拉美国家劳资关系规管及其对我国的启示

摘 要：拉美国家在现代化进程中，对劳资关系的规制管理进行了一系列改革。各国采取的灵活的用工制度、限制工会组织、重置集体谈判权等改革措施，在促进经济市场化和劳动关系多元化发展的同时，也使政府对劳资关系的规制出现“缺位”、“错置”、甚至“负置”等问题。我国政府应借鉴其经验与教训，在劳资关系规管中改变单纯“劝架者”的角色，以良性劳资关系“建设者”的身份，积极探索建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系的基本途径。

关键词：劳资关系；政府规管；弱势群体；拉美经验

中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1003-1502（2013）04-0074-07

在现代化进程中，发展中国家极易出现劳资纠纷，我国同样如此。从“华为辞职门”事件到富士康集团“集体跳楼”，从北京某电视台清退大量“临时工”到层出不穷的“讨薪事件”，劳资关系①处理以及政府对劳资关系的规管问题日益突出，成为社会发展与改革亟待解决的重要问题。因此，借鉴国外经验，加强对劳资关系规制管理的研究有着重大的现实意义。

一、问题的提出

目前，国内对劳资关系规管的研究，主要集中于四条路径： 一是从劳资关系的现实和既有制度出发，揭示各种劳资问题现象及其呈现的特征。[1]二是将劳资问题置于国家—资本—工人三方协调机制之下，就国家的作用、工会力量的发展，以及全球化和市场化形势下资本力量的流通等进行讨论，认为劳资关系的协调机制必须依赖于政府、劳动者和企业三方的组织建构能力，构成政府—劳动者—资本三方合作关系。[2]三是从社会运动的角度出发，围绕劳资冲突表现的不同阶段，将下岗工人、农民工和全球化的新工人作为主体，研究他们的行为对劳资关系产生的影响。[3]四是站在系统的角度，对解决劳资纠纷的规则、机制等提出政策建议。[4]

在这些研究中，不乏对外国政府处理劳资关系经验的引介，比如德国、美国、日本、韩国等，[5]但同时，这些介绍几乎都集中于发达国家，而对同处现代化进程中的发展中国家却关注较少。在笔者看来，发达国家的成功经验固然为我们提供了可能的方向，但是发展中国家的规管措施，尤其是近年来不断进行市场化改革的拉美国家，无论其成功经验还是失败教训，都更值得我们借鉴。因为，虽然我国与拉美国家在劳资关系产生的背景上存在区别，但双方同为发展中国家，又同处现代化进程中，而且经济改革同受全球化、新自由主义学说和资本主义收敛理论的影响，在劳资关系的规管上也越来越重视市场作用。因此，研究拉美国家政府对劳资关系的规管，借鉴其成功经验，吸取其失败教训，有助于我国制定合理有效的劳资关系规制政策。

二、拉美国家劳资关系规管的基本实践

在拉美国家，政府对劳资关系的规管，主要体现在其大力推动对劳工法的改革。传统劳工立法对劳资关系的规定，主要涉及四个方面：就业和劳动条件保护、集体谈判、劳资纠纷处理和社会保障。其一，在就业和劳动条件保护上，为了防止企业任意解雇工人，各国均建立了严格的解雇赔偿制度、工时保护和休假制度、最低工资保护制度、②劳动安全、健康及特殊保护等。其二，在集体谈判方面，拉美国家主要存在三种制度安排：全国范围内的行业集体谈判制度（以阿根廷为代表）；企业一级，以公司和地方工会为基础的集体谈判和集体合同制度（例如智利）；以及一种混合体制——既有全国范围的三方协商制度，也有行业领域内的集体谈判（多数国家采用这一种做法）。其三，在处理劳资纠纷的程序安排上，只有少数拉美国家，政府明确规定企业管理部门与工会领导人之间定期召开会议，专门讨论出现的各种劳资纠纷问题。[6]而在大多数拉美国家，劳工法庭并不直接干预集体合同，也基本不介入涉及集体劳动合同的争议问题。它们对劳资纠纷的处理相对较为简单，通常由当地工会领导人向企业管理部门提出诉求，劳资双方自行协商即可解决。但相对而言，20世纪80年代以前，拉美各国的劳动诉讼机制和制度，对于劳工一方更为有利一些。具有代表性的是阿根廷，在该国，主要由企业工会代表负责解决工人与低层管理人员之间的纠纷；当纠纷无法解决时，由工会代表向工厂的专门委员会提出请求，在本组织的范围内与高层管理人员进行谈判；纠纷依然得不到解决时，工会代表可向劳工部下属的相应行业委员会提出申诉。③倘若仍然无法达成协议，劳工或工会代表可向政府劳工法庭提出诉讼，劳工法庭依据劳工法和集体合同进行裁决。其四，社会保障方面，拉美各国基本建立了由养老金制度、失业保险制度和医疗制度组成的保障体系，覆盖面比较广泛。与其他地区的发展中国家相比较，更为完善一些。

