异不应该太大。

管理实践往往来源于理论的指导，实践中存在的问题也需要得到理论上的解释。现实中普遍存在的激励失效问题既暴露了理论上的不完善，又对理论的进一步发展提出了要求。事实上，现有的激励理论，无论是产权理论，还是委托一理论，或是效率工资理论，都难以合理解释种种激励失效现象，更难以给出有效的解决之道。本文认为，导致这种局面的具体原因也许是多方面的，但理论上缺乏对薪酬激励前提条件的深入细致分析应该是很重要的一个方面。本文试图弥补这一缺憾。

二、薪酬激励的难点：劳动计量困难

激励问题源于信息不对称，典型的有道德风险问题、逆向选择问题和信号传递困难等。无论哪种信息不对称情形，其根源都可以归结到一点：者的劳动难以完全直接度量。如果劳动是可以直接度量的，例如可以采用计件工资的形式，厂商(委托人)就可以直接按照员工(人)的劳动量或劳动成果付给相应的报酬，不需要对员工进行特别的激励，也无所谓激励合约设计了。正是劳动难以完全直接度量这一特点，产生了劳动过程的激励问题。

劳动的计量是困难的，而脑力劳动比体力劳动的计量更为困难。劳动计量有计件制、计分制和计时制三种基本原理及基于其上的4种计量方法：成果计数法、工作测定法、工作绩效评定法和工作岗位评定法(刘刚，2001)。从这些原理和方法可以看出劳动计量的复杂性和困难：1　从劳动计量原理来看，计分制难以避免操作者的个人偏见、知识局限、工作失误和机会主义动机，而计时制应用于脑力劳动和团队作业的体力劳动时也会遇到很大的困难；2　从计量方法看，除了按劳动成果计数的计量方法外，几乎都存在不准确和成本高的问题；3　从劳动形态的演化趋势看，随着社会发展和技术进步，脑力劳动和团队作业在社会总劳动中所占的份额越来越大。由于脑力劳动和团队作业的复杂性，劳动计量也将面临越来越多的困难：(1)脑力劳动计量的困难在于，若采用脑力作业测定，就必须逐一测量各劳动过程的劳动时间和劳动强度，要付出巨大的人力、物力和财力，以至于作业测定所花费的成本远大于它所带来的收益；而采用绩效评定的计量方法，又不可避免地会存在某些不当评定；若采用岗位评定的计量方法，同样存在着代价高昂的缺陷，而且，由于岗位评定所带来的僵化，企业更难以快速地适应市场变化。(2)团队作业劳动计量的困难在于很难明确地区分团队中各成员的贡献率，这个问题的后果是可能引起团队成员伺机偷懒的机会主义倾向。因此，虽然人们对劳动计量问题进行了多年的研究和探索，已取得了一些成果，但仍有许多问题没有得到根本性解决，对劳动的直接、准确的计量仍然存在巨大的困难，而且随着劳动形态的演化，这个困难有加剧的趋势。

从劳动计量的角度，可以得到以下几点含义：1　正因为劳动计量的困难仍然存在而且有加剧的趋势，激励制度也将长期存在并日益普及。2　激励制度的设计没有统一的普遍适用的模式，应随劳动计量难度的不同而有所区别。劳动计量难度越大，越需要激励措施。管理实践中有些激励是有效的，而有些激励无效，一个重要原因或许就在于没有区分人的劳动计量难度而进行笼统的薪酬激励。3　激励报酬中的一部分可以看作是对劳动计量成本的替代，因此改进劳动计量技术有利于节约激励成本。或者说，在同样的激励成本下，改进劳动计量技术有利于增加激励有效性。这是考虑激励问题时可以选择的一条思路。

三、薪酬激励有效性前提之一：适当的监督

薪酬激励属于正激励，正激励的有效性离不开负激励的辅助。负激励的关键是威胁，当人行为违背企业利益时，委托人要有解雇人或对人施以更严厉惩罚的权利。也就是说，人的工作职位和待遇(权)必须要能受到威胁。否则，对于理性经济人而言，任何正激励措施都难以发挥作用。而厂商对员工的惩罚威胁依赖于两个现实条件：1　委托人对人有选择权，即人之间在工作机会上是相互竞争的，人的工作可被替代；2　必要的监督手段。如果没有监督，委托人就无法获知人的有关工作努力程度的信息，也就无法对偷懒的人予以惩罚。这里着重对监督问题进行讨论，下文再讨论竞争与替代的重要性。

可以采用一个简单的零和博弈模型来显示监督的必要性。这个模型包括参与人、策略和参与人在不同策略下的支付，其支付矩阵如下表所示。

表委托一博弈模型支付矩阵

当人不偷懒，那么无论委托人的策略如何，双方的收益都是0。当人选择偷懒而委托人不监督，委托人的损失就是人的收益，假设为B(B>O0)；如果委托人监督的话，那么委托人可以对偷懒的人进行处罚，处罚的金额大于B，假设是kB(k>1)，此时委托人的收益就是kB，而人就会损失kB，即收益是一kB。现在假定博弈的双方都是理性的，那么此时他们会根据对方的策略来选择使得自己收益最大的策略。所以，当委托人选择监督的时候，人理性的选择是不偷懒，因为只有这样才能保证自己不被处罚；而当委托人选择不监督的时候，人肯定是选择偷懒的，因为此时收益较大。如果人不知道委托人是否会监督，那么此时他会选择什么策略呢?这里考虑一个混合策略：假定委托人采取随机监督策略，监督的概率为p(0

