企业避免人才流失的措施

摘 要：现在很多单位都面对这样一个现象，即单位中那些有着较优秀的水平工作者不是很固定，虽然单位制定了许多的策略，不过还是不能有效地留住这些人才。相反的，那些不是水平相对不是很高的工作者，往往是不想离开，换句话讲，单位面对着非常严重的人才流失现象。文章重点的讲述了防止流失的方法。

关键词：企业；人才流失；方法

中图分类号：C961 文献标识码：A

1 单位管理人员意识的变化

单位管控人员要有非常强的人才危机思想，要认可人才不仅仅是单位非常关键的资源，同时还是单位开展工作的服务客体，应该将他们当成是客户来看待，并非是一般人认为的那种雇主和佣工的联系，要实现民主，积极地鼓舞工作者加入到单位的决策层次中。只有工作者积极的进行投入，单位才会有非常强大的依赖性，此时才能产生很强的凝聚性，最后的利润方依旧是单位，而人才的不固定就是单位最为严重的损失现象，要想确保单位顺利实现利润，就应该维护好人才。

2 创造优秀的文化，确保信息流通合理

优秀的企业文化能够起到激励的特点，而且可以切实提升工作者的满意性，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。通过具体的事项，我们发现，单位的文化对于提升综合水平来讲意义非常的关键。

针对单位来说，合理的交流就代表着理解，而它又代表着支持，同时支持代表着前进，单位的负责人要积极的开展交流活动，要学会聆听人才的思想，要熟悉他们的心理变化等，要合理的激发出他们的聪慧，要激发出他们的工作热情，进而为单位的发展贡献显著地力量。单位的负责人在运行的时候，要高度的分析员工的心理是否留在本单位，要积极的开展交流活动。还要提升自己的管理水平，改善交流的方法。要关注人才的品格。

3 合理的变更管理模式

3.1 认真开展职业管控活动

企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的人才的过程。”实际上，加强人才的职业管理，是实现人才个人目标与组织目标相一致，从而达到组织最终目标的有效管理手段。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。

3.2 积极地开展形式多样的奖惩活动

设置合理的奖惩模式。通过分析我们发现，在市场中那些一流的单位一般来讲，并不是同层次中工资最多的。我们还明确了工资的多少并不是可以全权决定人的流动性的，一些人离职并非是偶遇工资太低，而是认为单位有失平等。工作者因为对工资不满足而离职的现象是经常性的容易出现的。员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得其他某个企业为了挖人，许诺几十万乃至上百万的年薪。此时不但会它单位的薪资体系不协调，使得单位不能够合理的制定相关的政策内容，同时还使自身陷入一种困境中。针对单位来说，任何职务，关键的并非是获取了一位能力多么高超的工作者，而是一位多适合的工作者。只有形成公平合理地绩效测评以及奖惩模式，经由体系的周转，确保工作者的业绩和活动理念以及水平等得以有效地测评，才可以保证员工的稳定性。

企业要发展留人，则在制定发展战略目标时，应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与标的制定与实施，激励其努力工作、不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表现在两方面：一方面，对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行业同类人才价值水平相一致，使人才的贡献与所得的收入符合市场配置；另一方面，对企业内部而言，要建立健全各种规章制度，摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。

4 认真的开展人才管控活动

人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。任何人都有自身的优势特征和缺点。所有的被称之为人才的人，都是由于他们从事了自己所擅长的活动而已，单位要认真的开展管控活动。

4.1 “利润共享”将员工和公司利益绑定在一起

“利润共享”的方式最具代表性的就是股份期权制度。

股份期权制是指：“现代股份制企业出资者，按既定价格同经营者商定，在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票，收益延期兑现，并限制在一定时间后才能出售，有的企业还限制一次出售股份的数量，股份期权制能把经营者与出资人捆绑在一起，形成一种利益相关的关系。”

股份期权制的最大优点是可以让经营者，也就是企业的员工，因为获得企业股票，成为企业的主人，如果企业经营好了，员工就可以获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工经营行为长期化，使企业获得长期的发展。

股份期权制的好处，就在于它能够有效地限制员工的流动，国营企业答应经营者的利益是一种期权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的期权，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一部分，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间得干下去，因为他们离开的损失太大了。

4.2 认真地开展人才管控活动，将问题控制在发生之前

具体的讲，开展管控活动，就是应该积极分析离职的预示信息，把这些情况消灭在发生以前。通常来讲，离职都会有一定的前期体现，要了解人离职的关键要素，只有这样才可以留住他们，而且不能够太关注物质，不应该一直使用物质来对工作者进行奖励，这主要是由于物质的功效并不长久。

4.3 落实违约赔偿活动

单位应该和人才订立合约，如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、服务年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。

通过上面的叙述，我们发现人才的不固定是当今的经济发展到一定时期的产物，单位在面对该项问题的时候，不但不能够使其受到影响，还要通过它来切实的提升自身的管控能力。单位开展的一切管控活动归根到底是对人开展的，人是单位最为宝贵的财富，单位只有尊重人，合理的激发出人的价值，给他们提供最佳的发展机遇，确保他们能够实现自身的意义，才可以留住他们，进而携起手来共创美好明天。

参考文献

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[4]徐哲一，武一川.人事管理十堂课[M].广州：广东经济出版社.2004.