企业绩效管理电子商务理念渗透

1企业绩效管理涵义

企业绩效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统性的考核、评估、诊断以及持续改进的循环性过程。绩效管理是一种有效的管理工具，但它提供了除奖励和惩罚方式方法外，更大的潜在意义应在于督促工作氛围的改进和企业业绩的提高，激励员工业绩持续不断提升，并最终实现企业组织战略目标，以及员工个人绩效指标。

2国内企业绩效管理的现状

市场经济以及经济全球化环境下，竞争在日新月异地进行着。此时“，敏锐”的国内许多企业，也逐渐认识到企业的管理也应该用上科学的管理工具——“绩效性”管理，故开始摸索中应用。主动地从“理论”开始——汲取古今中外的经典绩效管理理论、方法；被动的实践中创新——理论肯定要用于实践的，但实践的路经常是曲折的。许多企业实践性运用创益不大，评估形式有些表面；也有企业利用学来的绩效管理理论，对企业管理工作起到了一定指导作用，但同时又产生了一些副作用，这样功过有待评定。主要有以下几种情况：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”与“表层理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，过度注重考核表格外观样式；设置指标，生搬硬套的要求绝对的完善与公平，缺失差异性、个体性。“表层理解”型。不分行业与对象，一提到绩效管理就等同与考核及评估。公司上下所有员工都用一样的评估指标。此类型主要产生于国内大的国营企业。

2.2“盲目”型：分为盲目“崇外”与“套新”“盲目崇外”型。单纯的以国外的理论为“圣论”，以国外的案例为“经典”。没有考虑我国经济发展的自有特征：

(1)阶段性。从计划经济到市场经济。

(2)复杂性。国外经济形态完全是市场自我形成，而我国的经济形态与发展趋势则是宏观调控与自由发展并存的。所以，存在着这种情况下，很多企业再纯粹认为经济发达国家的绩效管理一定是万能的，必定是不对的。“盲目套新”型。不根据企业实际需求“，喜新厌旧”，主观的在绩效管理方法与工具上“非新不取”。绩效管理理念下诞生的方法与工具，都有其存在的意义。作为管理工具，合适最为重要与关键。

2.3“睿智”型基于企业发展现状，结合前景战略目标，用科学的、系统的方法吸经典与收成功的绩效管理知识和经验，同时又不断有所创新。“睿智”型的长处所在：有超强的学习力、模仿力与消化力、创新力，有选择的汲取，计划、科学的创新，同时又不断改变与适应，研究与探索出企业最合适的、最有潜力的独特管理方法与模式。综上所述“，浮于表象”型与“盲目”型这两种类型是不科学的、片面的。从根本上来说，都缺乏系统正确的绩效管理理念“。科学理智”型才是我们所追求的。

3绩效管理中的电子商务模式理念的渗透

3.1管理思想中的“系统化”——“目标导向”系统化理念的推行“目标导向”的绩效管理，就是以绩效目标作为向导贯穿于绩效管理的全过程，从而达到以“目标导向”绩效管理机制为指挥棒，充分调动企业人员的积极性、挖掘员工的创造力，最终激发组织的团体活力，以完成对企业系统化绩效管理的效果。有四个阶段：

(1)计划阶段。为第一个环节，即在“目标导向”的原则下，对绩效目标的设置进行系统化的分析、计划。在制定计划时，预设置的绩效目标要遵循国际上一贯的SMART原则，即具体的(special)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)和有时限的(time-based)。由此，才能体现计划阶段的“目标导向”性，进而体现绩效目标的系统性。

(2)指导阶段。计划的设定是以完美、理想为假象的，但实际的执行是存在不可控性的。而不可控性的发生和影响作用巨大的概率又是指向计划中的关键环节，故“指导”就是针对计划中的关键环节而进行的。它的功能就是：发现与纠正。即发现问题——实际与目标脱离；即时纠正——保证实际实践与目标统一轨道。如具体的“指导”工作，可以依据目标的有限性日、周分阶段定期进行；也可以根据目标的具体性，分门别类地进行。

(3)考评阶段。考评，应结合员工计划、述职，并基于员工的个人绩效目标来进行。考评是整个绩效管理过程中的核心环节，它的结果展示是最表象的，也是最有影响力的。所以考评结果的得出，一定力求做到过程公开，量化内容公正。现在较成熟的做法是：考评内容尽量采用个人或团队的各级绩效目标所对应相应量化指标，如有特殊的不能量化的指标，则要效仿古人的“广纳贤言”的方法来力求尽量听取相关联部门与员工的意见。

(4)激励阶段。在“目标导向”的绩效管理机制下“，激励”的第一步：薪酬的传统领域设定，就是要根据员工的不同绩效目标来设计企业组织内员工各自不同的薪等、薪级；第二步是：薪酬的扩展领域设定，即与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供发展机会等相关联，也是和个人或团队的长期“目标”相一致。由此“，目标导向”绩效管理在对整个环节进行控制和管理的基础上，充分发挥了“目标”导航条的牵引作用，从而激活了企业的自我发展活力，实现管理和自我发展的高效统一。

