帅康:倡导“12321”法则

摘要：前不久获得“十大甬商” 称号的宁波爱使电器有限公司董事长戴文良提出“5000万现象”，宁波的企业很难突破这个5000万规模，当做到这个规模时，企业就很难再有大的发展，而是一直徘徊在这个“坎”上，如长时间无突破，最后就会自然下滑，直到企业销声匿迹。

企业必须有梯队，有“传帮带”的氛围，这样就可以避免人才的割裂，好的人才技能可以传承，而且可以留住优秀的人才。

前不久获得“十大甬商” 称号的宁波爱使电器有限公司董事长戴文良提出“5000万现象”，宁波的企业很难突破这个5000万规模，当做到这个规模时，企业就很难再有大的发展，而是一直徘徊在这个“坎”上，如长时间无突破，最后就会自然下滑，直到企业销声匿迹。

仔细研究，不难发现：宁波还有“1亿现象”和“5亿现象”，每到一个发展的平台，企业都会出现“高原反应”：企业再上一个台阶，就会步履维艰。这个所谓的“高原反应”的背后，其实就是人才梯队的“坎”，现在企业的人才梯队只能支撑目前的规模，团队无法承接更大规模的挑战。

要解决这一问题，一个有效的方法就是利用团队建设中的“12321”法则。简单来说，企业必须有梯队，有“传帮带”的氛围，这样就可以避免人才的割裂，好的人才技能可以传承，而且可以留住优秀的人才。1就是：一个团队长；2就是两个精英；3就是三个骨干，2就是两个人才储备，1就是一个不合格员工的淘汰。

刘春华在企业里分管营销，到客户那里去谈判，他就要求232三个梯队的人都要去，主要由2来主讲，3作为补充，后2就是观摩，这样3有了锻炼，后2有了方向和培训的机会。如此，“传帮带”的氛围就建立来了，公司成员知道了自己的定位，成长就会加速。

更为重要的是，这个团队建设的法则很好地解决了人才“割裂”和“不接茬”的难题，一旦企业规模变大，精英团队马上裂变，竞争上岗后的精英到其它项目组去做团队长，骨干变为精英，储备变为了骨干，大家都有了上升的空间。

上个世界九十年代，柯达胶卷发明了世界上第一台数码相机，但是他们缺乏在数码技术方面的人才，而原胶卷平台上的人才没有储备，无法抽调额外具备实力的团队到数码技术项目，这样胶卷的利润尚可而数码技术却难以短时间盈利。放弃了一次很好的转型机遇，柯达还是继续关注胶卷产业，而非提供从拍照到数码冲洗的一系列的摄影解决方案。又大概过了30年，柯达胶卷宣布了破产保护。

这是一个恒星加速陨落的时代。企业要转型或者持续创新，人才的储备和活力的激发是一个基石，这个基石如果不稳，企业就丧失了转型与创新的资本。

帅康集团的成功就是“12321”法则实施的典型案例。在上个世纪90年代，当帅康还在做调谐器螺母配套的时候，邹国营认为帅康应该转型做成品，于是他力排众议进军油烟机行业。开始同样质疑不断，企业运营艰难，但是帅康集团有足够的人才储备，原来做调谐器的生产精英都是技术导向型人才，而行政人员是营销导向型人才，“12321”的队形排布，让帅康的产品质量有保障，市场渠道布局合理，帅康从容地度过了最艰难的境遇，从1996年开始，帅康终于成为了厨电行业的领头羊。

居安思危，居危思进。企业的危机往往是从“人”开始的。企业无论要转型抑或创新，人才和团队建设的创新是一切开始的保障。虽然这个过程不可一蹴而就，但如蝉那样，地下四年的黑暗历练，默默等待，是为了蓄势待发，迎接一个夏度太阳下的歌唱。