这些传统劳工法中对劳资关系的规定，主要建立在拉美以国家为主导的发展路径基础上，是国家强势干预劳动力市场的结果。自20世纪80年代以后，由于受到经济危机的冲击和新自由主义改革的影响，拉美各国政府开始反思以往的经济与社会政策，纷纷推动对传统劳工立法的改革。其中，部分国家将其政策称为“劳动灵活化”或“劳动关系现代化”，以此适应经济市场化和贸易自由化的要求。[7]虽然各国在改革方案、步骤及改革深度上各有差别，但总体而言，主要体现在四个方面：

首先，进行解雇制度改革，增加雇主用工灵活性。在解雇理由上，多数国家打破过去保护就业的传统政策，废除企业不得解雇工人的禁令，把因企业现代化、市场条件变化、工人不适合其岗位等引起的裁员都列为正当理由。[6]基于这些理由而进行的解雇，不再被视为无故解雇，赔偿金也大幅减少。在解雇程序上，政府缩短了雇主解雇雇员的提前通知期限（例如减半），并对原来的模糊期限加以明确化。例如在阿根廷，解雇通知期由原来的1～2个月缩短为1个月。在解雇赔偿金的计算上，拉美国家规定了最高线，降低了解雇赔付标准。一些国家改变原来按月工资（半个月到两个月不等）乘以工龄偿付（改革前的最高限为6～15个月工资）的办法。其中，阿根廷不再对有十年以上工龄的雇工进行特别照顾，规定最高解雇赔偿金的标准为3个月工资；④秘鲁仍与工龄挂钩，但缩减为一年工龄赔偿1个月工资，最高线为赔偿12个月工资；哥伦比亚则直接取消解雇赔偿金与工龄挂钩的做法，而是建立了解雇基金。⑤该项基金由雇主支付，按照企业工资总额的一定比例打入雇工的个人账户，在雇工离职、解雇或失业时使用。⑥

其次，放宽对临时雇工和临时合同的限制，推行劳动合同的多样化。这主要体现在秘鲁、厄瓜多尔、阿根廷和乌拉圭的改革上。秘鲁放松对临时合同的禁令，不仅规定企业可以根据经济活动的不同类型采取相应的做法，而且延长临时合同的期限（6个月至5年不等）。厄瓜多尔缩短了劳动合同的保障期，将其由原来的两年改为3个月。[6]阿根廷则允许雇主根据经济条件和自身对劳动力的需求，确定合同期限和类型。取消了对新员工试用期限的保障性规定，允许雇主在试工期间解雇工人，且不交纳养老保险税；允许晋升合同由原来的半年延长到两年，合同期满后雇主可不付解雇赔偿费；允许雇主在培训合同的期限内，仅提供相应的医疗保险，不须交纳养老保险和社会保障税。⑦乌拉圭则放开对中介、次承包商等劳动力提供者的合同限制，政府在2005～2007年间的劳工改革中，对这些从业者和企业的责任进行了法律规制。[8]