3.2管理中电子商务模式实践化——“正关联关系”典型工具ERP的引入ERP即企业资源计划(EnterpriseResourcesPlanning，ERP)，是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行的管理平台。它融合了JIT、OPT、AM、全面质量管理(TQM)等先进管理思想，体现了面向供应链的流程化、信息化的现代企业管理机制。ERP系统需要充分借助计算机相关技术，建立信息网络系统，使企业管理中的资金流、物流、信息流得以集成和综合，以达到提高企业经济效益，提高企业的市场竞争力的目的。企业绩效与实施ERP的关联性，众多学者已经在这方面做了调查和研究。我国学者王立彦通过实证分析了ERP系统的实施与公司业绩增长的关系,结果表明实施了ERP系统的公司在整个财务业绩上要好于未实施ERP系统的公司；国外学者Hunton等通过比较实施ERP的公司和未实施ERP的公司的投资收益率、资产收益率、资产周转率，证实了ERP的实施对公司绩效的“正相关”关系。PostonandGrabski(2001)，在ERP实施前后利用单变量测试法分析了4个财务指标，结果表明:雇员数量和雇员收入的比例减少了,故ERP的实施提高了效率，由此提高企业绩效，引入电子商务模式工具ERP就成了必需。实施步骤如下：

(1)将企业的业务流程看作有供应商、企业本身、分销网络以及客户等实体组成的供应链，实施严格的事前计划、事中控制的管理思想，加强企业商务关系的管理，增强企业内部各组织机构之间的协作联系，力求加快企业的运作效率，提高企业的市场反应效率和市场竞争力。

(2)充分体现ERP的“管理信息系统”特征，让每位员工了解企业战略、业务流程、组织构架、岗位关系等重要信息，为员工指明积极行为的方向，力求促进员工工作效率的不断提升，并且使员工通过组织内部纵横向的沟通参与到自己的绩效管理中来，对自己的工作绩效进行动态监控，以此增强企业员工绩效考核体制的透明性。

(3)利用ERP系统平台，从企业整体角度方面给企业提供时效性高、准确度高和客观性强的包括生产计划、生产成本、市场预测分析和财务等方面的数据，给企业快速生成具有很强公信力的绩效报表，帮助企业自动完成数据挖掘和分析统计工作，辅助决策者快速做出正确的决策，进而给企业带来效益。目前在ERP平台上进行绩效管理的企业不在少数，但在其上如何更有效地进行绩效管理，如何构建有效的绩效管理指标体系和模式，还是研究与关注的重点。虽然二者之间的正相关关系已经被理论和实例所证实，但在现实复杂的市场经济中，企业实施ERP系统并非如想象中理想，在ERP平台上实施绩效管理也应不断地发展和优化。

3.3管理实践与发展中的“优化”——AHP验证下的绩效管理系统建模AHP(层次分析法)适用于社会经济科技系统无法用数学模型进行精确描述的复杂性问题，而这种类型的决策又是决策问题的绝大部分。AHP层次内部存在依赖性和反馈性。AHP层次又称为控制元素层，包括问题目标及决策准则。决策准则彼此独立，只受目标元素的支配。控制元素层中可以没有决策准则，但至少有一个目标。

3.3.1建立层次结构模型根据研究，企业的绩效管理能力界定为：企业在运行绩效管理系统的过程中所具有的一系列管理知识、技术、制度等要素的集合。这些要素集合能够协调的工作，最终以实现企业绩效管理为目的。细化罗列这些要素包括，核心考评，能够对绩效目标进行有效评价；激励员工，并促使员工最大化发挥自己的潜能；促进内部沟通与交流，生成有激励导向的企业文化等。由此，绩效管理系统的能力指标为：激励能力、评价能力、沟通能力。以此为基础构建模型图，如图1。

3.3.2构造判断矩阵绩效管理系统的本质是要完成绩效管理的工作，故绩效管理能力指标就决定着绩效管理系统的性能指标；绩效管理能力有3个关键性影响因素：激励能力B1,评价能力B2,沟通能力B；故3个关键性影响因素的共同主导着绩效管理能力，最终决定着绩效管理系统。现在从3个影响因素的权重关系考虑，同时参考萨蒂的方法：判断矩阵标度取值：B1/B3=2B2/B3=3B2/B1=2生成3阶判断矩阵如下：

3.3.3一致性验证问题一致性指标：(其中为矩阵的最大特征值，为矩阵的阶数)而用列向量归一法，对于判断矩阵A：计算得=3.011，故一致性指标=0.005.而一致性比率CR=CI/RI=0.005/0.58=0.009<0.1,所以认为成对比较阵具有满意的一致性，矩阵A比较合适。

3.3.4权向量在用列向量归一化法求矩阵A的时，得到归一化特征向量，即是B1，B2，B3影响因素对目标A的影响权重。由于本绩效管理系统数理模型的准则层只考虑了一层，所以模型构建只需前四步即可。

通过以上模型构建过程中的一致性验证，在随后的绩效管理系统(ERP)的整体设计与研究中，要加重系统评价的评价能力，其次是系统的激励能力，最后是沟通能力。这样才能提升企业绩效管理能力，从而开发出符合科学和企业应用的绩效管理系统。总之，未来的经济应用形态就是理论与实践工具的最优组合。组合的最优化就是市场竞争力的最强大，也是企业所追求的。