企业激励青年员工的现状、原因和建议

摘 要：当前，我国一些企业中存在着对青年员工激励不足的问题，导致了高离职率和低凝聚力，增加了企业经营成本。究其原因，主观上是管理者和青年员工存在价值观差异，客观上是企业激励手段的实效性不足。因此，提高企业对青年员工的激励效果，需要了解青年员工需求，引导价值观念，并从多方面建立健全企业激励制度。

关键词：激励；企业；青年

青年员工是企业重要的人力资源，关系企业当前和未来的可持续性发展。在我国，青年的离职率在各个年龄段中最高，这与青年价值观的变迁以及企业激励青年员工方法相对落后有关，值得深思。

1 我国企业激励青年员工的现状

1.1 企业激励青年员工存在不足

随着社会的发展进步，很多企业管理者建立了现代企业制度，认为本企业的激励措施比起过去已经有了很大的进行。于此同时，企业的激励制度又常常是青年员工感到不满意的地方。企业对于青年员工的激励不足，有主观和客观两个方面的表现。

首先，企业激励不足的主观表现是，青年员工感到没有被重视。目前的青年人具有受教育程度较高、学习能力强；思想开放多变、富有创新精神；自我意识强烈、集体观念淡薄；心理承受能力较差等特点。因此，青年人在工作中喜欢更具有挑战，更能够体现自我价值，更能够实现个人利益和个人目标，同时在受到挫折时也更容易变得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特点，对企业的激励希望是多层面的。但是，目前企业激励手段比较单一，难以达到青年人的预期。很多青年员工认为自己没有得到领导的重视，自己的付出没有获得相应的回报，职业生涯不清晰。因此，一些青年员工产生了干多干少一个样，不知道努力有什么用处或者从哪个方面努力，进而容易失去工作热情、感到前途渺茫甚至产生逆反心理。

其次，企业对员工激励不足的一个客观表现，是较高的离职率。虽然，高离职率的成员是复杂多样的，但是，不满意在原来企业的激励制度，常常是一个重要原因。当前，80后90后步入职场，成为了企业青年的主力军。与在计划经济时期的中老年人不同，当前的青年人对于工作现状不满意时，会将跳槽看作一个重要的选择。青年员工经常会以失恋、结婚、不想加班、心情不好甚至女生太少等十分离奇理由辞职。根据《2012年度中国薪酬白皮书》的数据，2012年我国青年员工离职率高达30.6%，远高于企业员工的平均离职率。青年员工是企业发展的未来，较高的离职率会在以下几个方面对企业造成较大影响。

1.2 企业激励青年员工不足的危害

企业对于青年员工激励不足除了伤害员工的积极性外，还会对企业造成危害。

首先，高离职率增加了企业的经营成本，影响企业工作的正常运行。首先，企业招聘职员需要一定的人力和经济投入。很多企业在高校毕业季时，派出大量的人力到全国相关高校举办宣讲会和招聘会，举办笔试，组织入围者参加面试。如果有重要部门的人员离职，要进行个别的重新选拔，会造成很多的资源浪费。入职之后，很多企业对于新员工会统一进行培训，包括入职培训、总部培训、网络培训、各个科室专业知识培训，条件好的企业甚至会送重点培养对象出国学习考察。如果企业培养一批就离职小半，无疑是为竞争对手做嫁衣。其次，随着当前人力分工的精细化，很多员工只对自己分内的工作十分熟悉，对他人的业务不甚了解。如果关键岗位的职员突然离职，会让企业感到措手不及。不仅是因为招聘新人需要较长的一个周期，而且一个员工从新手到熟手会经历一个不断学习和试错的过程，因此需要耗费一定的时间。

其次，影响企业的凝聚力，降低工作效率。一个有凝聚力的企业，需要企业员工心往一处想，劲往一处使，认同企业的核心价值观念，为企业的长期发展出力献策。对青年员工激励不足，可能会让员工感觉自己干多干好是一样，干好干坏是一样，产生吃大锅饭的心理。在此情况下，企业青年的蓬勃生气和创造能力会被扼杀。如果企业的员工们这山望着那山高，总是把企业当做跳板，想去更好的平台，则可能会出现浮躁的情绪。