再次，重置劳工集体谈判权，并强化和规范企业内部谈判。拉美各国的劳工改革普遍地限制了行业的集体谈判，取消或下移了行业工会。一直以来，拉美的行业工会力量非常强大，集中化的行业集体谈判居于整个集体谈判体系的核心位置。各国的集体谈判体系主要包括四个层次：首先，国家法令法规是基础；其次，在行业内，企业主组织与行业工会谈判，制定本行业的各项规定；再次，在企业内部，企业主与企业工会之间进行谈判；最后，个人签订的劳动合同。在秘鲁，劳工改革削减行业工会的权利，在企业一级建立工会，将集体谈判权利放在企业工会。在阿根廷，劳工改革不仅取消了居于核心地位的全国性行业集体谈判，改为实行企业内部集体谈判，还将劳动合同的部分条款决定权交予企业，使企业主在签订合同时具有了更大的主动权。玻利维亚和哥斯达黎加甚至取消了劳工的集体谈判权。[6]

最后，改变工会组建门槛，限制罢工运动。一些国家对有权组建工会的企业人数或工会组织人数提出要求，规定不能低于最低人数（例如，厄瓜多尔由原来的15人提高到30人）。对没有达到最低人数要求而组建的工会不予承认。与此相反，另外一些国家则主动降低工会组建门槛，允许很少的人数即可组织工会。例如秘鲁，政府规定达到80人即可组织全国总工会。[6]除了抬高或降低组建工会门槛，几乎所有的拉美国家都对罢工运动实行严格的限制，或者延长罢工申请的批准时间，或者严格对罢工参与人数比例的限制。⑧

三、拉美国家劳资关系规管的效度考察

拉美国家的劳工政策及其改革，本意在为经济改革和社会发展提供助力，以经济发展促进社会公平，为本国人民创造良好生活条件。确实，用工制度的灵活化和劳动合同的多样化，一定程度上解放了生产力，促进了社会就业，创造了社会财富，提高了社会福利。而集体谈判权力的下放与削减，以及对工会组织的分化与限制，也为拉美国家和当地吸引了大量投资。但在劳资关系规管的层面，这些措施更多地体现出政府对资本方的偏袒，它们放松或放弃了传统上对劳工权益的多方位保护，在劳资关系规管上出现“缺位”、“错置”、甚至“负置”等问题，偏离了其本身作为公共利益保护者的角色与定位。具体体现在：

其一，解雇制度改革和灵活用工政策促进了非正规部门的迅速发展，在短期内提升就业水平的同时，增加了就业的不稳定性。由于政府对保护就业的传统政策进行了“灵活化”，各方面措施使原有的生产结构发生变化，正规部门减少，转包和非全日制就业增加。据统计，1990～1994年间，非正规部门吸纳了大批失业的产业工人和低技术劳动者，创造了拉美将近80%的新的就业机会，占总体劳动者比重的50%左右。到现在，非正规部门就业比重已接近60%。[9]然而，就业机会的增加并不必然意味着生活水平的提升。政府放松对企业解雇工人的限制，又降低解雇赔偿金的数额，这使工人很容易失去饭碗，不得不进行二次、三次甚至更多次的再就业。也就是说，“用工灵活化”在促进就业的同时，也“促进”了失业。而且，由于没有预防和惩罚随意、恶意解雇的配套机制，在这些部门就业的工人，常常受到雇主欺凌，拖欠工资，任意解雇。而政府也没有建立相应的维权、追薪机制和失业保险制度，致使工人处于孤立无援的境地。

其二，临时雇工和临时合同在促进劳动关系多元化的同时，分化劳工群体，将个体置于独立面对资本的不利处境。从就业主体来看，临时雇工和临时合同涉及的多为个体工人，他们缺乏产业工人所拥有的集体谈判平台，工作性质、岗位、劳动时间、薪酬和社会保险等决定权，几乎完全由企业主导。从就业部门来看，灵活化的劳动雇佣和合同多集中在非正规部门。这些部门中，大多数劳动条件非常恶劣，劳动强度濒临极限，工伤事故频频发生，劳动报酬很低。部分国家虽然对中介、次承包商等劳动力提供者的责任进行了规定，但对这一用工链条的整体规制却不够细致。中介在向用工部门提供劳动者的过程中，存在不签、瞒签或被迫签订劳动合同的情况；用工部门在用工过程中，存在超范围、超强度使用劳动者，同工不同酬，以及不为劳动者缴纳社会保险费等现象。可以说，政府放宽对临时雇工和临时合同的限制，虽然促进了经济的市场化和劳动关系的多元化，却同时使劳工失去了政府的有力保护。在自由化的市场选择中，只能是强者生存，弱者被淘汰。政府对非正规部门就业者的劳动保护出现严重“缺位”。

