高校人力资源管理激励机制的现状及对策研究

摘要：本文主要对激励机制在人力资源管理中的作用以及当前存在的问题方面进行阐述，从而提出了解决高校人力资源管理机制的对策和思路，使激励机制在高校人力资源管理中能更好的发挥作用，指导高校人力资源管理朝着科学化方向发展。

关键词：人力资源管理；激励机制；现状；对策

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-01

学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理不仅是调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证，更是高校改革的重点。加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。而在高校人力资源管理中有效地实施激励机制，能够提高教师的积极性和工作热情，去完成高校组织任务，为高校事业奉献出自己的力量。

一、激励机制在高校人力资源管理中的作用

1.激励机制可以调动教师的积极性。通过对教师进行有效的激励，使其需要在得到满足的情况下，其工作积极性就能充分调动起来，工作激情得以激发，其主观能动性也能最大程度发挥出来，在这样的工作状态下，教学质量便在无形中提高了。

2.激励机制可以满足教师的需要。根据美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛（Abraham Maslow）提出的需要层次理论，人的需要分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。学校只有通过满足教师的高级需要来调动他们的积极性，才能给学校带来长久不衰的教学力量。激励机制可以满足教师的高级需要，因此可以调动教师的积极性，提高各项教学工作的质量。

3.激励机制有利于吸引和稳定教学人才。人才竞争在当今各行各业中都有所体现，通过丰厚的福利待遇、各种优惠政策以及快捷的晋升途径等有效激励机制，就能获得教师的积极效应，教师的满意程度就能得以提高，学校就会得到更多的认可，自然就可以吸引和留住人才。

二、高校人力资源管理激励机制存在的问题

1.激励机制操作的科学性需要提高。高校人力资源管理中必须建立一套完整、科学的激励机制，才能充分调动教师的积极性，提高教学效率，给学校带来更稳定、更持久的教学力量。然而在现实当中，激励机制的应用并没有得到想象中的效果。当前许多高校制定的激励制度，如奖励的标准、奖励的内容和手段、奖励的落实等措施缺乏相对可操作性，这就使得原本就不完善的激励机制的实际效能更低了。在奖励内容方面，有些高校把教师作为单纯只想要经济收入的人，认为只要满足了教师经济收入就可以了，而没有采取多重的激励手段和方式；在激励价值方面，不仅要注重教师的社会价值的实现，还要注重教师自我价值的实现，如果只考虑单一的一方面，则教师的积极性就很难被激发出来。

2.激励机制手段需要强化。任何事物都在不断的变化当中，只有改变才有提高，因此激励机制也要不断进行改变和强化。然而很多高校在考核教师的绩效上仍然采用传统的如季度小结、期末总结、年度总结、民主评议等考核形式，没有及时对绩效考核体系进行改革和更新，没有建立有效的绩效评价体系和制度。虽然这些考核形式是最基本的，但是它的主观随意性很强，而且缺乏主观的、科学的评价标准，不能反应教师的真实成绩，在一定程度上很难对教师产生激励作用。

3.激励机制内容需要改进。目前，高校考核内容有以下不足：一，重视科研忽视教学。一些高校在评定教师能力上，大多考虑他的科研能力、科研项目，而忽视了他的实际教学能力，这严重违背了一个教师的职责。教师的职责主要是以教学为主，而科研能力也是为教学铺路的，为了使教学更科学化，而如果一味的重视科研而没有把他用在教学上，那科研也就没有了实际意义，使教师的职能偏离了；二，重外轻内。现阶段，许多高校在招聘人才方面新增加了一条“海外留学经历”，学校在选人用人、政策倾斜、福利待遇等方面常常向引进人才倾斜，因此忽略了对本校人才的激励和培养；三，重成果轻实力，即教师考核注重标志性成果，主要是科研成果，而减轻了对教师教学业绩、育人水平等综合实力的评价。

三、解决高校人力资源管理激励机制的对策

有效的激励机制不仅可以提高教师工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措，更是学校教育成功的保证。在积极进行激励机制创新过程中，努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。

1.充分利用物质激励。物质激励虽然是激励措施的初级手段，但也是一个必然手段。对教师的经济激励是指，高校要保证包括教师的工资、奖金、津贴在内的货币性收入，要把提高教师待遇当作一项重要任务来落实，还要在教师的福利、资助、带薪休假等方面满足教师的需要。只有在物质上无后顾之忧了，解决了生存问题，教师们有更多的时间和精力投入到教育教学工作中去，才能提高教学质量。

2.灵活运用精神激励。任何人都有被他人、组织和群体认可并获得尊重的感情需要。马克·吐温也曾经指出：“一句话的赞词能使人不吃不喝活上两个月。”高校教师作为具有较高文化素质的职业群体，他们对尊重有着比其他群体更为强烈的需要，因此可以通过对教师进行精神激励提高他们的教学积极性。高校管理者要积极主动的与教师进行沟通、交流，建立情感联系，让他们感觉被尊重；要真正解决教师实际工作和生活中的困难和问题，真心去关心他们；营造良好的民主氛围，是教师能够在民主、和谐的环境下真正参与到学校的管理中去。

3.合理利用成就激励。成就激励的核心首先是价值激励，其核心是以成功为价值导向。在符合社会发展需求时，进行自我证明其存在价值，可以提高人们的积极性。建立成就激励机制，满足教师发展的需求要求正确发现教师，认识教师，认可教师，在选人、用人方面要坚持“任人唯贤”，可以为教师提供更高、更广阔的个人发展空间，使教师成为一个健康而又自由发展的人。

总之，在今天的高校人力资源管理中更加需要激励机制的科学利用，提升人们的积极性，最大限度地发挥人力资源管理的效用，使高校教育教学朝着更加科学的方向发展。

参考文献：

[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2010（2）：252.

[2]宋洪珍.高校师资队伍激励机制存在问题及对策[J].教育与职业，2012，9（26）：62-63.

[3]万秋成.高校人力资源管理现状及对策[J].制度建设，2007（1）：58-59.

作者简介：姚承霈（1986-），男，江苏泰州人，研究实习员，硕士，从事人事管理方向的研究。