CEO应该怎样选人?

我没学过计算机，对电子邮件也一无所知，之所以能在高科技的世界里做管理者，是因为身边有许多高级人才。

我要找的是那些道德高尚、忠诚和有天赋的人。找到有天赋的人很容易，而断定此人是否具备其他的素质，则需要有敏锐的觉察力。我看中一个人的行为，而不是他的外表、背景和处世哲学。

统一的价值观

35年前，我刚起步时，亨茨曼公司只有200名员工，现在已经发展到了1.6万人。为了领导这些员工，我找到了一些管理和技术水平远胜于我的人。

人们常问我从白手起家到富可倾城的秘诀是什么，我最开始强调的是正直、眼光、承诺、自信和作决定的勇气。后来，我又加上了一条：一个人要取得成功的第一个也是最重要的因素，应该是谨慎地甄选在他身边工作的人。一定要保证他们能和自己持有一样的价值观，确定他们具有高尚的人格，他们要聪明、善解人意，并且忠诚。

《华尔街日报》对聘请新雇员的标准作了一个排名，名列前三位且明显居于领先地位的素质是：人际关系、良好的团队工作能力和正派的为人。但奇怪的是，工作经验和策略式思维，在这20个最被认同的素质中，只占到中间位置。

如果有幸聘请到一位卓越的营销经理，或是一位优秀的产品主管，可是他们的价值观和你不符的话，也不会给你带来太大的好处。如果这些下属在价值观上模糊不清，或者更糟的话，那么你的公司怎能保持正确的方向呢？

也许大家的背景不同，年龄各异，教育程度和经历都不一样，但是基本的价值观念必须统一，并且要与你所希望树立的企业文化、组织文化、家族精神相符。要不断地使大家认同你在道德方面的期许。否则，你就会付出沉重的代价。

最可靠的顾问

在2001年～2003年那段黑暗的日子里，能源价格飙升，整个美国经历经济萧条的时期，亨茨曼公司也陷入困境，我们面临着巨大的财务危机。我的内心十分沮丧，但努力不让这种情绪表露出来。

没有几个同僚认为我能够克服陷入四面楚歌的财务危机。有一个高层管理人员来见我，说如果我不寻求破产保护的话，他将弃公司而去。他对破产这一解决方法的倾向，并没有让我难过。毕竟他的工作就是为我提供建议，而他也确实这么做了。但他说如果我不采纳他的建议，就会离开公司，这很让人失望。一旦这样的事发生在管理者和建议者之间，就会导致分裂。

在人生的每一步中，我们必须相信自己能够成功，或者更精确点儿说，相信失败已经过去了。如果你的团队中有人不认为你会获得成功，那么这个人就应该离开。

我很需要像我妻子卡伦那样的人，每当我凭感觉作决定的时候，她都会用智慧来分析问题。她提出的是有理有据、符合逻辑、不带感彩的解决问题的方案。她还对事情持有合理的怀疑，这一点比我做得好。

在对他人介绍卡伦时，我通常都将她称为“主席的主席”，这是1988年《福布斯》杂志赠与她的光荣称号，这一点儿都没有调侃的意思。她知道我在想什么，而且会直截了当地说出来。卡伦大概是惟一从一开始就坚定地相信我能把公司从这场财务危机中拯救出来的人。

正直坦率的品格

我聘用经理时，从来都不会要求看他们在学校的排名。我不在乎他们成绩如何，但我一定会了解这个人的背景，试图寻找正直、承诺和勇气的记号。若是有人在高中或大学学习时做过兼职或全职工作，那么这样的申请人一定会被加分。这说明他能对自己负责，为了得到学位，靠自己全部或部分地支付了学费。

在为白宫工作时，我向主管鲍勃・霍尔德曼汇报工作。仅仅几个月的时间，我就觉察到了在白宫的行政人员中间那种不道德的气氛。每一个人都在取悦霍尔德曼，无论付出多少代价。没有一个工作人员曾对他说过：“等等，鲍勃，这样做是错误的。”

霍尔德曼选择下属的标准并不明智，我不属于他们那个圈子，霍尔德曼和他的幕僚因此而感到麻烦。

有一天晚上，霍尔德曼邀请他的下属们在总统的塞奎娅号游艇上共进晚餐，这是个怡人的夜晚。晚餐快要结束，大概是在烤阿拉斯加甜点端上来的时候，霍尔德曼问大家：“我们该拿乔恩怎么办呢？他整天工作，也不娱乐！”我尴尬极了。“你们有什么好主意可以让亨茨曼从他的办公室里出来，和我们交流一下吗？”他暗有所指地问大家。这是个玩笑，又不是个玩笑。他夸奖了我不问闲事专心工作的态度，但也是在发出警告。他已经花了好几个月的时间，想把我拉进他的圈子。然而，我始终都在拒绝他的诱惑。

我尊重正直坦率的人，我的办公室永远为那些告诉我实情的人敞开，无论是好消息还是坏消息。许多领导者只愿意听好消息，但为这样的人服务是很危险的。

（摘编自《IT时代周刊》杂志）