企业如何做好资质过剩员工的管理工作

近年来，组织中资质过剩的员工比例日渐增多，资质过剩已渐渐成为一种全球性的普遍现象，并受到了国内外学者的广泛关注。该文从分析资质过剩员工产生的原因及可能对组织产生的影响入手，提出了如何有效激励和管理资质过剩员工的具体措施。

人才竞争力是构成企业竞争力的最核心部分，人力资源也已日渐成为企业最宝贵的资源之一。基于各企业对人才积累的重视程度越来越高，在企业忙着进行一场场人才抢夺战，忙着培养和发掘企业内部人才的同时，企业中资质过剩员工比例也越来越高。如何发挥这些资质过剩员工的积极作用，提升他们的绩效水平，避免其产生负面工作态度和退缩性工作场所行为也日益成为全球企业管理者需要关注的一大课题。

一、 资质过剩员工及影响员工资质过剩感知的因素

资质过剩员工。资质过剩员工主要指那些拥有超过正常工作所需要的教育水平、经验、知识以及技能的员工。当人们的教育水平、经验以及知识、技能、能力等满足了雇主的要求，但是这项工作实际所需的技能较低，则导致了员工资质过剩。

影响员工资质过剩感知的因素。目前，全球各地的学者们基于不同学科背景与视角，对影响资质过剩的因素进行了系统探讨。概括而言包括社会、组织、团队及个人几个方面：

经济因素。当经济疲软时，就业市场的供需平衡受到经济的调节影响资质过剩。经济萧条使市场上的工作机会减少，用人单位在相同成本下可以考虑雇佣更“好”员工虑，那些拥有更高学历、经验和知识技能的员工被聘用及留用的可能性更大，从而导致组织中对资质水平要求较低的工作也由这些资质较好的员工来承担，从而使员工经历资质过剩。此外，有研究标明，经济政策强制规定的工资、福利和其他工人保护政策也影响着资质过剩。

教育因素。近年来，教育一直处于大规模扩张状态，而由此产生的人才供给和社会上对高学历人才的需求之间的差距一直在扩大，当人们受教育水平增长速度超过就业过程中对教育水平需求的增长速度，则可导致资质过剩的产生。

组织因素。组织某些方面的因素会影响个体主观的资质过剩。由于一些组织按岗位确定薪酬，企业高素质员工的生存与发展空间受限。企业内部大量的高素质员工，在不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现资质过剩。此外，一成不变的工作环境，工作规章制度太过严紧，统一制服要求也会影响到员工资质过剩感知；员工资质过剩感知也会受到上下级匹配度、组织对其绩效评价及其他类型绩效反馈的影响。

团队因素。个体资质过剩感知也会受到其感知到团队中其他同事资质过剩比例和程度的影响，这可以用社会比较过程理论来解释，员工通过与同一层面的人员进行对比来评估自身的成就、技术水平、薪酬、晋升、工作保障等。在组织中，当资历过剩的员工与资质适当的员工一起工作并执行相似任务时，他们会与资质适当员工的对比，从而使资质过剩感知增高。

员工的个体特征。首先，人口统计学方面的因素会影响到资质过剩。在年龄方面，年轻的员工更可能经历资质过剩，因为他们对于工作的期望往往过于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及职业规划方面的能力和经验。从性别上看，女性常常因为家庭角色以及组织在性别上的偏见比男性更容易遭受客观资质过剩。

其次，人们过去的经历也可能影响个人资质过剩的可能性。被解雇或者长期事业的经历可能让相应个体很难找到适合他们的工作，而且他们可能会出于对于财务压力的考虑而屈就某一职位，从而增加资质过剩的可能性。

此外，人格特质对资质过剩亦有影响，研究表明那些具有厌倦倾向性、自恋、神经性人格特征的个体在一个相对缺乏挑战性的情境中更容易产生资质过剩感知。

二、资质过剩员工对组织的影响

资质过剩对组织的影响具有多层次性、广泛性及复杂性。

一方面，这些资质过剩员工可能对组织产生负面影响，他们可能会产生工作满意度低、组织承诺缺乏、离职倾向及实际离职性高等现象，更甚者会产生退缩或反生产工作行为从而影响组织绩效。相对于过分胜任，员工在一个他们觉得他们恰好胜任的岗位上工作会感到更加满意，这缘于员工希望在工作中获得挑战及成就感，而资质过剩个体在心理上产生工作无挑战感，他们处于未激励状态，对工作赶到厌倦而产生低满意度和承诺度。资质过剩感知产生的负面态度（如愤世嫉俗，对工作意义的怀疑和否定）有会导致我们不期望看到的反生产工作行为（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如迟到、怠工、旷工、离职倾向等，且这是一个递进发展的过程。根据互补匹配理论，员工拥有组织所需要的资质，同样地组织提供给员工他们所需要的东西（如挑战性工作）形成互补，当匹配失衡时，员工会感知到他们的需求被忽略，这会增加他们的挫败感和厌倦感――反生产行为的前兆，进而会实际发生反生产工作行为。研究表明，资质过剩个体与一般个体相比，他们更可能因对工作态度或工作价值观而产生离职倾向或实际离职行为。

另一方面，雇佣和保留这些员工也可能会为组织带来创造性的高绩效，这些资质过剩的员工所面临的工作任务对他们本身的能力而言相对简单，从而产生了一定的人力资源弹性，这种人力资源弹性能够使组织更灵活地应对市场变化和冲击，并为组织下阶段的发展及未来的扩充做好充分准备。

三、如何采取应对措施来最大限度利用资质过剩员工的才能

当资质过剩员工觉得组织赞赏和重视他们突出的才敢，关心他们的福祉，即具有较高的组织支持感知（PSO）时，他们是不大可能出现退缩的，相反，他们会被激励着付出更多努力去达到组织目标（如创造性绩效）。具体可采取以下措施：

创造多通道的职业发展路径。组织可以通过梳理多通道职业发展路线，设计横向与纵向相结合的发展路径，拓宽人才发展平台并建立职业发展与待遇提升、学习发展、岗位晋升等方面的有效联系，以此来帮助那些资质过剩员工在内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能。

为资质过剩员工提供培训他人的机会。组织可以为资质过剩员工提供培训他人的机会，让他们可以把自己的知识技能传授给他人，从而抵消他们对于无挑战性工作的厌倦。这有两方面的益处：一方面，可以增加资质过剩员工所在团队的整体人力资本；另一方面，可以充分利用资质过剩员工自身的人力资本，并可以通过得到其他同事的赞赏和肯定使资质过剩员工获得尊重的需要得以满足，基于此，资质过剩员工在工作时会更加努力，以成为高绩效员工从而维持来自周遭的赞赏和认可。

充分授权。组织在分配任务的同时，可以通过授予资质过剩员工更大的控制权和自以及领导他人的权力，从而满足资质过剩员工参与决策的需要，使他们能够主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。

营造有归属感的组织文化。 组织文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。当资质过剩的员工在组织中感受到归属感时，他们会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。

签订特殊协议。特殊协议的工作安排会促进个性化的雇佣条件，如兼职工作、远程办公、弹性工作制和特殊发展机会。远程办公、弹性工作制会减少员工工作-家庭冲突，且员工有更多自由时间发展兴趣爱好、继续深造学习或实现非工作目标等，这些均能够抵消员工正式工作中产生的负面态度；为员工提供特殊发展机会还有可能增加员工的组织情感承诺。

（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）