其三，重置劳工集体谈判权，为企业“议价”提供便利。如果说，政府在推行解雇制度和临时用工制度改革时，没有建立相应的配套机制，是一种政府规制的“缺位”的话，那么主动取消或下移行业工会，重置劳工集体谈判权，则是一种典型的政府规制“错置”。在资本占据主导地位的情况下，即使行业工会的力量强大到可以左右政府决策，政府也应慎重对待它们，不应采取简单取消或大幅削减。这样做的后果，是行业内各种劳动关系、工资、劳动条件等标准的设置，完全落在企业一级的集体谈判上，无法在全国范围、地区范围内形成统一的行业标准。同时，由于在企业集体谈判中，企业工会力量薄弱，企业主在签订合同时具有很强的灵活性和主导性，双方谈判实力和地位处于不平等状态。政府这一改革的结果就是，工人势弱而企业势强。显然，在三方协调机制中，本该扮演“扶持弱者”角色的政府，实质上在“帮助强者”。

其四，限制工会结社权，阻挠劳动者维护权益。拉美国家一方面将集体谈判权下放至企业一级，又对企业工会组建设置各种门槛，以此限制劳动者的结社权；另一方面对劳动者的维权行为进行阻挠，甚至暴力镇压。这样直接导致工会的组建率、入会率下降，工人无法形成强有力的工会组织，也无法通过这一平台来表达自己的意愿、维护自己的权益。尤其在一些出口加工区和自由贸易区，政府禁止独立工会的组建。“官方工会”在面对资本方拖欠工资、不负工伤责任等种种不良行为时，不仅坐视不管，不积极维护劳工权益，反而站在资本一方，袒护企业恶行。[10]这使劳工群体处于孤立无援境地，只能走上暴力抗争或国际联合的道路。[11]政府身为“公共利益的保护者”，在平衡劳资关系上，不仅没有履行应尽的责任，而且反过来“积极”进行“负作为”。这一层面，政府权力不仅“错置”，而且出现“负置”。

以上分析表明，尽管拉美国家对劳资关系的规管取得了一定的成功，但其效度相对有限。在改革与发展的过程中，各国政府对劳资关系的规管，由于种种原因，出现了不同程度的权力“缺位”、“错置”，甚至“负置”。它们在劳工立法改革的过程中，虽然承认企业因经济原因解雇工人合理，却没有建立相应的失业保险制度；考虑了增加合同的灵活性，却没有制定相应的立法，防止和惩罚随意解雇；削弱了劳工集体谈判权和限制了工人结社权，却没有对企业采取相应的权利限制；在改革之前，“越权”全面干预劳动力市场，在改革过程中，又过度让权给市场和企业。因此，如何规管劳资关系，以及在规管劳资关系中，如何确定政府干预的领域和程度，使政府权力正确“归位”，已成为拉美各国政府在劳资关系规管上必须解决的重要问题。

四、启示：我国政府在劳资关系规管中的权力“归位”

虽然我国与拉美国家在劳动与社会保障体系发育的程度，以及劳资关系规管的社会背景上存在着诸多差异，但目前来看，同属发展中国家的我国和拉美国家，在现代化进程中面临的劳资关系问题却有着较多相似之处：城市化进程快速发展，非正式部门就业大幅增长；以农民工为代表的新的劳动主体大量涌现；不同阶层、不同行业收入差距拉大；资本方与劳动者之间的冲突频发等。因此，我国政府应合理借鉴拉美国家在劳资关系规管中的成功经验，吸取其规制“缺位”、“错置”、甚至“负置”的负面教训，规范政府在劳资关系规管中的权力运用，推进政府向公共利益保护者合理“归位”，积极探索建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系的基本途径。总体而言，在劳资纠纷规管中，政府应改变单纯“劝架者”的角色定位，更积极地以良性劳资关系“建设者”的身份介入其中；应切实遵循适度干预、偏重保护弱者利益以及考虑社会整体经济利益的原则。当前的主要工作包括：

