奖励成果而非行为 等

【前言】奖励成果而非行为 等由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。明明是好事，为何会起到预期之外的结果？ 我表扬那名员工的原因是：努力工作。但在会上实际表扬的是：他的加班行为。 这样会让其他人认为只要加班就可得到褒奖，于是就只加班不干活，装装样子给领导看。 为避免这种情况发生，管理者应当以成果作为奖励而非奖励行为。 ...

奖励成果而非行为

在我的销售团队中，我发现有一名员工工作很努力，经常在下班后主动干活。

在一次会议中，我公开表扬他的加班行为值得大家学习。

随后，我发现加班的人数不断增加。

起初我还觉得他激励了团队的其他成员也努力工作。后来发现，加班的人中只有他努力工作，其他的人却都在打游戏或看电影。

明明是好事，为何会起到预期之外的结果？

我表扬那名员工的原因是：努力工作。但在会上实际表扬的是：他的加班行为。

这样会让其他人认为只要加班就可得到褒奖，于是就只加班不干活，装装样子给领导看。

为避免这种情况发生，管理者应当以成果作为奖励而非奖励行为。

在团队成长中，如果激励不当，很有可能会削减员工的热情。管理者可根据以下方式来安排奖励：不主观臆断，而是通过沟通来了解员工的需要；从员工需求出发，通过换位思考了解他最想要的奖励是什么；尊重员工选择，可根据获奖员工意愿将奖励兑换成等价值的其他方式。

（摘编自《销售无处不在》 廖敏夫/文）

晋升后你要抛弃的一点

某天，看到这样一则内容――

当你晋升后，你需要抛弃的一点，就是你在做实际业务时积累的那些业务诀窍。当时，我很是吃惊。

那些在自己做实际业务时积累下来的东西，不就是自己这么多年来不断成长的源动力吗？

成为管理者后，我才开始理解那段话的意思。

因为在升职以后，我们作为管理者，负责的实际业务就不像以前那么多了，就算是处理实际业务，方法也会和过去不同。

比如说，一个新人要做竞争对手分析或市场占有率分析的业务。对他来说，重要的是对基础数据分析的掌握，以及在该数据基础上迅速、准确计算的能力。

而对于他的上司来说，重要的是通过报告上的数字来分析出市场走向，确定产品的未来。所以，这就是每个人职位的不同，对其技术和能力的要求也会不同。

如果说你升到一个更高的位置，却还在为自己过去的能力而沾沾自喜，不去追求对自我能力的更新和提升，那你就不会成为一个优秀的领导者。

所以，对于一个管理者来说，重要的不是你操作实际业务的能力，而是能够帮助和激发下属职员的最大潜能，创造一个相对自由空间的能力。

（摘编自《见内文》 金周妍/文）

抓住发言时间

最近一位优秀的职场女性主管找我聊天，提及她困扰的一件事――她领导的部门总是被领导忽视。

在一次重要会议上，当其他主管贬低她部门的相关绩效时，身为部门主管的她竟没有辩解。

她反省可能是她的个性使然，老是觉得自己不够好，很没自信。就算她已经做到80分，但还是看到自己缺的那20分，而不是已经很棒的80分。

你沉默就表示放弃权利，别人怎么想、怎么看就是别人的自由，这是一种很糟的经验。其实如果你一时想不出来说什么，可以技巧性地说，这件事我需要一点时间思考，等我厘清之后，会跟大家报告。

做事最吃亏的就是明明你有100分的实力与成绩，别人却只看见20分。

职场的竞争就是谁的能见度高，谁的资源就拿得多。

如果你是部门主管的话，那就更重要，因为你能见度低，拖累的不是只有你自己，还有下属，你的部门会越来越不受重视，士气低落。

在组织里，不见得要抢着发言，但当被点到名，不论如何，不要放弃，这是你的汇报时间。

（摘编自《易友》）