浅析20世纪末英国女性领导的限制因素

摘 要：20世纪晚期，西方的工业化国家越来越重视的文化价值是性别和领导力。英国女性开始进入各个行业充当领导的角色，而这一角色的取得过程受到各个方面的限制与质疑。

关键词：英国女性；限制因素

一、文化特征因素

文化的定义包含某些特征，这些特征与议程问题和领袖相关，也与更高的教育有关。例如，通过一个文化的镜头，组织不被认为是具体的实体，但是作为一个相互作用的网络和事件，根据不同的想象和信仰，创造和颁布关于人们怎样的行为，事情怎样运作，或者成功的结果怎样能够获得。事实、事件表述的重要性，原因和结果的关系不是他们的存在，但是他们的解释，以致于“真理”和“现实”是相对的。随着时间的流逝，组织的参加者影响他们的开发分享的意义，那些分享的意义代表占据主流的价值、标准、哲学、规则和组织的气氛。就是说，‘他’的文化。

就像组织是被创造发明的一样，因此很多的领袖通过占据主流的形象和信仰被创造发明。一些学者争论道，事实就是这样的，暗示着我们能够创造力量，并且女性领袖可以像男子那样具有专家学者的形象。领袖和美德是一种理念，它是把政治和经济的特权在最大限度中将女性力量用到男性身上。那些文化价值有一些影响，第一、他们使女性处于从属地位是一种义务，女性没有很重视的加以对待，他们也限制了女性参加公共生活的机会；第二、男人被当作适当规则的制定者；第三，女性如果想制定规则的话，就必须像男人一样，才能够高效地制定规则。这以上三点确保了女性将仅仅在最高机构和组织中代表一小部分的利益，并且通过这样的方式，传统的社会秩序就能够保持。

这些言论的支持方来源于一些原始资料。研究的施行都是在隐私的部门和学术性机构，表明女性还是套用老套的方式，没有进入做决策的位置，也可以认为是没有推广到那些位置。这些特征需要一个人在做决定的位置上是被认为理所应当的，尤其是作为一个男性。男人比女人要多地安排去做人们认为更重要的任务，而这个任务就是为了‘他们’的组织。在那些职位中，他们能够发挥更多的作用到个体的未来的同时，也能够实现自己的价值。举个例子，丹顿和泽提诺格鲁在加拿大大学研究成员中发现，女性学者比男性学者更少地感觉到他们参加学校的决策活动。

二、性别因素

在文化和领导者认知的看法之间有相当一部分内容是达成共识的。之前领导创造的作用是强调对现实的追随者；之后，追随者的重要性是强调领导的创造作用。领导被看成是一种社会归属――观察者帮助解释一般发生的事件意义。当某些事件发生时，追随者相信领导是独特的。使得领导地位发生转变可能有以下几个原因：1.因为人类需要利用命令和支配权，或是去寻找一些无法解释的事件的原因。2.突出个人和象征他们的角色，因为领导通过他们有权运用资源和权力。3.因为领导者通过下属们的想象和期待的过于神话。4.他们想象自己的权力不仅仅是想出一个点子或者方案，还在平时的一些细微决定中。

从上述讨论中，我们知道文化神话中的领导力是很兴盛的。用这样的方式分析他们的领导作用的影响，适当的行为机会和方式的有效性进行判断。所有这些问题都当做是女性领导者的视角来看待，也有高等教育的弦外之音。

领导分析他们各自角色的方法决定着他们怎样利用自己的时间来确定他们的组织或是团队的雏形，怎样能是大家彼此相互作用相互影响。然而，下属和其他人的期望也影响领导者的观念，领导的一个关键任务可能是谈判，通过沟通和举例。这样做，他能对领导力解决隐性性别的假设过，就像感受不到女性领导力的存在一样，这需要时间来改变。许多研究的确揭示了拥有在女性手下工作经历的男性对女性领导者评价的改变。另一方面，令人担忧的是，尽管从女性的角度来看，存在对女性领导权和行为有效‘客观’的评价（甚至这些评价认为女性比他们的男性同事在岗位上更加成功），来自老师的主观评价却更多基于他们的性别和价值观念――男性教师对女性领导力的评价明显不如她们在女子学院中的实际表现。很明显，如果女性想要发挥出所有的潜力，而组织机构想要收获应有的回报的话，在改变对女性领导者和领导权的态度和评价上，还有很多工作要做。