（一）针对现实中的新问题，进一步完善劳工立法体系

应针对近年来出现的新问题，加强劳工立法体系建设，为构建新型劳资关系提供良好的法制环境。近年来，我国劳动关系的各个要素发生了深刻变化。劳动主体更为多元化，农民工、涉外劳动力、网络雇工等大量涌现，对于主要以产业工人为政策对象的劳工法提出了新的挑战。劳动用工形式更为灵活，出现了劳务派遣、境外募工、兼职劳动、家庭帮工等各种用工形式，既有的合同制度、薪资决定机制、维权机制等已经不能适应现实的需要。劳动者利益诉求越来越多样化，以往对工资水平、就业机会的看重开始扩展至其他方面，比如公平公正、个人自由与职业发展、分享发展成果等；诉求表达方式也从主要由个别主张向集体主张转变。这对传统劳工标准、劳资利益共享及集体协商制度等提出了新的要求。鉴于这些新情况和新问题，政府有必要在加强调研、摸清情况的前提下，对劳动法上劳动者的概念界定进一步明确和统一，以免出现部分劳动者被排除在劳动法保护范围之外的情况；⑨完善 《劳动合同法》和 《劳动争议调解仲裁法》等法律的配套法规、规章、政策；推进基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资支付、劳动保障监察、三方谈判机制、企业民主管理等方面的法律、法规和制度建设，并达到不同法律、法规之间的衔接、协调与统一。

（二）明确职责，强化劳动监察职能

针对以往劳动监察不力的状况，进一步明确劳动监察部门的职责界限，加强劳动监察体系建设。我国的劳动行政部门肩负着劳动保障监察任务。然而，随着欠薪事件和工伤事故数量的增加，以及由此所导致的频发的趋势，这一部门的职能缺陷日渐显露。我国劳动法虽然规定，“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”[12]但劳动法对劳动监察的范围界定过于笼统，对劳动监察部门在执法过程中的职责权限及执法不力所要承担的法律责任，并无实质性的规定。对于各种损害劳动者权益的违法行为，劳动监察机关只能“责令”改正、弥补，⑩惩处手段软弱而且缺乏执行力，无法对违法行为形成威慑。而且目前劳动行政部门及其下属的劳动监察机构在设置数量和人员配备上存在着严重不足，在财政和人事上受制于地方政府部门和党政机关。针对这种情况，首先应加快制定和出台专门的《劳动保障监察法》，明确劳动监察范围，赋予劳动监察机构在执法中的调查审核权、请求协助权等，加大对违法行为的惩处力度；同时，应明确规定劳动监察部门在劳动监察过程中所要承担的法律责任，避免出现像拉美国家那样，劳动监察部门不作为或乱作为情况的发生。其次，应加强劳动监察组织机构建设，保证劳动监察部门在经费和人事上的独立，完善监督网络体系。再次，应加强对劳动用工的监督管理，重点对建筑、制造等行业的劳动合同、社会保险、安全生产等进行定期检查，发现违法行为，采取必要的行政处罚和强制措施；健全对违法行为的预警机制和监控机制，做到对欠薪逃匿、及时妥善处理，切实维护劳动者权益。最后，针对劳动行政部门和监察机构本身，要加强内外监督和制约：在内部，加强上级对下级组织的工作监督；在外部，重点发挥工会和社会民众对政府部门的监督作用。从而保证劳动监察权力正确行使。

