热电企业人才流失趋势分析及对策

福建省鸿山热电有限责任公司（下文简称公司）是全国单机容量最大、最先进的热电联产企业，由福建省能源集团有限责任公司控股。项目建设初期，招聘引进了全国五大发电集团所属电力企业的大批机、炉、电、集控运行等专业技术骨干和管理骨干，同时面向电力类院校公开招聘了100多名大中专毕业生。在为电厂顺利投产提供保障的同时，一方面，员工们自身的业务技能和理论水平得到了锻炼和提高，成长为业务和管理骨干，成为电力市场比较有竞争力的人才；另一方面，也开始出现人才流失的倾向和风险。2010年至今，已有近10名员工相继离职，给公司的稳定安全运行造成了影响和损失，必须引起高度重视。

热电企业人才流失的类型和特点

根据电力企业生产经营特点，从公司员工队伍的结构和来源情况分析，人才流失主要有以下4种类型。

（1）集控运行岗。集控运行自动化程度高，对从业人员素质和综合能力要求高，是电厂的核心。集控运行人员是公司的核心人才队伍，岗位配备从巡操、副值、主值、机组长到值长，多数在岗人员都具有电力院校相关专业学历和较好的操作技能，年纪较轻，比较容易流失，特别是班组副值、主值以上岗位人员，由于已经工作4年以上，具有比较丰富的大机组实践经验，极易发生流失。

（2）检修专业人员。公司设备维护实行点检定修制度，热控、锅炉等专业以维护为主，同时实行检修外包，对检修人员专业要求高。公司面向全国招聘引进了汽机、电气一次二次、热控、锅炉等对口专业人员和院校毕业生40多名，经过3年多的调试、生产锻炼，已经成为专业技术骨干，流失风险逐渐加大，特别是热控、继电保护、锅炉等专业人员，均毕业于重点本科院校，综合素质高，经过多年锻炼均已成为业务骨干，成为其他电厂引进的对象，近3年已流失5人。

（3）脱硫、输煤、化学运行岗。由于这些岗位对学历和专业的要求相对较低，经过短时间的培养锻炼就可上岗，岗位可替代性较高，因此流失的风险和成本较小，其中主值岗位的员工流失可能性较大。

（4）职能部门管理人员。职能部门管理人员多数从生产一线调整而来，少数经济、财务、法律、管理等专业人才从外部引进或自主培养，这部分人员经过多年锻炼，已经走上管理岗位，年纪相对较大，已经成家，在当地购买了住房，经济能力较好，除部分学历较高、专业技能较好的的管理人员、营销人员想谋求更大发展空间之外，相对来说流失的动机和愿望不强，较为稳定。

人才流失的影响

正常的人才流动利大于弊，目前公司运行和检修人员数量基本满足生产需要，但结构不合理，有经验的员工数量不足。如果骨干员工，特别是集控运行高岗位人员和检修专业人员流失较多，将严重影响生产和队伍稳定。

人才接替困难增加培养成本

公司所有生产和管理岗位均须具有相应的学历要求和实践经验，大学毕业生也必须经过多年的培养锻炼才能成为比较熟练的操作人员。以运行岗位为例，培养1名巡检人员需要2年左右时间，培养1个主值需要4-5年时间，培养1个值长则需要6-7年时间；以设备维护岗位为例，培养热控、锅炉、电气二次等专业人员需要5-6年时间，其他专业也至少需要至少3年以上时间。因此，人才流失，尤其是骨干人才流失必然造成人才接替困难，导致招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等增加。有研究显示，重新招聘和培训人员的费用是流失前所需费用的3倍左右。

机组安全可靠性风险增大

公司人才流失的重点以年轻、高学历、有操作经验的员工居多，由于培养周期较长，人才流失，特别是高岗位人才流失，必然造成机组运行安全及可靠性下降，给安全生产带来巨大压力。

员工心理失衡

通常来说，技术好、能力强、素质高的骨干员工的流失，具有较强的反向示范作用，其影响会波及全体员工，尤其是已经有离职意向的员工，加剧员工心理失衡，影响士气，进而影响到安全生产和凝聚力、向心力，给企业造成无形和有形的损失。