上述简单模型表明，如果委托人只是偶然的进行监督或者索性不监督，就会加大人采取偷懒策略的倾向。但是，如果委托人按照p≥1／(1+k)的概率进行随机监督，那么一个理性的人可能会选择不偷懒策略。

总之，威胁激励的实施，必须有足够的信息和证据作为保证，这就要求委托人在对人实施激励的过程中注重监督工作。因此，将适当数量的人力物力财力投入到监督技术的开发、监督人员的培训和监督工作的实施，是委托人激励人努力工作、防止人偷懒所必要的。管理实践中的某些激励失效在很大程度上是由于对人缺乏必要的监督，只有正激励，没有足够的负激励，只有薪酬计划，没有足够的监管措施。

四、薪酬激励有效性前提之二：竞争与替代

竞争与替代包括两个方面。一是人之间存在竞争关系，委托人对人有可替代的选择，可称为权竞争。关于这一点，上文已提及。二是委托人之间存在竞争关系，人对委托人也有可替代的选择，可称为委托权竞争。两者缺一不可。

先看权竞争。权的替代作为一种治理机制，是对人进行有效约束的基本工具和标准做法，是进行薪酬激励必不可少的前提条件。以职业经理人为例。当企业经营者面对来自内外经理人的竞争时，作为“在位者”感到一种潜在的替代威胁。经理人员为了拥有良好的声誉，以便将来申请更好的经理职位时能获得成功，必将产生一种内在的自我约束力。如果经营不善，公司股票下跌，企业将面临被吞并接管的风险，经营者的市场价值就会急剧下跌，经营者将会失去原来的地位，并直接导致其个人利益受到永久性的损害。由此提高了经理人员偏离股东利益的机会成本，也降低了股东的成本，从而起到一石二鸟的作用。因此，可以认为，在对企业经营者的诸多约束研究中，无论何种形式的约束，其最终归宿是经营者的权被剥夺。这一威胁机制可以防止经营者背离企业价值最大化的行为，不仅有利于稀缺资源以其最具生产性的方式进行再配置，而且也有利于整个社会经济的发展(李立新，金润圭，2002)。

再看委托权竞争。如果说由于现实中普遍存在的委托人治理而使得权竞争的重要性十分显明的话，那么委托权竞争对于薪酬激励的重要性就要隐晦得多。下面通过一个简单的委托人决策模型来对此加以解析。

设某经济中有多个竞争性厂商(委托人)和竞争性员工(人)；某代表性厂商对其每个员工的薪酬激励成本为c，其他厂商对每个员工的薪酬激励成本为c。；代表性厂商每个员工的努力程度均为E。在其他条件不变的情况下，E将随着c的增加而提高，但提高的幅度边际递减，即有E关于c的函数

式(6)表示了厂商利润最大化条件，在这个条件下，厂商对员工的激励水平达到了最优。这个条件的几何含义是员工努力曲线与从原点出发的射线的切点。如下图(a)所示，即为均衡激励水平。这是委托人之间存在竞争关系的情形，因为其他厂商及其激励成本c。的存在，对代表性厂商而言，即意味着被替代的可能性，或者说雇佣竞争关系的存在。在此情形下，上述激励模型是有解的，即存在一个最优激励水平ce。

(a)有委托权竞争 (b)无委托权竞争

图委托人决策模型

现在考虑另外一种情形。即不存在其他厂商及其激励成本C，也就是说劳动力市场只有一家垄断性厂商，不存在竞争关系。在这种情况下，员工的努力水平将为E=H(C)，同样道理，厂商利润最大化的条件为CH’(c)／H(C)=1。这个利润最大化条件是无解的，几何上可以表示为上图(b)，员工努力曲线与从原点出发的射线不存在切点。这就是说，当不存在委托权竞争时，薪酬激励机制不能发挥作用。因此，薪酬激励制度的施行也依赖于委托人之间竞争关系的存在。

现实中，由于缺乏必要的竞争与替代安排而导致薪酬激励失效的情况比比皆是，其中以中国国有企业对其经营者的激励最为典型。其一，由于国企经理人大多是由政府主管部门任命的，具有人事权利垄断性，人对委托人少有选择的余地，不具备委托权竞争的基本条件；其二，政府主管部门作为国有资产的委托人难以真正关心企业的货币收益，也缺少选择合格人的动力，导致权被替代的可能性微乎其微，权竞争名实皆无。这种制度安排的结果是，一方面因企业家能力的浪费和控制不力而导致企业经营的低效率；另一方面又因片面强调薪酬激励而使得企业经营者的报酬居高不下，贫富分化严重，社会不满蔓延。可见，竞争与替代安排对于薪酬激励而言是至关重要的。

参考文献：

[1]曹丰，西方经理人员激励效果分析[J]，外国经济与管理，2000，(8)

[2]李立新，金润圭替代性约束：公司激励政策有效性前提分析[J]，华东师范大学学报(哲学社会科学版)，2002，(2)

[3]刘刚，劳动计量原理的理论基础与应用[J]，郑州航空工业管理学院学报，2001，(12)