2 企业激励青年员工不足的原因分析

2.1 管理者和青年员工存在价值观差异

当前，很多中老年的企业管理者感觉到，用以前的管理办法对于青年人不管用了，80后、90后成为了烫手的山芋。高层不断强调，青年员工对企业要忠诚、要有责任心、要有奉献精神，而青年人却不解地问到“为什么？凭什么？”

可以看出，企业的中老年人和青年人之间存在着代沟，二者的相互不理解源自于价值观出现了差异。当前中国，存在着传统价值观、现代价值观和后现代价值观。第一，以对待工作的态度为例，传统价值观以责任感为核心，强调员工为企业为事业做贡献，在奉献社会的过程中实现自我价值。在计划经济时代，传统价值观很兴盛，因为不同级别的职工收入差距较小，而单位就是一个小社会，负责了各项社会福利。持有传统价值观的员工们思想相对单纯，通过精神奖励和少量的物质奖励就能够激发劳动积极性，比如评选劳动模范。第二，现代价值观是以发展为轴心的，强调在事业上的发展进步。现代价值观之下的人，希望工作能够提高自己的能力，愿意通过努力奋斗实现人生价值。他们需要更加务实的激励措施，比如加班工资、培训机会、晋升希望等。第三，后现代价值观是以快乐为核心的，希望上班能够开心。除了快乐之外，好奇、兴趣、好玩、自由等也是后现代价值观者追求的价值。当前，有的90后离职，并不是因为工资太少，而可能是对人际环境不满意。比如，不喜欢自己的领导，认为跟着该领导太压抑，不开心；再比如，家庭和事业出现冲突，加班太多，妻子会不高兴，因此放弃加班工资等。

当很多青年员工的价值观侧重于现代和后现代时，很多领导的价值观还停留在计划经济时期的传统价值观，仅仅强调敬业奉献、吃苦耐劳，感慨一代人不如一代人。而青年人却抱怨工作繁琐，没有成长；加班太多，影响家庭。可见，企业管理人员需要了解青年员工的所思所想所需，才能切实有效地调动青年员工的积极性。

2.2 企业激励手段的实效性不足

首先，很多管理者难以把握激励合适的量。当前，很多企业管理者已经意识到需要给予青年员工物质激励和精神激励，但是有时实施的效果并不好。产生这样现象的原因是老板承诺并且实施了相关的激励，但是青年员工激励的预期往往比较强烈，因此多次、微小的激励往往是不能满足青年人的期望，反而会影响其积极性，使青年员工感觉到管理层是在“可怜”他们，从而失去工作的热情对企业的前途也将失去信心。

其次，在精神和物质激励方面可能顾此失彼。由于管理者的观念和企业的实际情况不同，有的企业管理者在对青年员工实施激励时，容易在物质激励和精神激励两个方面中忽视一方。有的管理者认为在生产绩效上已经充分体现了对青年员工的劳动所得，并不重视精神激励。有的管理者为了节约企业成本，对青年员工以精神激励为主，在物质激励上并不能体现青年员工的劳动成果。这两种情况均会打击青年员工对企业的信心，最终造成员工的流失。

再次，很多企业精神激励往往比较单一，范围有局限性。第一，由于管理层价值观念的限制，所采用的激励形式仅限于给荣誉戴红花发奖状或者是开会表彰，这些方式在对青年员工有时不但不能起到激励作用还会使青年员工感到反感。精神激励的方式其实非常丰富，只要能使青年员工感受到集体关心、自身工作对集体的重要性并激发起青年员工工作热情，进而进一步演化成提高业绩的活动，都属于良好的精神激励方法。而单一的精神激励不能满足现代青年员工思想开放富有创新的特点，企业必须经常创新激励方法使青年员工保持新鲜感，保持足够的动力。第二，很多企业对青年员工的激励总是集中在几个优秀的青年员工身上，将各种荣誉都集中在他们身上，使他们一下成为了企业的“先进”、“劳模”、“代表”。这种精神激励还是以传统机榜样教育为基础，但是现代的青年员工自我意识强烈集体观念淡薄，将荣誉集中在少数青年员工身上往往不能激励其他青年员工，同时还会激起周围同事的不平，从而影响和同事之间的和谐关系。