人才流失的原因分析

通过对人才流失类型和流失原因的走访调研情况分析，导致人才流失的原因主要有4个方面。

电力人才仍然供不应求

“十一五”至“十二五”期间，我国经济处于高速发展时期。2006年以来，大批电力建设项目上马，每年新增1亿千瓦产能，截止2012年4月，全国火电装机容量达7.7亿千瓦，其中百万机组已达38台，30万以上机组已占火电机组76%。在未来一段时期，电力建设仍然处于发展期，2013年预计新增火电装机容量4000万千瓦。由于电力人才的培养周期较长，特别是高岗位人才的培养至少需要5-7年的时间，导致电力人才仍然供不应求，具有较高学历背景和大机组实践经验的成熟人才成为各大电厂争夺的对象，纷纷许诺优厚的待遇和岗位上升空间预期，人才流失成为一种常态。

职业发展空间有限

项目投产以来，公司根据生产需要组织开展了多次岗位竞聘，多数员工岗位得到提升，生产和管理岗位基本配备到位，高中层管理岗位职数趋于饱和，公司短时期内无法提供更多的岗位晋升空间，加之随着二三期资产移交神华集团管理，员工对未来发展空间的不确定性更加明显，导致骨干员工工作积极性下降，当业内出现新建电厂或同行业电厂的待遇、环境条件的诱惑较大时，或者看到一起参加工作的同事、同学升职，而自己没有机会时，不可避免产生跳槽想法。

薪酬激励不尽合理

公司经济效益较好，员工期望值较高，薪酬水平在集团内部处于中上水平，但与省内的央企和电力行业比，还处于中间水平，竞争力不足，尚达不到员工预期。目前实行薪点工资制，主要采用岗位工资加绩效奖金的方式，且岗位工资所占比重大，绩效考核刚刚起步，对同一部门相同岗级的员工，待遇基本相同，没有真正按照能力、工作强度、工作态度和完成工作的质量和效益来确定其待遇，还存在一定的“平均主义”倾向，抑制了工作积极性的发挥。部分骨干员工感到自身价值和薪酬不相匹配，就有可能选择到更有竞争力薪酬的企业工作。

企业文化融合不够

企业文化体现为制度文化和企业氛围，在制度文化方面，公司陆续制定修订了包括人力资源管理标准制度在内的近300项制度，推行SHEQ管理体系认证，制度体系基本建立。但部分制度奖优罚劣力度不足，一定程度上抑制了优秀人才积极性的发挥，造成人才流失的潜在风险，仍需进一步修订完善。在企业氛围方面，公司招聘引进的有工作经验的员工多数来自五大发电集团所属电力企业，各自带着不同的文化烙印，福能集团文化与不同文化之间的融合需要一个比较长期的过程，部分员工价值观与企业现实存在冲突，一旦有合适机会，就会选择离职。

更符合个人的工作机会

公司员工来自五湖四海，外省籍员工占比50%左右，他们远离家乡，工作环境相对封闭，生活比较单调，人脉关系比较简单，多数还没有在当地购房、成家，有的员工家属仍然在家乡工作，对家庭无法正常照料。当这些员工成长为有技术专长和工作经验的骨干，由于发展空间受限，经济待遇和生活条件达不到预期，会使其心生离职念头，特别是离家乡比较近的地方或经济较为发达地区有新的电力项目上马时，往往会选择离职回到家乡工作。

防范人才流失的对策

防范人才流失是一个系统工程，除了集团公司加大建设项目前期，推进电力板块做强做大，为人才发展提供广阔空间之外，从公司实际看，应采取以下几方面措施，防范人才流失风险。

搭建成长平台

健全完善人才培养制度办法和工作机制，为人才成长进步搭建好平台，实现员工和企业共同发展，是防范人才流失最重要的措施。

（1）建立完善选、用、管机制。继续倡导“岗位凭业绩，收入靠贡献”的理念，健全完善生产岗位竞聘上岗制度，推行职能部门主管岗位竞聘上岗，实行中层管理人员公推公选等制度，打破“论资排辈”，不拘一格选拔德才兼备的人才。通过内部轮岗、担任项目负责人等形式，提高员工综合素质和操作技能。推行全员绩效考核，制定失职渎职责任追究办法，加大监督管理考核力度，增强员工责任感。