对于认知复杂性的理解是领导力认知理论中的一个重要概念。这综合了一系列的能力，包括区分和整合大量要素的能力（例如，区分对大学教学目的冲突性的观点并把它们整合为一系列的正在实施的或潜在可行的大学活动）；适应不同任务和职位需要的能力；个体在精神上能够承受压力的大小，特别是在较长时间范围内。研究者们对认知的复杂性和领导力有效性之间的关系很感兴趣，提出了制定长期方案的需要，来面对日益增加且日趋复杂的技术和商业运作，以及外部环境飞速变化引发的各种悖论和困境，解决这些问题需要非同寻常的智慧，特别需要在组织机构中具有复合认知能力的领导者来从战略高度思考问题。

上文所提到的一些能力正是女性经常具备的，来源于她们的经验和社会化能力。包括，灵活性与适应能力；处理满足多种需要的能力，拥有敏锐的不同视角的能力；贴近工作于生活的实际，包括怎样在长时间内为家庭，集体，组织和社会提供“更好的食物”的能力。在领导力方面，这些能力既包括营造融洽的工作氛围，又能设立鼓舞人心且有意义目标的能力。在研究领域，提供了有一个可考量的从性别的观点来检验“认知复杂性”，以便更好的理解心理模型对领导权的影响，以及领导者如何“设计”她们的工作环境。

三、现实因素

对于女性来说上述画面描述的是一个包含了很多的困境的复杂性事物。首先，一个中心思想是领导力观念在性别的陈规中植入很深。领导力语言有男性暗示，大家对领袖的印象经常是男性英雄，很流行的一个领导力情景也是植入了传统的男性情节。对于领导力行为的传统认知也包含了典型的男性暗示：命令和控制、独裁政治和统治、个人的权利或者领袖气质、决断力、主动权和勇气。

第二，这些传统观念导致的结果是领袖的角色和领袖的有效性很难从陈旧的观念解脱出来。研究证明作为一个有效的管理者，男性和女性管理者没有不同。我们可以总结出客观事实是不同于传统观念的事实的，实际上管理者和领袖并不用来区分男性和女性。另一方面，我们可以得一个结论，正如其他学者得出的一样，女性管理者是一个不遵从典型陈旧观念的独特群体，因为管理力和领导力很长一段时间被男性主导，理想的管理者也被赋予了男性属性。这些也会影响到女性的职业选择和别人对她们的晋升决定，这种情况下女性也被必须的男性管理岗位排除。作为在管理岗位的女性，她们也许正在经历社会化的过程，这个过程就是让她们变得更像男性。在这种情况下，她们可以得到关于有效性的满意评价，并且保持她们的地位。对于领导力的观念还是一直保持着，关系着女性领导力机会的不利条件也一直没有改变。

幸运的是，关于领导力的研究发现和一系列的人口统计学和组织实践的变化证明一些可交替的职位对女性来说是有可能的。在领导力的文献中，创新的研究证明领导人需要不同的技能。这些能力包括通过在决策中建立所有权和参与感让别人充满激情和力量；去建立很多非正式的社交网络和联盟；对客户的需求要有灵活性和责任感；去培养和发展每个个体；愿意分享，在透明的方式中去执行；能清晰的表达核心价值观，通过共享的创新意识去发展文化。自从传统的男性观念被逐渐缩小定义，这些观念正在变得过时，在企业的未来中他们很好的证明这是无效的。

环境的变化和企业运作情境的变化影响着领导力观念的改变。现在科技改变着每个人的工作学习和业余活动的方式。结合了经济的不断竞争加强，这些大量而快速的变化提高着合资企业，标杆管理，外包，交叉销售能力和其他网络化的活动。这些很多通过一种更加适合女性能力和约束限制的方法改变着工作方式和态度。教育机会和人口统计学的变化也有些影响。2001年在英国女性预计构成了50%以上的劳动力；她们也开始了自己的事业，也进入了中层管理者的角色。包括那些对女性的风格带有成见的和少部分成见的最终变得正常和有价值。为了更好的理解和利用企业的适应性和目的的多样性我们估计领导力和企业中的领导力实践会逐渐变化。正如斯塔雷特所说，在后现代社会，我们需要的领导力是基于全面理解了人类女性和男性情况的领导力。（作者单位：四川师范大学历史与旅游文化学院）

参考文献：

[1] Dobbins，G.and Platz，S.（1986）‘Sex differences in leadership：how real are they’Academy of Management Review，11，1.

[2] Korabik，K.and Ayman，R.（1989）‘Should women managers have to act like men’.Journal of Management Development，8，6.

[3] 罗慧兰.女性性别优势与管理风格[J].中华女子学院学报（社会科学版），2001（6）.