（三）加强培育工会组织，促进集体谈判

针对目前“强资本、弱劳动”的社会现实，政府应加强培育工会组织，同时为保障劳动者和资本方平等拥有参与就业条款制定的权利，还必须建立完善的集体谈判机制。这一方面需要加强政府的相关立法，另一方面需要培育劳工方面的劳资谈判主体，尤其是工会组织。立法上，我国虽已推行集体协商和集体合同制度，但《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》对其规定比较原则，缺乏可操作性；《工资集体协商试行办法》和一些地方性法规虽有具体规定，但缺乏付诸实施的具体制度和规定，不能发挥实际效力。这导致集体协商和集体合同制度无法在劳动者集体维权中充分发挥作用。因此，必须制定专门的《集体协商法》，明确集体协商的主体、内容、形式和程序等，强化相关法律、法规的约束力和可操作性。在劳资谈判主体上，应吸取拉美国家教训，重视培育和发展行业工会，提升其集体协商能力，建立和完善劳资平等的协商机制。针对企业“不愿谈”、劳动者“不敢谈”的问题，政府应通过明确劳资双方的权利与义务，增强行业工会组织的独立性和代表性，促使劳资双方力量对比平衡。特别是要重视非公有制企业中的工会组建，应逐步将农民工和劳务派遣工纳入工会组织，使其对权益的诉求能够在集体谈判中得以实现。

除了作为直接干预者，政府还应积极推动劳资集体谈判的发展。例如，政府应通过各种途径，及时工资指导线、行业人工成本、行业劳动标准等信息，敦促谈判代表从实际出发，切实把握问题实质，减少谈判和协议订立中的片面性与盲目性。

（四）政府主导，提高争议调处效能

面对劳资纠纷和争议，应逐步建立和完善以政府为主导、劳资双方平等参与的调处机制，切实提高争议调处效能。在经济转型过程中，劳资矛盾已成为我国社会的主要矛盾之一。传统的劳动争议处理制度和机制均暴露出诸多问题。工会组织的职能角色出现错位，很多情况下，工会扮演着“文体委员”的角色，而非代表职工权益的“协商第二人”，导致劳动者与用人单位协商的成功率低下；企业内调解组织的调解成功率不高；由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表组成的劳动争议仲裁委员会，缺乏职工的实质性参与，行政化色彩浓厚，并且，“仲裁前置”原则11不仅导致仲裁效率低下，也制约了职工利用法律手段对自身权益的维护；劳动诉讼资源有限，无法满足日益增多的案件需要，诉讼与仲裁之间缺乏有效衔接等。

针对这些问题，首先，应改变协商缺乏刚性制度支持的现状，从制度上明确界定协商的主体、程序、机构及具体机制。在争议（尤其是）发生时，各利益方可以先进行协商，协商不成功，再提交劳动行政部门进行调解。其次，应建立政府主导的调解模式。充分利用政府的权威性和公信力，由劳动行政部门负责组织，由工会代表、企业代表和政府代表三方人员组成专门的调解机构，从而保证劳资争议调解的独立性和公正性，同时，也有利于增强调解结果的执行力。再次，应在政府主导下，建立有职工代表参与的劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任，有利于增强仲裁结果的执行力。同时应从人员构成和实际运行上，确保其独立性和真正公平地处理劳资利益冲突。从整体上看，高效的劳动争议仲裁委员会的存在，不仅可以极大提高劳动争议调处效能，而且，可以节省社会诉讼资源，降低诉讼运行成本。

此外，针对弱势群体的劳动争议诉讼，政府应当实行救助政策，鼓励和扶持针对困难职工的法律援助。尤其是政府在劳动争议的协调过程中，要吸取拉美国家政策偏向资本一方的教训，不能出于单纯地追求经济发展，偏向为投资者提供优惠服务，而忽视对劳工、特别是弱势群体的权益保护。