（2）拓宽职业发展通道。以集控运行和检修人员为重点，开辟专业技术职业发展通道，为重点骨干人才搭建成长平台。设立首席工程师、主任工程师、资深工程师职务系列，制定选拔使用管理办法，设定相应职数，并实行动态管理，经公开选拔聘任相应岗位的，分别享受公司副总、部门副职、主管岗位的待遇；设立汽机、电气、锅炉、热工、除灰脱硫、化学、输煤等专业带头人，享受部门副职待遇。通过多通道职业生涯设计，逐步解决技术人员，特别是骨干人才的职业上升通道问题，提高人员的稳定性，减少人才流失。

（3）开展职业生涯设计。建立运行、检修、技术管理、营销管理等不同层级、不同岗位的职业生涯路径规划和相应的保障体系，为员工提供职业生涯设计和服务。对新招聘录用的大中专毕业生，从入厂伊始，就根据其专业和个人意愿，帮助建立职业生涯规划。对招聘引进的专业人才，根据其原来工作经历和所处岗位，给予职业生涯发展建议，在此基础上，通过导师带徒、技术拷问、跟班操作、培训、学历提升等实施员工持续教育培训，不断提高员工的素质和技能，为其职业发展提供支持。

改进薪酬和激励

符合市场和行业特点、具有竞争力的薪酬体系和激励机制是体现人才岗位价值，稳定骨干人才队伍，防止人才流失的重要措施。

（1）建立与绩效高度关联的薪酬体系。根据公司发展战略和人才队伍特点，健全完善以关键绩效指标考核为核心的薪点工资制度，建立分配向生产一线、向贡献大的员工倾斜的激励导向，体现岗位价值和人才市场价值，稳定骨干人才。

（2）建立期权激励。制定骨干员工年金和期权奖励办法，实行动态考核调整机制，对重要岗位人才，比如集控运行副值以上岗位，化学（输煤、除灰脱硫）主值岗位、设备维护的汽机（电气、热工、锅炉等）专业点检长以上岗位人员，职能部门负责人等，给予年金、运行津贴、期权奖励等期权待遇，待其在公司工作一定年限后逐步兑现，保证核心人才队伍相对稳定。

（3）建立优秀人才奖励制度。研究制定专业技术、技能带头人评价办法和激励办法，对为企业作出突出贡献以及在解决技术难题、设备维护、安全运行中发挥关键作用的人才给予特殊表彰奖励；对获得企业之星、十佳员工等荣誉的员工给予表彰奖励，增强荣誉感和责任感。

打造优秀的企业文化

良好的企业文化是留住骨干人才的关键。要加快集团VI导入，总结提炼具有鸿电特色的亚文化体系，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围，提高凝聚力、向心力。要建立奖优惩劣的激励机制和企业文化，营造一个公平竞争的工作环境，让努力付出的人能得到优厚回报。要强化保障措施，健全完善医疗互助、五必谈五必访等人才关怀激励制度，建设完善文体设施，积极开展丰富多彩的文化活动，增强认同感和归属感。

重视人才储备

充足的人才储备能够有效弥补人才流失带来的负面影响。要明确人才储备重点，加强对技能要求较高或替代性较弱的集控运行岗位和检修岗位的员工培训培养，建立骨干人才梯队。要通过岗位轮换，培养一专多能型员工，丰富后备力量，防止员工流失带来的岗位空缺。要在“一个萝卜一个坑”的岗位编制基础上，舍得提前投入，定期公开招聘引进部分优秀电力院校毕业生和有工作经验的员工，作为人才储备力量。要建立比较完善的运行操作和检修维护课程库，防止人才流失带来的知识断层。

建立预警机制

要设置专门职位，负责人才状况调查分析。建立包括工作满意度、企业满意度、工作压力感等指标在内的预警指标体系，及时了解员工的心理状态和需求，掌握分析员工的思想动态，及时预测人才流动趋势，一旦相应指标偏离安全范围，就立即采取相关措施，防止和减少人才流失。（作者系福建省鸿山热电有限责任公司党委书记、副总经理）