提升目标管理的有效性

摘要： 通过实证研究比较不同组织文化下目标管理有效性的差异，探析岗位性质对目标管理有效性的调节作用。研究发现：团结性对目标管理有效性产生正向影响，而社交性影响不显著；岗位性质对“团结性目标管理有效性”具有显著调节作用；在图利型组织中目标管理有效性最高。

关键词： 目标管理；有效性；组织文化；岗位性质；实证研究

中图分类号：F272；C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0083-04

1 引言

1954年，彼得·德鲁克首次提出了目标管理理论，他认为实施目标管理可以促使个人目标与组织目标趋于一致，凝聚员工发展愿景，调动员工工作积极性，促进团队合作[1]。此后，目标管理理论引起了学术界的广泛关注，并逐渐发展为现代管理学理论体系的重要内容。

然而，目标管理并不是万能的钥匙，它适用于何种组织，哪些因素会影响目标管理的有效性，针对这些问题学者们进行了一些探索。比如，Hollmman分析了目标管理适用的组织环境、部门性质[2]；Carroll等则提出目标的难易度、清晰度等特征是决定目标管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相关研究大都还只停留于思辨性的理论分析，实证研究较少，尤其是从组织文化的角度进行的实证分析更少。因此，很有必要通过实证研究来进一步分析目标管理的组织适应性，为提升目标管理有效性提供理论依据。本研究将通过实证分析组织文化对目标管理有效性的影响，验证岗位性质等因素对目标管理有效性的调节作用，并根据研究结果提出增强目标管理有效性的具体对策建议。

2 理论基础

2.1 目标管理有效性

目标管理有效性指目标管理的实施对提升个人工作绩效和组织管理效率的贡献程度。目标管理越有利于提升员工的工作绩效和组织管理效率，则越有效。长期以来，学者们把目标管理分解为个人目标管理和组织目标管理。早期文献多将目光聚焦在员工个人身上，认为目标管理的作用是通过实施分权与自我控制提高员工工作积极性与个人目标达成[4]。后来学者发现，以个人为管理对象时，员工会过于关注自身目标实现，而忽略其行为对他人目标实现的影响，从而使组织的利益遭受一定程度的损害[5]。事实上，组织绩效由个人绩效组成，这也是目标管理实施的初衷，即目标层层分解控制，以保障合成组织绩效的可靠性。但组织绩效很难被完全分解到个体，且个体绩效表现差异较大，因而组织目标管理有效性并非由个人目标管理有效性简单合成。因此，最合适的办法应是

同时从个人层面和组织层面对目标管理有效性进行评价。

2.2 组织文化的分类与测量

根据不同研究需要，学者们对组织文化进行了多种分类。比如，Deal等（1982）根据决策回馈速度和风险偏好将组织文化分为硬汉型、努力工作/尽情享乐型、长期赌注型、注重过程型四种类型。Kotter等（1992）基于组织文化力量指数提出强力型、策略合理型和灵活适应型三种组织文化类型。Goffee等（1988）基于文化诊断的目的，提出了组织文化的双S立方体模型，以团结性为横轴，社交性为纵轴，将立方体的一面划分为四个部分，分别代表四种文化类型：共有型、网络型、图利型及散裂型。其中，团结性指组织成员基于共同的职务、利益和目标形成的人际关系，它衡量了一个组织快速有效追求共同目标的能力，而不管人们是否互相喜欢。社交性则指组织成员间友善的程度，强调全然的愉悦和相互关怀的友谊所带来的舒适感。社交性和团结性都很高的组织文化，称为共有型文化；社交性高团结性低的组织文化，称为网络型文化；团结性高社交性低的组织文化，称为图利型文化；社交性和团结性都很低的组织文化，称为散裂型文化[6]。Goffee等的组织文化分类方法被认为可以增强人们对组织特色的辨别，具有较为广泛的应用价值。因此，本文选取此方法对组织文化进行测量。

3 研究假设

总体的研究假设模型如图1所示，模型重点分析组织文化如何通过影响目标制定方式（员工是否参与到目标设置）、员工的工作态度与工作行为（更加重视自身目标达成还是组织目标达成）、[JP3]目标管理结果的运用（强调激励性还是公平性）等方面对个人与组织目标管理有效性产生影响[7]，并具体探索不同岗位类型与层级的调节作用。