（五）统筹管理，防范重大社会损害发生

目前，劳工关系领域的重大社会损害，集中体现在企业大规模裁员、大规模地严重拖欠工资和企业无力承担重大事故赔偿三个方面。针对这类问题，传统单一的劳资关系规管手段显然不足。为此，政府需要运用多种手段，统筹相关部门，对重大社会损害进行预防和控制。面对因经济危机或经营原因可能出现的企业大规模裁员、大规模拖欠工资的问题，一方面，政府应借鉴拉美国家的解雇赔偿金制度，进一步完善我国的解雇预留金和赔偿金制度，加强对被解雇员工的保护和补偿，为这些员工提供充分的法律保护和新的工作机会；另一方面，应大力推进产业结构升级，促使企业转型，合理安排劳动用工。针对建筑、煤矿等易发生重大伤亡事故的行业与企业，一方面，政府应加强安全生产、劳动条件监察，督促企业排查安全隐患；另一方面，应建立雇主责任保险制度，强制企业参加责任保险，在利用市场机制保障安全生产的同时，也可以降低政府代替企业支付重大事故赔偿金的几率和成本，减轻财政负担。同时，劳动行政部门还应联合其他部门，建立重大损害应急机制，一旦事故发生，能够及时、有效、妥善地加以处理。

总体而言，拉美国家的劳资关系规管实践为我们提供的借鉴在于，政府作为居于劳动者和雇主之上的“裁决者”和“公证者”，[13]要“审时度势”，合理、公正地规管劳资关系，使手中掌握的权力正确“归位”。我国政府（尤其是地方政府）在规管劳资关系的过程中，必须要在发挥市场作用的基础上，遵循适度干预、偏重保护弱者利益及考虑社会整体经济利益的原则。政府要改变计划经济时期直接参与者的角色，切实转变职能，以公共管理者和公共服务提供者的双重身份，积极推进和规范新型劳资关系的建立与发展。

注释：

①关于“劳动关系”和“劳资关系”的表述，有人认为“劳资关系”只存在于私有制中，“劳动关系”存在于公有制中，这无疑过于片面。在我国的社会主义市场经济实践中，劳动者和企业之间同样是通过建立劳动合同来明确各自的权利义务关系。这种关系同样是一种劳动与资本之间的关系，即劳资关系。本文将劳资关系界定为劳动关系中最核心、最根本的方面。

② 最低工资一般为平均工资的60%左右。超时工作、节假日加班和夜班工资则另有严格规定。

③劳资双方代表均可参加行业委员会的调解。

④以往，十年以上工龄者解雇赔偿金为月均工资的6-12倍。

⑤巴西、厄瓜多尔、秘鲁和哥伦比亚也建立了类似的解雇基金。阿根廷则建立了由私营公司经营的解雇基金。

⑥目前，巴西、厄瓜多尔、哥伦比亚、秘鲁等国建立了解雇基金制度。企业将工资总额的一定比例（约为8%-10%）存入工人的个人账户，在工人自动离职、失业或遭到解雇时支付。在巴西，该基金仅限于无故被解雇者使用。在秘鲁、厄瓜多尔和哥伦比亚，企业若无法证明解雇理由，工人不仅可以自解雇基金中领取赔偿，还可获得雇主的额外赔偿。在阿根廷，该基金由私营公司代为管理经营。

⑦拉美主要国家的劳工法都支持没有明确时间限制的劳动合同，而且严格限制不规范合同的订立。它们或者禁止使用临时合同，或者严格限制临时合同的期限和延长期。一旦临时合同达到法律规定的最高期限，就必须转为无期限合同。

⑧例如哥伦比亚，罢工申请的批准时间由原来的5天延长至15天。而在秘鲁，罢工不仅必须经过包括工会会员和非会员在内总人数一半以上的人赞成才可进行，而且禁止所有工人参与罢工，必须保证预留一定比例的工人留在工作岗位上。

⑨比如，农民工、出租车驾驶员、保险公司推销员、“三送工”（送水工、送奶工、送报工）等。

⑩虽然2011年5月，《刑法修正案（八）》新设了拒不支付劳动报酬罪，对欠薪的刑事法律责任进行了专门规定，但并未涉及其他劳动违法事件的处理。

11 “仲裁前置”原则，是指在劳动争议发生后，当事人应首先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院。一些地方高级人民法院据此规定，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。这样，实际地形成了“仲裁前置”的硬性规定。

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