3 提高我国企业对青年员工激励效果的建议

3.1 了解青年员工需求，引导价值观念

当前，中国社会中存在着多元价值观的“时空压缩”。不仅不同的人存在不同的价值观，同一个人身上可能也存在着几种价值观。企业是社会的缩影，“时空压缩”这样现象在企业中表现的也十分明显。企业中的青年员工也具有目前企业的主要管理者一般年龄在40岁到50岁之间，大部分管理者的价值观是以传统价值观或现代价值观为主，因此管理者认为员工工作的动机是责任，建立相应激励制度时以责任为核心。但是青年员工的价值观可能十分复杂，存在传统、现代、后现代甚至传统与现代混合型、现代与后现代混合型，所以青年人工作的动机变得十分的复杂。由于管理者和青年员工在工作动机上存在矛盾，管理者在实施激励时很难满足青年人的需求。因此，要了解青年员工的价值观，明白青年员工的工作动机，了解员工的真实需要，才能建立起一套适应企业发展科学有效的激励机制。从而吸引并留住企业发展所需的青年员工，为企业的长久发展打下基础。

树立企业的核心价值观，需要加强对青年价值观念的引领。将集体利益和个人利益、集体价值和自我价值更加有机的结合。更加大力度地引导青年树立勤劳、踏实的工作理念，强化精神的激励力量。值得关注的现在空谈思想已经使越来越多的人对思想工作产生了逆反情绪。企业管理者要关注思想是否是大家需要的，思想外面的包装和载体是否足够吸引大家。这种包装着“思想”的载体应该在适当时候、适当地点、适当群体中出现，引入营销的观点。要防止思想教育的“空洞化”，需要科学的宣传并防止上下一般粗。尤其到基层要重在服务，重在凝聚，重在吸引，把大道理说实在，说出感情，说到心坎最为关键。

3.2 建立健全企业激励制度

首先，要健全薪酬制度。部分单位或部门存在同工不同酬的现象，影响了工作积极性和效率，应尽快合理化、制度化和透明化。基层员工的薪酬相对较低而影响到工作积极性，公司可以根据相关标准适当提高一线员工的工资待遇。对于为公司提出很好意见或做出卓越贡献的员工，应该建立动态激励和鼓励机制，让这些员工时时刻刻都能感受到公司的激励和鼓励政策，不仅仅是通过一年一度的优秀员工选举和表彰，让人感受到只有这些少数人为公司做出了贡献。

其次，完善考核及晋升制度。人才是企业竞争的生命线。要创造公平、科学的人才晋升机制来吸引、挽留优秀人才，为公司做出更大的贡献。绩效分配体制及末位淘汰体制需要更加合理，建立和完全个性化的考核方式。在保证领导对员工考评有绝对权的前提下，保留一部分权值用于员工之间互相考评，这样既不损领导对员工的管理权利，又能加强员工间的配合和支持，创立和谐的氛围和团队精神，还能丰富对员工考评角度，提高考评的科学性和全面性，有利于激发员工的工作激情。年终考评时应预留给项目部一线部门对相关支持部门的考评权值，这样有利于一线部门在平时工作中发挥总体协调和领头的作用，有利于项目工作的推进。建议强化部门领导的考核职责，由员工的直接领导负责对员工考核与晋升，这样有利用评价员工的实际工作，调动员工的积极性。

再次，加强沟通，推动创新机制。企业领导与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业内部兄弟单位交流协作，做到相互学习，共同提高。并且，公司要营造宽松的创新环境，鼓励基层员工在保质保量完成工程任务的同时，在科研上进行创新。应防止基层员工创新成果被领导占有现象出现，并对做出创新的基层员工予以奖励，并允许在创新中存在一定程度的失败。在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，为此，企业能否建立一套科学有效的激励机制，直接关系企业的生存和发展。

参考文献

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